【正文】 達到降低成本、減少服務費用、增加服務種類、提高服務質量等目的。西方人事行政改革雖然轟轟 烈烈，也形成了一些共同性的做法和框架，但仍在發(fā)展過程之中，理論的整體構架尚未最后形成?！豆珓諉T法》規(guī)定了公務員的 8 項權利以及申訴控告制度、聘用制公務員的人事爭議制度和公務員的工資福利保險制度；明確了不得辭退公務員的 4 種情形，顯現了公務員權益保障的重要性； 監(jiān)督約束機制。不僅如此，在經濟全球化和以技術創(chuàng)新為支撐的知識經濟兩股大潮的沖擊下，新市場、新產品、新觀念、新競爭力乃至新經營思維方式層出不窮。加快完善市場經濟體制，建立公平競爭的體制環(huán)境，變得更為迫切?，F有的具 有專業(yè)知識和技能的人才與現有的知識和技能的結構性差距在日益擴大。 人口多樣性。地區(qū)經濟發(fā)展的差距，使得經濟發(fā)達的地區(qū)高素質人力供給量過剩，而地區(qū)欠發(fā)達的地方則供給量不足，這樣就無法使人 力資源得到合理的配置，也不利于國家經濟和社會的協調平衡發(fā)展。開發(fā)人力資源的基礎性工作就是要對人力進行教育培訓。此外，國家在高層次人才的流向上要進行宏觀指引，避免人才流動的盲目聚集效應，從而最終導致人才的浪費。中國的人才政策在促進經濟社會發(fā)展，促進干部人事制度改革，促進人的全面發(fā)展等方面，發(fā)揮了積極作用。我國勞動力市場體系已初步形成，市場機制在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。交流配置、綜合服務、人事代理、信息疏導、社會保險、咨詢指導、遠程交流等服務功能都要逐步建立起來，特別是要加快在信息網絡化基礎上的無形人力市場的發(fā)展步伐。在這一背景下，人才流失已經危及一個國家的科技、經濟、國防等各方面的安全。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態(tài)管理。這是公共部門人力資本最重要的特征。 公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性。公共部門人力資源規(guī)劃是整個公共組織戰(zhàn)略規(guī)劃的有機組成部分。公共部門在對環(huán)境進行分析預測的基礎上，通過制定合理的政策和方案，指導人力資源管理的政策和實踐，使人力資源管理活動在充滿不確定性的未來條件下保持內在的一致和外在的高效。業(yè)務規(guī)劃是指公共組織根據其工作崗位的需要、部門預算情況及其發(fā)展方向，在工作描述和工作分析的基礎上，確定本組織在一個時期或一個財政年度內，對人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取、分 析、晉升、教育培訓、考核評估、工資保險福利、勞動關系、退休等方面的工作計劃。因公共部門會有人員退休、離職等，組織會出現職位空缺，這就要制定相關政策，保證在出現職位空缺時能及時獲得所需數量和質量的人員，這就是人員補充規(guī)劃。 職業(yè)規(guī)劃。由于不同類別的人員在工作性質、工作穩(wěn)定性、人員流動性等方面有所不同，所以并非所有的人的晉升 規(guī)劃都可用清楚、準確的指標表達出來的。人力資源總體規(guī)劃是連接組織戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略與人力資源具體活動的橋梁。 公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動方針的過程。 五、如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？ 公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。因為：（ 1）公共部門人力資本的產出大部分是非物質的；（ 2）公共部門人力資本的產出具有外部性；（ 3）公共部門人力資本的產出是延遲 的，只有在一定時期之后才能顯現出來。將 “知識 ”與 “技能 ”絕然分開，在邏輯上是明顯錯誤的。在人才流失風險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。以信息技術為核心，以因特網為載體的新科技革命，使地球日益成為一個 “村 ”，人才流動與交流越來越方便，愈演愈烈的人才爭奪戰(zhàn)也使人才流失的風險大幅度上升。因此我國要加強人力市場的功能擴展。在引進人才方面，還要注意它的適用性，各地區(qū)應該根據自身的發(fā)展特色及發(fā)展現狀，有選擇地引進人才，而不是 “人云亦云 ”的盲目被動跟進。在長期的人才隊伍建設和人才工作實踐中，我們黨非常重視政策法規(guī)的研究和制定，及時發(fā)現和總結各地區(qū)各部門在人才工作中的有益經驗和做法，使之上升為政策法規(guī)，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法規(guī)。因此在客觀上要求我們把培養(yǎng)重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。