【正文】 常規(guī)性、重復(fù)性 例外性、非程序性4. 組織關(guān)系分析：（二） 實施結(jié)構(gòu)變革： 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于抓住組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆及時進行變革。二、 企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：（一） 滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；（二） 促進企業(yè)人力資源管理的開呢；（三） 協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃；（四） 提高企業(yè)人力資源的利用效率；（五） 使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致。 提高組織的競爭力。Bt，其中α是修正系數(shù)。第四輪：進行最后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計資料的基礎(chǔ)上，請專家提出最后意見及根據(jù)五、 人力資源需求預(yù)測的定量方法（一） 轉(zhuǎn)換比率法首先根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)(或業(yè)務(wù)量)估計組織所需要的一線生產(chǎn)人員(或業(yè)務(wù)員)的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計秘書、財務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。常用的有SPSS，SAS。②生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和管理方式的改進會減少對人員的需求，這是數(shù)量分析中難以反映的。人力資源需求預(yù)測的影響因素：顧客需求勞動力生產(chǎn)培訓(xùn)員工移曠工政府小時變退休與安全福利 顧客需求的變化（市場需求）生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）勞動力成本趨勢（工資狀況）勞動生產(chǎn)率的變化趨勢追加培訓(xùn)的需求每個工種員工的移動情況曠工趨向（或出勤率）政府方針政策的影響工作小時的變化退休年齡的變化1社會安全福利保障人力資源需求預(yù)測的分析方法：可分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類定性預(yù)測： 經(jīng)驗預(yù)測法、描述法、德爾菲法，又稱專家評估法。 適用范圍：規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。分公司：母公司的分支機構(gòu)或附屬機構(gòu)。人員供給預(yù)測：也稱為人員擁有量預(yù)測，包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源即其未來變動情況，預(yù)測除規(guī)劃各時間點上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進行預(yù)測，確定在規(guī)劃時間點上的各類人員的可供量。 缺點：a 容易造成機構(gòu)重疊，管理人員膨脹b 各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門的職能機構(gòu)，自上而下形同直線。(5)制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。如果員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務(wù)量一個因素。 趨勢外推法是預(yù)測人力資源未來發(fā)展趨向和可能達到某種水平的方法。一般分四輪進行。（三） 編制人員需求計劃計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)報告期期末員工總數(shù)計劃期內(nèi)員工總需求量計劃期內(nèi)員工補充需求量 = + 第二單元 人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法人力資源需求預(yù)測的原理 慣性原理 前提條件：已知A發(fā)展變化比較平緩，而且掌握持續(xù)的歷史數(shù)據(jù)。（二） 企業(yè)各類人員計劃的編制：P29關(guān)系圖（1） 人員配置的計劃；（2） 人員需求計劃；（3） 人員供給計劃；（4） 人員培訓(xùn)計劃；（5） 人力資源費用計劃；（6） 人力資源政策調(diào)整計劃；（7） 對風(fēng)險進行評估并提出對策。廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃，而狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。其中包括：1. 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過調(diào)查了解和掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。 將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu) 根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。第一章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革第一單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計一、 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論[組織結(jié)構(gòu)]是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本功形式或框架。二、 中國最大的資料庫（一） 以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)（二） 以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)（三） 以關(guān)系為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)第二單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系： 組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。主要調(diào)查資料有：工作崗位說明書組織體系圖管理業(yè)務(wù)流程圖 2. 組織結(jié)構(gòu)分析：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進方案打下基礎(chǔ)。從時限上看，五年以上的計劃才可以稱之為規(guī)劃。第三節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃的需求預(yù)測 第一單元 人力資源需求預(yù)測的基本程序人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)確保企業(yè)各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r機，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T(包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等)，實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢。模式：由A預(yù)測A+ 相關(guān)性原理 前提條件：已知A、B、C顯著相關(guān)，而且掌握較多同期歷史數(shù)據(jù)A、B、C 。第一輪：提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準備有關(guān)資料，征求專家意見。趨勢外推法通常僅涉及有關(guān)人力資源問題中能夠數(shù)量化的方向或那部分內(nèi)容。而是取決于多個解釋變量，那么就需要采用多元回歸分析方法。(6)制定聘用全日制臨時工計劃。 優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高。 適用范圍：規(guī)模大、業(yè)務(wù)多樣化、市場環(huán)境差異大、要求具有較強適應(yīng)性的企業(yè)4 矩陣制矩陣制是由職能部門系列和為完成某一臨時任務(wù)而組建的項目小組系列組成，它的最大特點在于具有雙道命令系統(tǒng)。人力資源需求預(yù)測技術(shù)：1集體預(yù)測法、2 回歸分析法、3 勞動定額法、4轉(zhuǎn)換比率法、5計算機模擬法32 / 32。特點：有自己的公司名稱和董事會，有對立的法人財產(chǎn)，可以以自己名義從事業(yè)務(wù)和民事訴訟活動。當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴大時，管理工作會超過個人能力所限，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。鼓勵部分員工自謀職業(yè)；(6)減少員工的工作時間，隨之降低工資水平；(7)采用由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資的辦法。①提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進人新市場的決策會影響到對新進人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需要，這時，只有數(shù)量分析是不夠的。（四） 回歸分析法就是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，又稱回歸模型預(yù)測法或因果法，其通用回歸模則可表示為：式中：xi表示第i個影響因素的值；y表示人員需求數(shù)量；a、b、ni是待定值，它們表示y和xi的關(guān)系，通過對y和xi的現(xiàn)有數(shù)據(jù)進行回歸分析處理可以求得其具體值。第三輪：修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見。模式：At=α二、 人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容（一） 企業(yè)人力資源需求的預(yù)測（二） 人力資源存量與增量預(yù)測（三） 人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測（四） 企業(yè)特種人力資源預(yù)測三、