【正文】 答：：人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有 人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一； 狹義的人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激 勵員工的過程。導(dǎo)向功能。在我國的公共人力資源管理模式中存在著四種基本的公 共人事管理制度,即政治任命制度、公務(wù)員制度、弱勢群體保護(hù)制 度和非常任(彈性)用人制度。海爾建立了一套較為完善的激勵機(jī)制，包括責(zé)任激勵、目標(biāo)激勵、榮譽(yù)激勵、物質(zhì)激勵等。1997年初運(yùn)輸公司一直成為員工抱怨和投訴的對象。經(jīng)過近15年的發(fā)展，今天的海爾集團(tuán)已成為中華民族企業(yè)的優(yōu)秀代表，張瑞敏也獲得了許多殊榮?！倍鳛橹袊译娦袠I(yè)排頭兵的海爾集團(tuán)在市場經(jīng)濟(jì)形勢下，卻明確提出：所謂“用人不疑，疑人不用”是對市場經(jīng)濟(jì)的反動，主張“人人是人才，賽馬不相馬”，即為海爾人提供公平競爭的機(jī)會和環(huán)境，盡量避免“伯樂”相馬過程中的主觀局限性和片面性。僅僅是因?yàn)楦玫奈镔|(zhì)待遇嗎？事情恐怕沒這么簡單。人力資源 部本來想通過這次會議來說服各部門支持這個項(xiàng)目。大部分時間都是被訪談的人在發(fā)牢騷，指責(zé)基金會的管理問題，抱怨自己的待遇不公 等。很多部門是直到人 力資源部開始催收時才把問卷發(fā)放到每位員工手中。有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下。這個部門不應(yīng)該是形同虛設(shè)，而是關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和生死存亡的完整體系?；蛟S這正與老師所講的關(guān)于人的“善惡論”有深刻的關(guān)聯(lián)吧！無論怎樣，這樣的激勵措施只能是從業(yè)人員被動的接受。學(xué)習(xí)這門課，不求能夠從中得到多少東西，只望能夠從中可以了解到現(xiàn)今企業(yè)或單位在人事運(yùn)用上是一個什么樣的狀態(tài)。二，在人才選拔上，進(jìn)一步拓寬競爭范圍，做到從全社會范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀人才，并加強(qiáng)監(jiān)督，把賄選降低到最小程度，加大對干部選拔過程中的非權(quán)力制約。沒有合理、科學(xué)、系統(tǒng)的激勵機(jī)制，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，組織發(fā)展停滯。但卻很少人意識到激勵在人力資源管理中的重要意義?？梢?，信譽(yù)和輿論監(jiān)督成為一種比較有效的監(jiān)督，對規(guī)范公務(wù)員的道德行為起到積極的作用。與此同時，還負(fù)責(zé)教育與市政府做生意的公司人員，告訴他們政府公務(wù)員的職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)是什么，提醒他們不要做違犯公務(wù)員法律法規(guī)的事情。每年市政府花費(fèi)在這種培訓(xùn)上的費(fèi)用比例相當(dāng)高。另外，績效考評是被動的監(jiān)督，缺少自覺性。本文即是從這一角度出發(fā)，結(jié)合公務(wù)員的內(nèi)外環(huán)境和科學(xué)發(fā)展觀，提出“軟性”的激勵機(jī)制的新思維模式，希冀對于提高公務(wù)員工作積極性及完善公務(wù)員制度有一定的借鑒意義。第二，績效考評與原宗旨相悖。芝加哥市政府對公務(wù)員培訓(xùn)極為重視，除組織短期培訓(xùn)外，還積極鼓勵年輕公務(wù)員攻讀各種學(xué)位。美國公務(wù)員的約束機(jī)制美國政府主要通過嚴(yán)格的法律法規(guī)的約束，以及公眾輿論的廣泛監(jiān)督，促使公務(wù)員不斷提高自身素質(zhì)，改善服務(wù)質(zhì)量。同時，美國公務(wù)員很注重維護(hù)自身信譽(yù)和形象。而目前之所以出現(xiàn)以上所提到的一些現(xiàn)象，主要原因就是缺乏一套新的行之有效的激勵體系, 導(dǎo)致我國政府人員積極性發(fā)揮難以產(chǎn)生預(yù)期的效果。