【正文】 留人才， 使員工人盡其才、各司其職， 會(huì) 點(diǎn)燃員工的激情，促使他們的工作動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈，產(chǎn)生超越自我和他人的欲望， 會(huì)促使員工努力提升自身整體素質(zhì)，會(huì)加強(qiáng)員工對公司的忠誠度和歸屬感。 以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)是企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。 畢 業(yè) 論 文 企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制分析 —— 以中國南航集團(tuán)財(cái)務(wù)有限公司為例 指導(dǎo)教師 學(xué)院名稱 公共管理學(xué)院 專業(yè)名稱 公共事業(yè)管理 論文提交日期 年 月 論文答辯日期 年 月 答辯委員會(huì)主席 ____________ 評 閱 人 ____________ 摘 要 企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展離不開員工的積極工作，因此如何構(gòu)建 一套持續(xù)有效的激勵(lì)機(jī)制使員工的積極性和創(chuàng)造性保持和發(fā)揚(yáng)下去對企業(yè)來說至關(guān)重要。許多企業(yè)在管理中引入激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)現(xiàn)代化的表現(xiàn)，因此，如何構(gòu)建并運(yùn)用好企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制已成為企業(yè)面臨的一個(gè)十分嚴(yán)峻 的問題。 現(xiàn)代企業(yè)人力資源在企業(yè)中起到的作用越來越顯著，但是還有許多企業(yè)缺乏一套切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制，也較少以 人力資源管理 幾大模塊 有效性的角度 從細(xì)節(jié)上來分析和構(gòu)建企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的做法 ，缺乏與實(shí)際情況相結(jié)合的實(shí)踐。在組織中建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，就是追求激勵(lì)的人性化和制度化的統(tǒng)一。 因此，企業(yè)管理者一 定要了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢，滿足員工的迫切需要，有針對性地采取激勵(lì)措施，才能收到最好的效果。只有工作與福利、工作條件、公司政策、工作安全感、監(jiān)督與自治等得以改善才能解除員工的不滿。一方面，企業(yè)要注重保健因素，并設(shè)法滿足，防止產(chǎn)生不良情緒；另一方面要通過豐富工作內(nèi)容、擴(kuò)大工作范圍、委以重任等方式滿足其內(nèi)在需要，充分調(diào)動(dòng)積極性。實(shí)際上只和職務(wù)等級(jí)掛鉤，與具體工作的職責(zé)、工作特點(diǎn)、崗位的價(jià)值等無多大關(guān)聯(lián)，各個(gè)部門都執(zhí)行公司下發(fā)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，即在職級(jí)上處于同一級(jí)別的人員所拿到的工資和獎(jiǎng)金幾乎相同。南航財(cái)務(wù)公司不斷地完善各種制度體系，努力地摸索和尋找著各種足以讓員工努力工作的誘因，讓員工看到努力與獎(jiǎng)勵(lì)之間成正比的關(guān)系，同時(shí)認(rèn)識(shí)到獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)別化以適應(yīng)不同員工的需要是非常重要的。其重要作用主要表現(xiàn)在： 構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制 有助于企業(yè)吸收和保留優(yōu)秀人才 人才的優(yōu)勢就是企業(yè)的優(yōu)勢，根據(jù)不同變化的人力資源情況和企業(yè)的具體實(shí)際，把先進(jìn)的管理理論與管理實(shí)踐有機(jī)結(jié)合，在引才 、用才、留才和育才方面不斷地進(jìn)行激勵(lì)，使人盡其才，各盡其能，將其智力、能力最大化地轉(zhuǎn)為優(yōu)異的績效，為企業(yè)的總體目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)服務(wù)。如果受到充分的激勵(lì)，則員工的能力可以發(fā)揮 80%～ 90%，其中有 50%～ 60%的差 距，是因激勵(lì)的作用所致。麥肯錫的業(yè)績有力地 說明人才是財(cái)富的源泉。