【正文】 會因素的共同作用下，同時(shí)既要考慮企業(yè)的短期發(fā)展因素，也要考慮長遠(yuǎn)的發(fā)展，復(fù)雜程度加強(qiáng)的同時(shí)也加大了創(chuàng)建的難度。③適當(dāng)拉開薪酬層次適當(dāng)?shù)睦_薪酬的層次，區(qū)分薪酬等級，有利于將各個(gè)階段的薪酬標(biāo)準(zhǔn)清晰化，同時(shí)也將薪酬范圍明顯的區(qū)分開來，使得企業(yè)員工從中找到自我奮斗的動力與標(biāo)準(zhǔn)。它彌補(bǔ)了傳統(tǒng)激勵手段的不足，將員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，充分調(diào)動了員工的積極性。企業(yè)要不失時(shí)機(jī)地抓住主客觀條件的可能，積極深化工資制度改革，主動接應(yīng)市場工資的幅射、調(diào)節(jié)。，將按勞分配于按要素分配逐步有效的協(xié)同結(jié)合，激勵企業(yè)人員“各投所有”的積極性，激發(fā)各方面的生產(chǎn)要素的積極性，實(shí)現(xiàn)資源的最優(yōu)配置，增強(qiáng)國有企業(yè)活力。薪酬管理制度對于企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。19982008年，電信公司業(yè)務(wù)總量的以每年超過20%的速度遞增，初步核算,，%；，%。一般來說，薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)需要遵循以下幾個(gè)原則:（一）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進(jìn)行分析，制定薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。降低與市場價(jià)位接近且操作簡單崗位的增加酬薪幅度，適當(dāng)拉大崗位間工資差別。根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要，對四類崗位及其中相關(guān)工種,特別是對于管理層和后勤部門、業(yè)務(wù)技術(shù)部門，需要進(jìn)行嚴(yán)格的職責(zé)界定，規(guī)定必須承擔(dān)的工作,有所為,有所不為。按照職能到位情況，可以分為幾個(gè)檔次，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。按照部門主任、副主任、基層管理人員、客戶經(jīng)理等一定系列差別來設(shè)置底薪，職責(zé)多的底薪高，職責(zé)少的底薪低，具體可以參照后勤部門及人員的基本工資、崗位津貼、特殊津貼的構(gòu)成方式確定底薪。但往往造成兩種極端，能力強(qiáng)的人收入可觀,能力弱的人基本生活保障都可能成問題；三是中底薪，中提成。階段考評薪酬制借鑒底薪+提成制度，常規(guī)按月發(fā)薪酬，但采取季度總結(jié)考核的方式。首先要考慮飯店需要的可以招聘到的勞動力的數(shù)量，競爭情況如何。二、飯店人力資源管理薪酬計(jì)劃的內(nèi)容飯店的完整報(bào)酬體系包括非貨幣報(bào)酬和貨幣薪酬，我們所說的薪酬計(jì)劃指的是貨幣薪酬計(jì)劃，這種貨幣薪酬計(jì)劃包括間接薪酬（福利）計(jì)劃和直接薪酬計(jì)劃?？冃匠甑膬?nèi)容包括：①傭金。利潤共享是指員工在年終時(shí)獲得飯店企業(yè)利潤的一部分的計(jì)劃。三、薪酬計(jì)劃的飯店人力資源管理薪酬計(jì)劃對員工來說是富有吸引力的，但是有些飯店在落實(shí)薪酬制度時(shí)還存在一些問題，很難將工資水平與績效精確地聯(lián)系起來。薪資調(diào)查要經(jīng)常進(jìn)行，以保證飯店工資結(jié)構(gòu)保持競爭力，不致于因與周圍飯店的工資差異導(dǎo)致最有價(jià)值的員工的流失。小王的崗位評價(jià)方案有何缺陷？請?zhí)岢鲂薷囊庖?。②增加同一崗位的技術(shù)系列級別，不同勝任力的人有不同的薪酬級別。修改意見：①權(quán)衡評價(jià)因素②定期對崗位的工作進(jìn)行調(diào)查和分析。⑵對經(jīng)驗(yàn)的要求也過低了。薪酬管理一般分為四個(gè)步驟：職位分析——職位評價(jià)——薪酬調(diào)查——確定薪酬等價(jià)。由于工資結(jié)構(gòu)能影響到人力資源的開發(fā)和招募，因此薪酬管理是飯店人力資源管理中重要的環(huán)節(jié)，無論飯店企業(yè)規(guī)模是大還是小，制定有競爭力的薪酬計(jì)劃都是飯店人力資源管理者需要思考的主要問題。在大型飯店中，可由薪酬專家和直接管理部門一起協(xié)同工作獲取飯店的薪酬目標(biāo)。員工持股給予員工購買本公司股票的權(quán)利，從而提升員工績效水平，提高員工團(tuán)隊(duì)精神。紅利被用來獎勵特定的績效水平。薪酬計(jì)劃既需與組織目標(biāo)聯(lián)系起來，又要與組織的福利計(jì)劃聯(lián)系起來。第五要考慮在制定薪酬計(jì)劃時(shí)一定要公平，只有公平的薪酬計(jì)劃才能激發(fā)員工的工作熱情。目前，薪酬計(jì)劃的制定和管理已經(jīng)成為飯店人力資源管理的重要方法之一。分解任務(wù)量薪酬制，是按照員工完成的工作量，對比平均工作量，確定員工應(yīng)得薪酬。以低于同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵。底薪的確定按照崗位不同而不同。當(dāng)然年薪的確定是基于一定任務(wù)和工作量為前提的。