缺乏以個人潛能和績效為基礎(chǔ)的靈活而多元化的激勵手段。人力資源也一樣，靈活有彈性的人才流動機(jī)制才能促進(jìn)組織的欣欣向榮。參考文獻(xiàn)[1] 周世磊：《公共部門人力資源激勵機(jī)制研究》，安康學(xué)院學(xué)報(bào)，2009年10月第21卷第5期[2] 顏立峰：《關(guān)于公共部門人力資源管理激勵機(jī)制的分析》，產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2009年第 8卷第 3期[3] 崔晟：《我國公共部門人力資源管理中激勵機(jī)制的缺失與完善》，信息amp。而我的看法是，可以盡其所能將同行業(yè)所需人才“挖”過來為其效力，當(dāng)然這也是比較理想的，也是比較流行的做法。作為員工個人，也需要有一定的規(guī)章或者制度來體現(xiàn)自己的價值，或被認(rèn)可的外在表現(xiàn)?；饡F(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)，是基于創(chuàng)業(yè)時的基金會規(guī)劃，隨著業(yè)務(wù)擴(kuò)張的需要逐漸擴(kuò)充而 形成的，但在運(yùn)行的過程中，組織與業(yè)務(wù)上的矛盾逐步凸顯出來。在閱讀了國內(nèi)目前流行的職位分析書 籍之后，他們從其中選取了一份職位分析問卷，作為搜集職位信息的工具。因此，兩個星期過去之后，只訪談了兩個部門領(lǐng)導(dǎo)。然后，人力資源部將成稿的職位說明書下發(fā)到了各部 門，同時，還下發(fā)了一份文件，要求各部門按照新的職位說明書來界定工作范圍，并按照其 中規(guī)定的任職條件來進(jìn)行人員的招聘、選拔和任用。這既是對其已有成績的肯定，也為其進(jìn)一步的磨練提供了一個更廣闊的舞臺。每個企業(yè)都有自己的一套用人理念。這種人才機(jī)制應(yīng)該給每個人相同的機(jī)會，把靜態(tài)變?yōu)閯討B(tài)，把相馬變成賽馬，充分挖掘每個人的潛質(zhì)；并且每個層次的人才都應(yīng)接受監(jiān)督，壓力與動力并存，方能適應(yīng)市場的需要。每月考評，工作沒有失誤但也沒有起色的干部也被列為批評之列，這使在職的干部隨時都有壓力?！敖裉旃ぷ鞑慌Γ魈炫φ夜ぷ鳌?。政府是公共經(jīng)濟(jì)部門的最主要成員。組織的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、績效 管理、薪酬福利、員工關(guān)系等必須緊緊圍繞組織的總體戰(zhàn)略并且互相銜接配合,在提高組織績效的同時 不斷提高員工的工作生活質(zhì)量和員工滿意度。合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動 機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組 織的目標(biāo)。戰(zhàn)略人力資源管理通過整體的規(guī)劃和系統(tǒng)的設(shè)計(jì),協(xié)調(diào)各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐,實(shí)現(xiàn)了人力資源管理職能間的匹配和功能整合,有效地避免了人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)各功能子模塊間的沖突和不一致,保證組織人力資源管理系統(tǒng)整體績效最佳。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬并 進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。海爾管理層的最大特色是年輕，平均年齡僅26歲，其中海爾冰箱公司和空調(diào)公司的總經(jīng)理都才31歲。屆滿輪流海爾集團(tuán)的另一特色的人力資源開發(fā)思路就是屆滿輪流。張瑞敏給許多采訪記者的印象是，他有著豐富的哲學(xué)思維，很有點(diǎn)在談笑間讓對手灰飛煙滅的現(xiàn)代儒商風(fēng)范。該文指出，通過賽馬賽出了人才就用，但用了的人才不等于不需要監(jiān)督。作為剛進(jìn)入社會的大學(xué)生，汪華為頗有些心理不平衡。因此，會議的最終結(jié)論是，讓人力資源部重新編寫職位說明。這樣持續(xù)了兩個星期，訪談了大概1/3的職位。