員工會(huì)通過公司內(nèi)部培訓(xùn)或 外部培訓(xùn)、書籍以及進(jìn)修課程來豐富知識(shí)面，拓寬視野，提升自身的整體素養(yǎng)水平，使自己趕上公司的發(fā)展和社會(huì)的變化。 4 南航財(cái)務(wù)公司人力資源管理激勵(lì)機(jī)制 的缺失 通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 南航財(cái)務(wù)公司 （中國南航集團(tuán)財(cái)務(wù)有限公司的簡稱） 員工的總體積極性并不高。招聘員工的途徑有兩種：一種是內(nèi)部招聘，一種是外部招聘。 確實(shí)，過多的內(nèi)部招聘會(huì)引起一些問題：（ 1）所招員工的獲取來源比較局限，水平也比較有限；（ 2）“近親繁殖”會(huì)造成企業(yè)的視野逐漸狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力（ 3）可能會(huì)因提升而造成內(nèi)部矛盾，比如一些人靠著與公司領(lǐng)導(dǎo)人的親戚關(guān)系而非自身實(shí)力得到提升，挫傷未被選上卻努力工作且有實(shí)力的候選人的積極性，或者是在所有條件都平等且實(shí)力相當(dāng)?shù)那闆r下，被選中的不是員工自己，這樣也會(huì)導(dǎo)致員工的士氣低落。 由于外部招聘和內(nèi)部招聘均具有其優(yōu)缺點(diǎn)，所以企業(yè)要根據(jù)具體情況來選擇合適的招聘方式。 南航財(cái)務(wù)公司的績效考核周期是每年一次，年初簽訂《績效合約》成為績效考核的開始，年末再進(jìn)行匯總和總的評價(jià)評分。舉個(gè)例子來說，如果某一位普通員工在年初的時(shí)候因?yàn)闃I(yè)務(wù)出錯(cuò)和工作態(tài)度差等行為犯錯(cuò)，或者是某一位員工工作表現(xiàn)非常好而受到贊賞，但因?yàn)闆]有及時(shí)進(jìn)行評估而沒有留下任何記錄，等到年末的時(shí)候部門經(jīng)理進(jìn)行績效考核總評估的時(shí)候已經(jīng)對年初發(fā)生的事完全沒有了印象，只能依靠近期印象作為依據(jù)。亞當(dāng)斯提出公平理論，該理論認(rèn)為，人對其所獲得的報(bào)酬是否滿意不是并不是只看絕對值，而是會(huì)用自己所付 8 出的勞動(dòng)對應(yīng)的報(bào)酬來與他人所付出的勞動(dòng)對應(yīng)的報(bào)酬來進(jìn)行橫向比較或縱向比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待。在這些不公平情況下，對員工的工作積極性打擊 會(huì)很大，漸漸地會(huì)對工作和公司失去信心。 另外，公司的績效獎(jiǎng)金的計(jì)算方法是：績效獎(jiǎng)金 =基準(zhǔn)獎(jiǎng)金考核系數(shù)，而基準(zhǔn)獎(jiǎng)金=基薪基準(zhǔn)獎(jiǎng)金與基薪的比例，其中基準(zhǔn)獎(jiǎng)金與基薪的比例如下表： 表 3 基準(zhǔn)獎(jiǎng)金與基薪比例表 從這個(gè)公式和表格 可以看出，公司的績效獎(jiǎng)金的區(qū)別不僅取決于員工的基薪水平，而且還取決于崗 位序列和崗級(jí)的不同。而有些企業(yè)雖然建立了培訓(xùn)體系，但是問題嚴(yán)重突出。不但是對培訓(xùn)活動(dòng)意義和公司決策的藐視，更是會(huì)造成培訓(xùn) 師缺乏信心和熱情。 正面激勵(lì) 當(dāng)員工的績效水平取得優(yōu)秀或是有所進(jìn)步， 為公司贏得榮譽(yù)且受到上級(jí)單位表揚(yáng)，對公司業(yè)務(wù)或管理制度提出 有效建議 ,促進(jìn)公司效益增長等 優(yōu)秀表現(xiàn)時(shí)，公司都應(yīng)該采取正面激勵(lì)措施，諸如實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)、經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、崗位晉升獎(jiǎng)勵(lì)、授予榮譽(yù)稱號(hào)、給予更多職位權(quán)限、獎(jiǎng)勵(lì)度 假、提供到國內(nèi)其他地區(qū)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)等。 南航財(cái)務(wù)公司員工認(rèn)為，除了辭退之外，最有效的方法是 降低基薪崗級(jí) 或檔級(jí) 、 降低崗位檔級(jí)或崗級(jí) ，而無效的則有部分人認(rèn)為是警告和公開批評。而 40%的員工經(jīng)常與同事交流，其中 20%的人多是閑時(shí)聊天， 15%的人交流是為了工作上的討論，而僅有 5%經(jīng)常會(huì)與同事進(jìn)行工作和生活上的交流。 在南航財(cái)務(wù)公司， 因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)是由集團(tuán)總公司任命的，所以公司領(lǐng)導(dǎo)層方面可以不實(shí)行崗位輪換。各部門首先要對各崗位設(shè)置具體的崗位任職資格要求，公司要鼓勵(lì)員工實(shí)行志愿填報(bào)，遵循統(tǒng)一協(xié)調(diào)的原則。