因此， 只有加快中西部地區(qū)發(fā)展，引導地區(qū)經濟合理布局，積極推進地區(qū)間的橫向聯合、協作，實行優(yōu)勢互補，逐步實現在全國范圍內的資源合理利用和優(yōu)化配置，才能保證人力資源生態(tài)環(huán)境的平衡，才能保證國民經濟健康、協調地發(fā)展。 二十、試析優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策。若國民受教育的平均水準高，則會整體提高國民的素質，就整個國家而言，人力資源的整體能力水準提升，將直接提高工作效率和增加工作產量；若國民受教育的平均水 準低，則會降低國民的素質，對整個國家而言，人力資源的整體能力也會偏低，勢必會影響國家的整體經濟發(fā)展水平和國際競爭力的提高。傳統產業(yè)人力供給過剩，而新興產業(yè)的人才，包括為新興產業(yè)提供服務的人員則供不應求，這使人力資源的管理在人員流動和人員培訓上面臨更大壓力。隨著經濟全球化的推進，各種要素、服務與商品的跨國流動更加容易?？茖W技術水平的發(fā)展及科學技術作為新的生產手段被廣泛運用，將成為支撐知識經濟大潮的關鍵。 “進口 ”嚴格， “出口 ”暢通，做到能進能出； 競爭擇優(yōu)機制。當前，人事行政改革之所以范圍越來越廣，內容越來越深化，這實際上是新技術革命、經濟全球化的必然結果。加之這種機構服務的無形性、遲效性、綜合性使得公眾和民意機關在質與量上無法對其效率進行準確的評估和監(jiān)督。有資料顯示，美國的技術崗位中有近一半是空缺的，每年對高科技人才的簽證，已由目前的 20 萬份。當然，要充分發(fā)揮人力資源的效益就必須對其進行合理的開發(fā)和科學的配置，而人力資源開發(fā)的基本手段就是教育和培訓。為增強人力資源管理的靈活性，人事管理權力的下放使得一線管理者擁有更大的實際權力，并承 擔起更大的責任。聯邦政府還允許更多的部門進行人力資源管理改革的試點，以尋找更佳方案，這樣就出現了一些聯邦機構和組織游離于現存公務人員體制之外的現象。同時對高級行政官員實行功績獎勵制，以鼓勵公務人員提高工作效率和質量，吸引并留住優(yōu)秀人才，帶動整個公務人員隊伍素質的提高，從而給功績制注入 了新的內容和活力。美國的職位分類以精密細致而著稱，并被認為是實行功績制的一種方法和人事現代化的標志。這使公務人員的管理多樣化和非職業(yè)化，而不是目前傳統模式的剛性。傳統的公共行政的另一個理論基礎是官僚制，公共人事制度要在組織形式和運作上確保這種體制的高效運轉。在政策執(zhí)行階段，可以更加明顯地看到公務人員在政策的制定中所起的作用。 十六、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？ 在發(fā)展的方向上都指向現代的功績制； 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。例如，政府淘汰公務員比較困難，而企業(yè)組織淘汰一個員工有時只需老板的一句話。在企業(yè)組織中，績效評估標準是確定的，指標都是可以量化的，員工對人力資源的開發(fā)、自身專業(yè)能力的提高也更為重視。在私人部門，雇主以雇員是否損害雇主的根本利益為第一道德標準。作為行政部門總是不可避免的和政治聯系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性，這與公共部門組織強調穩(wěn)定性有關。 第五，宣傳新的用人觀念，為人才的 “柔性流動 ”提供服務和幫助。國家的興旺發(fā)達，同時也是吸引人才的極為有利的條件。 其次，對于出國留學人員以及已在海外定居的華人學者，政府也應認真研究出一套能吸引他們回國服務的政策，并且應建立一套以 “不求所有，但求所用 ”為指導思想的用人制度，對于已從海外回國的人員不要因為 “不放心 ”就只任命為副校長、副經理、副主 任，只要他能把業(yè)務搞上去，就放權，讓他在技術上說了算。既然，我們不想像印度那樣成為軟件發(fā)達國家的 “后方加工廠 ”，就必須改變原來被動的留人之道，而改為 “一穩(wěn)定，二發(fā)展，三招募 ”的積極型戰(zhàn)略。 從總的來說，政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起以人為本的管理理念和戰(zhàn)略指導原則，并在實踐中自覺貫徹執(zhí)行，具體而言要從 “更新觀念 ”、 “建立機制 ”、 “落實方法 ”三個方面入手： 轉變觀念，發(fā)展教育。 戰(zhàn)略規(guī)劃是根據國家和地區(qū)社會經濟發(fā)展總體戰(zhàn)略和要求，分析人力資源發(fā)展的軟件硬件環(huán)境和條件，制定一定時期內地區(qū)人才資源建設與發(fā)展的戰(zhàn)略與規(guī)劃，以此指導社會人才資源的發(fā)展，提高用于人才資源發(fā)展的社會資源的配置效率。國家必須有連續(xù)遞進的十幾年、幾十年的正規(guī)的人才培養(yǎng)與使用的規(guī)劃與措施，同時，隨時以短期培訓作為補充。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。 要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。沿海城市的開放，使得人力資源涌向南方的勢頭有增無減。在正常情況下，人力資源的邊際產量收入總是大于其邊際支出， 且 呈現出邊際收益遞增的趨勢。 流動性。知識是人們在社會實踐中積累起來的經驗。 