【正文】 達(dá)到降低成本、減少服務(wù)費用、增加服務(wù)種類、提高服務(wù)質(zhì)量等目的。西方人事行政改革雖然轟轟 烈烈，也形成了一些共同性的做法和框架，但仍在發(fā)展過程之中，理論的整體構(gòu)架尚未最后形成?！豆珓?wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的 8 項權(quán)利以及申訴控告制度、聘用制公務(wù)員的人事爭議制度和公務(wù)員的工資福利保險制度；明確了不得辭退公務(wù)員的 4 種情形，顯現(xiàn)了公務(wù)員權(quán)益保障的重要性； 監(jiān)督約束機(jī)制。不僅如此，在經(jīng)濟(jì)全球化和以技術(shù)創(chuàng)新為支撐的知識經(jīng)濟(jì)兩股大潮的沖擊下，新市場、新產(chǎn)品、新觀念、新競爭力乃至新經(jīng)營思維方式層出不窮。加快完善市場經(jīng)濟(jì)體制，建立公平競爭的體制環(huán)境，變得更為迫切?，F(xiàn)有的具 有專業(yè)知識和技能的人才與現(xiàn)有的知識和技能的結(jié)構(gòu)性差距在日益擴(kuò)大。 人口多樣性。地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的差距，使得經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)高素質(zhì)人力供給量過剩，而地區(qū)欠發(fā)達(dá)的地方則供給量不足，這樣就無法使人 力資源得到合理的配置，也不利于國家經(jīng)濟(jì)和社會的協(xié)調(diào)平衡發(fā)展。開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作就是要對人力進(jìn)行教育培訓(xùn)。此外，國家在高層次人才的流向上要進(jìn)行宏觀指引，避免人才流動的盲目聚集效應(yīng)，從而最終導(dǎo)致人才的浪費。中國的人才政策在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展，促進(jìn)干部人事制度改革，促進(jìn)人的全面發(fā)展等方面，發(fā)揮了積極作用。我國勞動力市場體系已初步形成，市場機(jī)制在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。交流配置、綜合服務(wù)、人事代理、信息疏導(dǎo)、社會保險、咨詢指導(dǎo)、遠(yuǎn)程交流等服務(wù)功能都要逐步建立起來，特別是要加快在信息網(wǎng)絡(luò)化基礎(chǔ)上的無形人力市場的發(fā)展步伐。在這一背景下，人才流失已經(jīng)危及一個國家的科技、經(jīng)濟(jì)、國防等各方面的安全。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態(tài)管理。這是公共部門人力資本最重要的特征。 公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性。公共部門人力資源規(guī)劃是整個公共組織戰(zhàn)略規(guī)劃的有機(jī)組成部分。公共部門在對環(huán)境進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，通過制定合理的政策和方案，指導(dǎo)人力資源管理的政策和實踐，使人力資源管理活動在充滿不確定性的未來條件下保持內(nèi)在的一致和外在的高效。業(yè)務(wù)規(guī)劃是指公共組織根據(jù)其工作崗位的需要、部門預(yù)算情況及其發(fā)展方向，在工作描述和工作分析的基礎(chǔ)上，確定本組織在一個時期或一個財政年度內(nèi)，對人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取、分 析、晉升、教育培訓(xùn)、考核評估、工資保險福利、勞動關(guān)系、退休等方面的工作計劃。因公共部門會有人員退休、離職等，組織會出現(xiàn)職位空缺，這就要制定相關(guān)政策，保證在出現(xiàn)職位空缺時能及時獲得所需數(shù)量和質(zhì)量的人員，這就是人員補(bǔ)充規(guī)劃。 職業(yè)規(guī)劃。由于不同類別的人員在工作性質(zhì)、工作穩(wěn)定性、人員流動性等方面有所不同，所以并非所有的人的晉升 規(guī)劃都可用清楚、準(zhǔn)確的指標(biāo)表達(dá)出來的。人力資源總體規(guī)劃是連接組織戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略與人力資源具體活動的橋梁。 公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動方針的過程。 五、如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？ 公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。因為：（ 1）公共部門人力資本的產(chǎn)出大部分是非物質(zhì)的；（ 2）公共部門人力資本的產(chǎn)出具有外部性；（ 3）公共部門人力資本的產(chǎn)出是延遲 的，只有在一定時期之后才能顯現(xiàn)出來。將 “知識 ”與 “技能 ”絕然分開，在邏輯上是明顯錯誤的。在人才流失風(fēng)險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護(hù)國家重要人才安全。以信息技術(shù)為核心，以因特網(wǎng)為載體的新科技革命，使地球日益成為一個 “村 ”，人才流動與交流越來越方便，愈演愈烈的人才爭奪戰(zhàn)也使人才流失的風(fēng)險大幅度上升。因此我國要加強(qiáng)人力市場的功能擴(kuò)展。在引進(jìn)人才方面，還要注意它的適用性，各地區(qū)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展特色及發(fā)展現(xiàn)狀，有選擇地引進(jìn)人才，而不是 “人云亦云 ”的盲目被動跟進(jìn)。在長期的人才隊伍建設(shè)和人才工作實踐中，我們黨非常重視政策法規(guī)的研究和制定，及時發(fā)現(xiàn)和總結(jié)各地區(qū)各部門在人才工作中的有益經(jīng)驗和做法，使之上升為政策法規(guī)，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法規(guī)。因此在客觀上要求我們把培養(yǎng)重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。