沒有哪一個(gè)職位一定對應(yīng)哪一種招聘方式，只有本著公平、公正、公開的原則，并兼顧能力意愿和崗位相匹配的原則，確保把合適的人員安排到合適的崗位上才是檢驗(yàn)招聘結(jié)果是否最優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)。 部門經(jīng)理在情況調(diào)查清楚之后 應(yīng)向公司 提出書面增員申請，即填寫《用人部門增員申請表》。面試官由行政人事部員工、用人部門的經(jīng)理組成，并由稽核部的一位員工進(jìn)行現(xiàn)場監(jiān)督。由所在部 門的經(jīng)理來跟進(jìn)整個(gè)月的考察情況，考核結(jié)束后部門經(jīng)理通過總體考核情況來決定最終誰去誰留，最后上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后確定具體人選。 確保存在的問題或是員工的突出表現(xiàn)能在一定的時(shí)間內(nèi)發(fā)現(xiàn)并加以記錄，及時(shí)解決問題或?yàn)?考核 13 提供有效的依據(jù)。 每個(gè)月月初部門經(jīng)理就將《績效合約》發(fā)放給每一位員工，讓員工在 每一個(gè)月的期間記錄下自己的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作量、工作完成情況等等，而部門經(jīng)理則要負(fù)起監(jiān)督的責(zé)任，在小考核期間時(shí)刻注意員工的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況等。在完成工作的過程中所得到的經(jīng)驗(yàn)、技巧和教訓(xùn)也可以通過這個(gè)例會(huì)來與其他員工分享和借鑒。雖然崗級(jí)基薪方面的因素還是要占主要位置，但是要把其比例有所下調(diào)，可以是百分之五十左右。 另外，工作績效更是除了固定工資之外的重中之重，是激勵(lì)員工更加積極努力工作的強(qiáng)大動(dòng)力，而且可以兼顧到公平因素。這樣，既可以做到公平合理，人人機(jī)會(huì)均等，減少等級(jí)差別，又可以以員工的績效水平為導(dǎo)向，使員工的工作努力程度在績效獎(jiǎng)金中體現(xiàn)出來，員工的積極性便會(huì)相應(yīng)地有一定程度的提高。在公司重視的基礎(chǔ)上，員工也會(huì)對公司重視員工的素質(zhì)和發(fā)展的做法所帶動(dòng)，自己重視培訓(xùn)活動(dòng)的同時(shí)也提高了工作積極性和增強(qiáng)了對公司的歸屬感。重視培訓(xùn)的同時(shí)培訓(xùn)活動(dòng)周期為每個(gè)月一次，并在每個(gè)月最后一個(gè)周的星期五舉行。如果是由兼職教員來授課，那在培訓(xùn)主題確定后就要?jiǎng)訂T公司的每一個(gè)員工搜索 關(guān)于培訓(xùn)主題的相關(guān)資料，并匯總到培訓(xùn)辦公室處進(jìn)行篩選，這樣才能做到集思廣益。在每次 培訓(xùn) 結(jié)束后，參加培訓(xùn)的部門經(jīng)理、兼職教員、培訓(xùn) 辦公室 成員留下，當(dāng)場對教員的授課情況發(fā)表意見，從課件的效果、學(xué)員的收獲、故事和案例的講解、授課講師的表現(xiàn)、以及課堂的管 理與氣氛等方面進(jìn)行點(diǎn)評。 南航財(cái)務(wù)公司每一次培訓(xùn)都只有十幾個(gè)人參加，而且每次都是 同樣的 那十幾個(gè)人，有些員工甚至都沒參加過一次培訓(xùn)，這樣的狀況失去了培訓(xùn)提高全體員工整體素質(zhì)的意義。 6 結(jié)語 企業(yè)是在 激烈的市場競爭中逐步成長發(fā)展起來的， 很多企業(yè)都充分意識(shí)到企業(yè)現(xiàn)在和將來需要員工所掌握的技能 ,重視對員工的培訓(xùn)以提高 人 才 的競爭力 ，從而提升企業(yè)的競爭力。 致 謝 大學(xué)四年學(xué)習(xí)時(shí)光已經(jīng)接近尾聲，在此我想對我的母校華南農(nóng)業(yè)大學(xué)、我的父母、我的老師和同學(xué)們表達(dá)我由衷的謝意。s enthusiasm and creativity for the enterprise is very crucial.. Stimulation is an important part and effective means of human resource management. To a certain extent ,the means of stimulation determines whether the enterprise is successful or not. This article is beginning with the meaning and role of stimulation. Take China Southern Airlines Group Finance Company as the research object, finding out the problems existing in the incentive mechanism from the view of the