【正文】 管理制度制定績(jī)效工資部分。但是，現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)的薪酬管理還存在一定的問(wèn)題，成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，本文主要對(duì)此進(jìn)行了分析研究。所以，一個(gè)企業(yè)要有競(jìng)爭(zhēng)性，其薪酬應(yīng)該有競(jìng)爭(zhēng)力。6）及時(shí)性原則：應(yīng)及時(shí)發(fā)放員工薪酬，不僅可以保障員工的正常生活，還是一種重要的激勵(lì)手段。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)可以促進(jìn)企業(yè)人力資源的整體優(yōu)勢(shì), 從側(cè)面也促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部薪酬制度日趨公平。尤其是伴隨著薪酬設(shè)計(jì)復(fù)雜化，應(yīng)聘者在對(duì)企業(yè)的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)能力判斷時(shí)更具難度。這樣可以為員工提供優(yōu)越的工作環(huán)境，減少其對(duì)生活方面精力的分散。然而，員工對(duì)企業(yè)的薪酬滿意度并不高，我國(guó)企業(yè)的薪酬管理還存在著諸多問(wèn)題。企業(yè)薪酬管理策略的制定是企業(yè)為了在未來(lái)發(fā)展中能夠不斷適應(yīng)社會(huì)環(huán)境的變化而制定的，是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要前提基礎(chǔ)。5）薪酬管理體系落后，缺乏科學(xué)性，薪酬體系的分配方式單一。完善我國(guó)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策1）政府應(yīng)轉(zhuǎn)變職能，減少對(duì)企業(yè)薪酬管理的干預(yù)，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的外部環(huán)境。企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r和薪酬管理的概念，在每一個(gè)時(shí)段制定出與企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀相適應(yīng)的薪酬管理結(jié)構(gòu)，這樣的企業(yè)才能設(shè)計(jì)出適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬管理體系，才能夠提高企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展注入新的活力。薪酬管理體系要在薪酬分配制度的戰(zhàn)略高度上進(jìn)行設(shè)計(jì)，要配合公司業(yè)務(wù)規(guī)劃與組織發(fā)展，使其良性發(fā)展。面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)可以結(jié)合西方國(guó)家人性化的福利項(xiàng)目推出符合我國(guó)特點(diǎn)的福利項(xiàng)目，如教育福利等，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。小王的崗位評(píng)價(jià)方案有何缺陷？請(qǐng)?zhí)岢鲂薷囊庖?jiàn)。②增加同一崗位的技術(shù)系列級(jí)別，不同勝任力的人有不同的薪酬級(jí)別。修改意見(jiàn)：①權(quán)衡評(píng)價(jià)因素②定期對(duì)崗位的工作進(jìn)行調(diào)查和分析。文章就國(guó)企中的人力資源管理中的薪資管理進(jìn)行分析研究，并提出了相應(yīng)的薪資管理激勵(lì)制度，來(lái)科學(xué)有效的實(shí)施薪酬管理。因此，在綜合了各方面的條件因素后，最為有效科學(xué)的方法就是將國(guó)有薪酬改革與國(guó)有企業(yè)的改革緊密結(jié)合起來(lái)。也能夠公平的實(shí)施能者多勞，多勞多得的分配標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)500強(qiáng)中，有90%的企業(yè)采用了股權(quán)激勵(lì)后，生產(chǎn)率提高了1/3，利潤(rùn)提高了50%。建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，廢除“工效掛鉤”使得企業(yè)能夠自主決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。（四）政府加強(qiáng)實(shí)行對(duì)收入分配的間接宏觀調(diào)控國(guó)有企業(yè)的薪酬分配應(yīng)將市場(chǎng)調(diào)節(jié)、企業(yè)自主與政府的宏觀調(diào)配相結(jié)合，有間接深入到直接。在國(guó)有企業(yè)的發(fā)展上能夠建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義，同時(shí)對(duì)于協(xié)調(diào)企業(yè)各行業(yè)之間的發(fā)展與國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)的協(xié)同促進(jìn)有著先進(jìn)意義。國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)膽?yīng)用政府的調(diào)控同時(shí)結(jié)合市場(chǎng)，科學(xué)有效的規(guī)劃薪酬管理。