此外，據(jù)一些較為重視這次調(diào)查的員工反映，大家都不了解這 次問卷調(diào)查的意圖也不理解問卷中那些陌生的管理術(shù)語，何為職責(zé)，何為工作目的，許多 人對此并不理解。基金會員工的晉升以前直接由理事長決策?？傊?，通過一個學(xué)期的學(xué)習(xí)，我對人力資源管理有了初步的認(rèn)識和掌握。當(dāng)然，人的欲望是一個無底洞，這也會由市場價值和潛在規(guī)則所決定的，不會以個人的意志為轉(zhuǎn)移。通過學(xué)習(xí)，我對如何進(jìn)行科學(xué)的人力資源配置以及相配套或者是說相對應(yīng)的激勵機(jī)制的建立比較感興趣，我認(rèn)為這兩者是當(dāng)今企業(yè)或單位長遠(yuǎn)發(fā)展不可或缺的重要部件和環(huán)節(jié)。（四）建立科學(xué)有效的績效評估體系進(jìn)行績效考核，不僅能提高公職人員的積極性，還能有效的促使整體公職人員的素質(zhì)的提升。建立完善的激勵機(jī)制，首先就應(yīng)該注重對人員的教育、培訓(xùn)和開發(fā)。以集體為單位的獎金制度又存在“搭便車”問題，無論個人努力程度如何，“大鍋飯”人人有份，這種以平均分配為導(dǎo)向的薪酬制度較為固化，缺乏彈性，職工薪酬調(diào)整也缺乏公平性，不能達(dá)到預(yù)期的激勵效果，激勵機(jī)制名存實(shí)亡。州、郡各部門局長也基本上由州、郡長一人決定用與不用?？荚u內(nèi)容共有14項(xiàng)指標(biāo)，除了要對工作態(tài)度、出勤情況、工作思路、完成工作情況、工作主動性、準(zhǔn)確性和創(chuàng)造性等項(xiàng)目做出評估外，更注重考評公務(wù)員的各項(xiàng)工作技能，如交流能力、分析判斷能力、組織能力和與人相處能力等等。在加州，公務(wù)員上班一年后，每月有8小時病假；休假時間根據(jù)工齡不同從每月8小時到14個小時各不相同，最多的長達(dá)每年一個月。目前我國的公務(wù)員享受醫(yī)療、衛(wèi)生等多方面的福利，但是，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，醫(yī)療改革、住房改革、企業(yè)改革等各項(xiàng)改革的不斷深入，公務(wù)員福利制度方面的優(yōu)勢就日趨不明顯，與社會大環(huán)境存在一定不和諧，因此現(xiàn)行的福利制度還不足夠適應(yīng)當(dāng)前的新形勢、新體制。（一）薪酬制度隨著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，公務(wù)員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也隨之上調(diào)，從《公務(wù)員法》的具體規(guī)定中，可以看到，現(xiàn)行的公務(wù)員工資由級別工資和基本工資兩個部門組成，而且對每項(xiàng)工資的標(biāo)準(zhǔn)也有具體的規(guī)定和說明。我國現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度，是在吸收了我國古代考核制度以及國外人事管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，再結(jié)合現(xiàn)代公共部門的工作實(shí)際而確定下來的，包含了考核公務(wù)員的具體項(xiàng)目、考核的原則、考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核的方法、考核的程序等各項(xiàng)的規(guī)定與說明。美國公務(wù)員的激勵機(jī)制在美國，各州、郡、市可以在不違反聯(lián)邦及州法律規(guī)定的前提下，以高效服務(wù)為宗旨，制定自己的政策，盡量提高公務(wù)員的待遇。公務(wù)員在職必須滿5年，退休后才有資格領(lǐng)取退休年金。這種政務(wù)公開方式的優(yōu)點(diǎn)，是為政府和市民提供一種良好的溝通渠道，增強(qiáng)了政府政策制定的透明度，使政務(wù)工作直接接受市民監(jiān)督。由于傳統(tǒng)認(rèn)識上的某些偏差，我國公共部門人員隊(duì)伍中存在著相當(dāng)程度上的工作熱忱減退，工作積極性不高，以至于對組織形象漠不關(guān)心、對服務(wù)對象(公眾)生硬冷淡、工作敷衍了事、出工不出力、錄用不稱職的人等現(xiàn)象比