因此， 只有加快中西部地區(qū)發(fā)展，引導(dǎo)地區(qū)經(jīng)濟(jì)合理布局，積極推進(jìn)地區(qū)間的橫向聯(lián)合、協(xié)作，實行優(yōu)勢互補(bǔ)，逐步實現(xiàn)在全國范圍內(nèi)的資源合理利用和優(yōu)化配置，才能保證人力資源生態(tài)環(huán)境的平衡，才能保證國民經(jīng)濟(jì)健康、協(xié)調(diào)地發(fā)展。 二十、試析優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策。若國民受教育的平均水準(zhǔn)高，則會整體提高國民的素質(zhì)，就整個國家而言，人力資源的整體能力水準(zhǔn)提升，將直接提高工作效率和增加工作產(chǎn)量；若國民受教育的平均水 準(zhǔn)低，則會降低國民的素質(zhì)，對整個國家而言，人力資源的整體能力也會偏低，勢必會影響國家的整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和國際競爭力的提高。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)人力供給過剩，而新興產(chǎn)業(yè)的人才，包括為新興產(chǎn)業(yè)提供服務(wù)的人員則供不應(yīng)求，這使人力資源的管理在人員流動和人員培訓(xùn)上面臨更大壓力。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的推進(jìn)，各種要素、服務(wù)與商品的跨國流動更加容易。科學(xué)技術(shù)水平的發(fā)展及科學(xué)技術(shù)作為新的生產(chǎn)手段被廣泛運用，將成為支撐知識經(jīng)濟(jì)大潮的關(guān)鍵。 “進(jìn)口 ”嚴(yán)格， “出口 ”暢通，做到能進(jìn)能出； 競爭擇優(yōu)機(jī)制。當(dāng)前，人事行政改革之所以范圍越來越廣，內(nèi)容越來越深化，這實際上是新技術(shù)革命、經(jīng)濟(jì)全球化的必然結(jié)果。加之這種機(jī)構(gòu)服務(wù)的無形性、遲效性、綜合性使得公眾和民意機(jī)關(guān)在質(zhì)與量上無法對其效率進(jìn)行準(zhǔn)確的評估和監(jiān)督。有資料顯示，美國的技術(shù)崗位中有近一半是空缺的，每年對高科技人才的簽證，已由目前的 20 萬份。當(dāng)然，要充分發(fā)揮人力資源的效益就必須對其進(jìn)行合理的開發(fā)和科學(xué)的配置，而人力資源開發(fā)的基本手段就是教育和培訓(xùn)。為增強(qiáng)人力資源管理的靈活性，人事管理權(quán)力的下放使得一線管理者擁有更大的實際權(quán)力，并承 擔(dān)起更大的責(zé)任。聯(lián)邦政府還允許更多的部門進(jìn)行人力資源管理改革的試點，以尋找更佳方案，這樣就出現(xiàn)了一些聯(lián)邦機(jī)構(gòu)和組織游離于現(xiàn)存公務(wù)人員體制之外的現(xiàn)象。同時對高級行政官員實行功績獎勵制，以鼓勵公務(wù)人員提高工作效率和質(zhì)量，吸引并留住優(yōu)秀人才，帶動整個公務(wù)人員隊伍素質(zhì)的提高，從而給功績制注入 了新的內(nèi)容和活力。美國的職位分類以精密細(xì)致而著稱，并被認(rèn)為是實行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志。這使公務(wù)人員的管理多樣化和非職業(yè)化，而不是目前傳統(tǒng)模式的剛性。傳統(tǒng)的公共行政的另一個理論基礎(chǔ)是官僚制，公共人事制度要在組織形式和運作上確保這種體制的高效運轉(zhuǎn)。在政策執(zhí)行階段，可以更加明顯地看到公務(wù)人員在政策的制定中所起的作用。 十六、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？ 在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制； 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。例如，政府淘汰公務(wù)員比較困難，而企業(yè)組織淘汰一個員工有時只需老板的一句話。在企業(yè)組織中，績效評估標(biāo)準(zhǔn)是確定的，指標(biāo)都是可以量化的，員工對人力資源的開發(fā)、自身專業(yè)能力的提高也更為重視。在私人部門，雇主以雇員是否損害雇主的根本利益為第一道德標(biāo)準(zhǔn)。作為行政部門總是不可避免的和政治聯(lián)系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性，這與公共部門組織強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性有關(guān)。 第五，宣傳新的用人觀念，為人才的 “柔性流動 ”提供服務(wù)和幫助。國家的興旺發(fā)達(dá)，同時也是吸引人才的極為有利的條件。 其次，對于出國留學(xué)人員以及已在海外定居的華人學(xué)者，政府也應(yīng)認(rèn)真研究出一套能吸引他們回國服務(wù)的政策，并且應(yīng)建立一套以 “不求所有，但求所用 ”為指導(dǎo)思想的用人制度，對于已從海外回國的人員不要因為 “不放心 ”就只任命為副校長、副經(jīng)理、副主 任，只要他能把業(yè)務(wù)搞上去，就放權(quán)，讓他在技術(shù)上說了算。既然，我們不想像印度那樣成為軟件發(fā)達(dá)國家的 “后方加工廠 ”，就必須改變原來被動的留人之道，而改為 “一穩(wěn)定，二發(fā)展，三招募 ”的積極型戰(zhàn)略。 從總的來說，政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起以人為本的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則，并在實踐中自覺貫徹執(zhí)行，具體而言要從 “更新觀念 ”、 “建立機(jī)制 ”、 “落實方法 ”三個方面入手： 轉(zhuǎn)變觀念，發(fā)展教育。 戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)國家和地區(qū)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展總體戰(zhàn)略和要求，分析人力資源發(fā)展的軟件硬件環(huán)境和條件，制定一定時期內(nèi)地區(qū)人才資源建設(shè)與發(fā)展的戰(zhàn)略與規(guī)劃，以此指導(dǎo)社會人才資源的發(fā)展，提高用于人才資源發(fā)展的社會資源的配置效率。國家必須有連續(xù)遞進(jìn)的十幾年、幾十年的正規(guī)的人才培養(yǎng)與使用的規(guī)劃與措施，同時，隨時以短期培訓(xùn)作為補(bǔ)充。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。 