，擴(kuò)大薪酬分配的范圍，同時(shí)激勵(lì)企業(yè)員工加強(qiáng)技術(shù)與經(jīng)營(yíng)能力的學(xué)習(xí)培養(yǎng)。（二）深化企業(yè)工資制度改革，接應(yīng)市場(chǎng)工資對(duì)企業(yè)內(nèi)部分配的調(diào)節(jié)國(guó)有企業(yè)制度創(chuàng)新和勞動(dòng)力市場(chǎng)培育都需要時(shí)間，所以，國(guó)有企業(yè)工資改革只能是一個(gè)逐步向目標(biāo)模式逼近的漸進(jìn)過(guò)程。股權(quán)激勵(lì)制度是一種現(xiàn)代化的激勵(lì)手段，是一種更為先進(jìn)的激勵(lì)手段。②薪酬要與績(jī)效掛鉤薪酬的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)需要將其與績(jī)效掛鉤，這樣不僅能夠得到企業(yè)人員認(rèn)可，同時(shí)促進(jìn)國(guó)有企業(yè)工作人員的工作積極性，也能夠公平公正的對(duì)績(jī)效優(yōu)秀的企業(yè)人員加以獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)激勵(lì)員工們提高工作積極性，加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，共同促進(jìn)公有企業(yè)的發(fā)展。面對(duì)現(xiàn)今我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)實(shí)情況，也為了能夠解決更多的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，總書(shū)記在薪酬改革方面所提出的：水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效的改革標(biāo)準(zhǔn)將成為未來(lái)我們?cè)趪?guó)有企業(yè)薪資管理方面的努力方向。第五篇：國(guó)企人力資源管理中的薪酬管理國(guó)企人力資源管理中的薪酬管理【摘 要】對(duì)于一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展而言，薪酬和福利的管理制度是決定一個(gè)企業(yè)取得效益的關(guān)鍵。⑵對(duì)經(jīng)驗(yàn)的要求也過(guò)低了。薪酬管理一般分為四個(gè)步驟：職位分析——職位評(píng)價(jià)——薪酬調(diào)查——確定薪酬等價(jià)。參考文獻(xiàn)[1] 加里福利政策應(yīng)該是公司整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，使員工的晉升或降級(jí)有了可量化的考核依據(jù)，從而使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)，這樣就能夠更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。3）企業(yè)在制定薪酬管理體系制度時(shí)要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。我國(guó)很多企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)等，缺乏一些在西方國(guó)家開(kāi)展的諸如顧問(wèn)服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛(ài)福利、家屬福利等人性化的福利項(xiàng)目。目前我國(guó)很多企業(yè)在薪酬管理方面采取的都是較為固定的薪資計(jì)算方式，對(duì)員工缺乏薪酬激勵(lì)管理，也未建立完善的績(jī)效考核制度。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、相似崗位的人員相比較，如果自己的薪酬水平低于外部市場(chǎng)薪酬的平均水平，員工會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿情緒，降低其工作效率，甚至改變目前的工作，從而導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。很多工資體系都是通過(guò)薪酬激勵(lì)的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)刺激員工發(fā)展的目標(biāo)，有些薪酬中涉及的技術(shù)等級(jí)其實(shí)就是對(duì)員工相關(guān)技能開(kāi)發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)，可見(jiàn)薪酬激勵(lì)能激發(fā)員工的開(kāi)發(fā)能力，使人才素質(zhì)得到提升。在全面的薪酬管理過(guò)程中，企業(yè)對(duì)員工支付的福利主要是非現(xiàn)金的方式，而這是提高員工生活質(zhì)量的關(guān)鍵。3）科學(xué)合理的薪酬管理有利于提升企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)能力。但是在實(shí)施的過(guò)程中要確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的管理具有完全的相容性，這樣才能保證薪酬管理達(dá)到最大功效。5）合法性原則：企業(yè)薪酬的設(shè)置應(yīng)符合國(guó)家的法律政策。