工資有一個(gè)剛性問題，員工工資水平在正常情況下只能漲，不能跌，否則會引起員工很大的不滿。要短期激勵和長期激勵相結(jié)合，不斷滿足員工生存和發(fā)展的需要，吸引更多高級人才。有些企業(yè)一味地增加工資，或不斷增加業(yè)務(wù)收入提成并希望以此留住人才。經(jīng)過20年的培育和發(fā)展，我國電信市場不斷擴(kuò)大。是政府結(jié)合各方面的現(xiàn)實(shí)條件所指定的基本工資的指導(dǎo)。、持股以股份帶動企業(yè)與個(gè)人發(fā)展，特別是在國有企業(yè)中有條件地發(fā)展股份合作制，實(shí)現(xiàn)勞動聯(lián)合與資本聯(lián)合相結(jié)合，勞動分紅與資本分紅相結(jié)合的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)。而應(yīng)將他們綜合使用，以達(dá)到最佳的效果。不要一味的采取同一種福利制度，這樣將會大大減小激勵的作用，甚至?xí)鸬椒醋饔谩９焦男劫Y標(biāo)準(zhǔn)是保證國有企業(yè)健康平穩(wěn)運(yùn)行的重要條件。在國有企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)的高層負(fù)責(zé)人員均是由國家直接任命，因而在薪資管理上也并不是按照市場的運(yùn)行規(guī)則來分配管理。參考文獻(xiàn)[1] 加里福利政策應(yīng)該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。企業(yè)通過對員工進(jìn)行績效考核，使員工的晉升或降級有了可量化的考核依據(jù)，從而使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，這樣就能夠更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。3）企業(yè)在制定薪酬管理體系制度時(shí)要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。我國很多企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)等，缺乏一些在西方國家開展的諸如顧問服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等人性化的福利項(xiàng)目。目前我國很多企業(yè)在薪酬管理方面采取的都是較為固定的薪資計(jì)算方式，對員工缺乏薪酬激勵管理，也未建立完善的績效考核制度。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、相似崗位的人員相比較，如果自己的薪酬水平低于外部市場薪酬的平均水平，員工會產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿情緒，降低其工作效率，甚至改變目前的工作，從而導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。很多工資體系都是通過薪酬激勵的方法來實(shí)現(xiàn)刺激員工發(fā)展的目標(biāo)，有些薪酬中涉及的技術(shù)等級其實(shí)就是對員工相關(guān)技能開發(fā)的獎勵，可見薪酬激勵能激發(fā)員工的開發(fā)能力，使人才素質(zhì)得到提升。在全面的薪酬管理過程中，企業(yè)對員工支付的福利主要是非現(xiàn)金的方式，而這是提高員工生活質(zhì)量的關(guān)鍵。3）科學(xué)合理的薪酬管理有利于提升企業(yè)的外部競爭能力。但是在實(shí)施的過程中要確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的管理具有完全的相容性，這樣才能保證薪酬管理達(dá)到最大功效。5）合法性原則：企業(yè)薪酬的設(shè)置應(yīng)符合國家的法律政策。同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的企業(yè)，其類似職務(wù)的薪酬應(yīng)大致相等；同一個(gè)企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)，比值一致才會被認(rèn)為是公平的；企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)人因素諸如業(yè)績和學(xué)歷等，對完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬；企業(yè)中不同任務(wù)小組所獲薪酬應(yīng)正比于各自的績效水平。第一篇：論人力資源管理中的薪酬管理論人力資源管理中的薪酬管理王海燕 企業(yè)管理 13120725摘要：隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和市場競爭的日趨激烈，人力資源薪酬在企業(yè)的發(fā)展過程中起到了越來越重要的作用。 薪酬管理的原則1）公平性原則：這是設(shè)計(jì)薪酬體系和進(jìn)行薪酬管理的首要原則，員工對于薪酬公平與否極其 敏感。4）經(jīng)濟(jì)性原則：受經(jīng)濟(jì)性的制約，員工的薪酬水平還應(yīng)聯(lián)系員工的績效。將員工的薪酬實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)捆綁起來可以有效地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。但是，在這樣的處理過程中要把握好信息披露的程度，