要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競爭性。沿海城市的開放，使得人力資源涌向南方的勢頭有增無減。在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出， 且 呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢。 流動性。知識是人們在社會實踐中積累起來的經(jīng)驗。 20 世紀(jì)末世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的經(jīng)驗向世人昭示，知識成為創(chuàng)造財富的最重要的資源，但知識資源與物質(zhì)資源不同，它需要通過人這一載體來體現(xiàn)其價值和使用價值，并發(fā)揮其創(chuàng)造財富的功能。在美國， 1９78 年制定 “政府倫理法 ”，對公務(wù)員的倫理作為法律規(guī)定，同時成立 “政府倫理局 ”，具體負(fù)責(zé)公務(wù)人員的倫 理管理問題。 績效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。未來主要的發(fā)展包 括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態(tài)管理等。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時代的要求，具備新的學(xué) 習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學(xué)者馬庫德稱之為“新學(xué)習(xí) ”，所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特征：學(xué)習(xí)目標(biāo)是欲達(dá)成組織績效；學(xué)習(xí)的重點在 “學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí) ”的過程；靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學(xué)習(xí)多樣化；學(xué)習(xí)時要發(fā)揮運用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考；學(xué)習(xí)可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應(yīng)具有開放性的特性，對于不同的學(xué)習(xí)方式都能夠討論及包含；學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程；強(qiáng)調(diào)教學(xué)相長，相互學(xué)習(xí)；將學(xué)習(xí)融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。 從消 極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。 在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。 五、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？ 人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看 作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性； 人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動性； 人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容； 人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。 總的來看，公共部門人事管理的四項功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中。由于公共職位是稀缺資源，因而在其分配過程中存在著影響人力資源獲取功能實現(xiàn)的價值沖突，這些價值是分配公共職位的基礎(chǔ)，主要包括回應(yīng)性、效率、個人權(quán)利和社會公平等。公共部門人力資源管理問題與解答 公共部門人力資源管理問題與解答（一） 一、公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用有哪些是什么？ 公共人事行政價值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的； 環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識形態(tài)； 人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立； 公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境 的變化而不斷發(fā)生變化。這些計劃均建立在社會公平和個人權(quán)利的價值，以及用于實現(xiàn)這些價值的弱勢群體保護(hù)行動的法律和程序的基礎(chǔ)上。紀(jì)律與懲戒是人事管理四個核心功能中最重要的功能，其過程體現(xiàn)了行政效率、個人權(quán)利與有關(guān)組織正義的合理作用的沖突。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量 =人力資源數(shù)量 人力資源平均質(zhì)量 四、人力資源具有哪些特征？ 人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性； 人力資源具有能動性； 人力資源具有發(fā)展性； 人力資源具有稀缺性； 人力資源具有創(chuàng)新性。 國家制定專門 的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。在未來的公共組織中，知識和專家的權(quán)威將會日益顯現(xiàn)。面對知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認(rèn)識到公共部門人力資源發(fā)展 ——即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能 ——的重要性。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實現(xiàn)參與管理。隨著 “小政府 ”觀念的深入人心，人力精簡繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐?。?dǎo)致了