同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的企業(yè)，其類似職務(wù)的薪酬應(yīng)大致相等；同一個(gè)企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)，比值一致才會(huì)被認(rèn)為是公平的；企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)人因素諸如業(yè)績(jī)和學(xué)歷等，對(duì)完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬；企業(yè)中不同任務(wù)小組所獲薪酬應(yīng)正比于各自的績(jī)效水平。第三篇：論人力資源管理中的薪酬管理論人力資源管理中的薪酬管理王海燕 企業(yè)管理 13120725摘要：隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，人力資源薪酬在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中起到了越來(lái)越重要的作用。(4)管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。要適當(dāng)給部門(mén)負(fù)責(zé)人一定的權(quán)限,可在項(xiàng)目正常提成中預(yù)留少部分作為部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì),由部門(mén)決定分配方案。要求業(yè)務(wù)技術(shù)人員不僅能夠做項(xiàng)目，還要能夠談項(xiàng)目，并保證項(xiàng)目的回款。加入收藏目前，大部分企業(yè)更傾向于這種薪酬發(fā)放方式。二是低底薪，高提成。底薪的確定按照崗位不同而不同。對(duì)于后勤部門(mén)的考核主要集中在工作職責(zé)的到位情況，以及與業(yè)務(wù)技術(shù)部門(mén)的服務(wù)和配合情況。根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要，對(duì)三類崗位及其中相關(guān)工種，特別是對(duì)于管理層和后勤部門(mén)，需要進(jìn)行嚴(yán)格的職責(zé)界定，規(guī)定必須承擔(dān)的工作，有所為，有所不為。確定薪酬定位：通過(guò)對(duì)以上因素的通盤(pán)考慮，最后確定企業(yè)的薪酬定位。外部競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到同行業(yè)薪酬市場(chǎng)的薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。人才的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)一種重要的競(jìng)爭(zhēng)手 段。經(jīng)過(guò) 10 余年的培育和發(fā)展，我國(guó)管理咨詢市場(chǎng)不斷擴(kuò)大。每月發(fā)放薪酬的時(shí)候，提成不完全發(fā)放,譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個(gè)月后，按照總業(yè)績(jī)是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評(píng)，然后再發(fā)放三個(gè)月的累計(jì)提成薪酬。鑒于以上兩種薪酬制度的利弊，更多企業(yè)采取了“折中辦法”?？?jī)效工資由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)考核,根據(jù)多個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)以及相關(guān)的權(quán)重比例來(lái)確定，設(shè)置績(jī)效工資的目的是為了鼓勵(lì)優(yōu)秀員工，與普通員工拉開(kāi)差距，但目前由于考核的主觀性因素較多，差距不是很大，因此我把它仍算作是底薪的一部分，以下按底薪+提成制說(shuō)明。建立以崗位工資為主的工資體系，明確崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變，其薪酬基于崗位和技能的薪酬模式，采用等級(jí)薪酬體系等。（二）根據(jù)崗位差別設(shè)計(jì)管理層和后勤部門(mén)的薪酬制度根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)原則，考慮到不同類型崗位的特點(diǎn)，為不同類型的崗位設(shè)計(jì)不同的薪酬激勵(lì)模式，建立企業(yè)的分層分類薪酬體系。同時(shí)既要體現(xiàn)員工勞動(dòng)價(jià)值又要考慮企業(yè)成本支出。要激發(fā)有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略因素的成長(zhǎng)和提高，遏制、消退和淘汰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的不利因素。隨著市場(chǎng)的擴(kuò)大，電信員工也呈現(xiàn)出不斷增長(zhǎng)之勢(shì)。關(guān)鍵詞:電信企業(yè)；薪酬機(jī)制；人力資源管理只要人力是資源，只要資源的價(jià)值需要用貨幣來(lái)表示，企業(yè)（及任何組織的）薪酬制度的設(shè)計(jì)和完善就注定是人力資源管理提升的一個(gè)重要方面。人才的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)一種重要的競(jìng)爭(zhēng)手段。實(shí)質(zhì)性激勵(lì)主要是指能產(chǎn)生明顯效果的激勵(lì)方式，比如增加提成比例或者增加獎(jiǎng)金等；精神性激勵(lì)主要是指根據(jù)員工工作性質(zhì)，以