20 世紀末世界經濟發(fā)展的經驗向世人昭示，知識成為創(chuàng)造財富的最重要的資源，但知識資源與物質資源不同，它需要通過人這一載體來體現其價值和使用價值，并發(fā)揮其創(chuàng)造財富的功能。在美國， 1９78 年制定 “政府倫理法 ”，對公務員的倫理作為法律規(guī)定，同時成立 “政府倫理局 ”，具體負責公務人員的倫 理管理問題。 績效管理的強調與重視。未來主要的發(fā)展包 括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態(tài)管理等。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經無法適應時代的要求，具備新的學 習能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學者馬庫德稱之為“新學習 ”，所謂新學習它具有以下特征：學習目標是欲達成組織績效；學習的重點在 “學習如何學習 ”的過程；靈活適用具有彈性的組織結構，使學習多樣化；學習時要發(fā)揮運用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考；學習可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應具有開放性的特性，對于不同的學習方式都能夠討論及包含；學習是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程；強調教學相長，相互學習；將學習融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。 從消 極的控制轉為積極的管理。 在公共部門人力資源的具體管理中，體現出了自身的性質。 五、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？ 人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看 作資源，強調其再生性和高增值性； 人力資源開發(fā)與管理強調人力資源的能動性； 人力資源開發(fā)與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內容； 人力資源開發(fā)與管理強調的是人力資源使用和開發(fā)并重。 總的來看，公共部門人事管理的四項功能之間是相互關聯、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中。由于公共職位是稀缺資源，因而在其分配過程中存在著影響人力資源獲取功能實現的價值沖突，這些價值是分配公共職位的基礎，主要包括回應性、效率、個人權利和社會公平等。公共部門人力資源管理問題與解答 公共部門人力資源管理問題與解答（一） 一、公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用有哪些是什么？ 公共人事行政價值與制度都是適應環(huán)境的需要而產生的； 環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產生與發(fā)展，還規(guī)定了其內在的目標、規(guī)模、結構、行為方式和意識形態(tài)； 人事行政系統中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立； 公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境 的變化而不斷發(fā)生變化。這些計劃均建立在社會公平和個人權利的價值，以及用于實現這些價值的弱勢群體保護行動的法律和程序的基礎上。紀律與懲戒是人事管理四個核心功能中最重要的功能，其過程體現了行政效率、個人權利與有關組織正義的合理作用的沖突。人力資源總量表現為人力資源數量與平均質量的乘積，即：人力資源總量 =人力資源數量 人力資源平均質量 四、人力資源具有哪些特征？ 人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性； 人力資源具有能動性； 人力資源具有發(fā)展性； 人力資源具有稀缺性； 人力資源具有創(chuàng)新性。 國家制定專門 的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。在未來的公共組織中，知識和專家的權威將會日益顯現。面對知識經濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發(fā)展 ——即通過持續(xù)的學習以改變公務員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能 ——的重要性。信息和網絡技術在公務員管理中的應用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網絡化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯系；有利于實現參與管理。隨著 “小政府 ”觀念的深入人心，人力精簡繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐?。е铝?