【正文】 公共部門人力資源管理期末復習大綱一、判斷題：（T） 1 德魯克認為人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質(zhì)。（ T ） 2人力資源表現(xiàn)出時代性的基本特征。（T）3人力資本理論產(chǎn)生于20世紀50年代中期（ ） 4貝克爾的《生育率的經(jīng)濟分析》被西方學術(shù)界認為是“經(jīng)濟思想中人力資本投資革命”的起點。（ ）5舒爾茨的《論人力資本投資》被西方學術(shù)界認為是“經(jīng)濟思想中人力資本投資革命”的起點。（）6 面試人員依據(jù)預先設(shè)計好的一系列問題向應聘者發(fā)問的面試為結(jié)構(gòu)式面試。（ ）7 測驗量表可靠的程度為效度。（）8能夠恰當?shù)販y量出所欲測量構(gòu)念的程度為信度。（T ）9 測量候選人實際執(zhí)行工作的某些基本任務(wù)表現(xiàn)的是工作樣本技術(shù)。（ T ）10 比較適合于評價具有某種與職位相關(guān)的潛能，但又沒有機會表現(xiàn)的應聘者時常常采用的方法為工作模擬。（ T）11評價中心技術(shù)具有形象逼真、動態(tài)性、全面性等特點，比較適合于較大規(guī)模的組織。（ T ）12招聘成本總成本與錄用人數(shù)的比為招聘單位成本。（Ｔ?。?3　錄用人員的質(zhì)和量可用錄用比、招聘完成比等數(shù)據(jù)來表示。其中錄用比越小，相對來說，錄用者的素質(zhì)也就越高。（Ｔ）14工作分析的目的是確定每項工作所需的技能、知識和每項工作的職責。（Ｔ）　15　為了完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力所應具備的最低條件的書面說明為工作規(guī)范。（Ｔ）16在眾多工作評價方法中，其科學與否主要取決于分析人員對職位的熟悉程度的方法是排序法。（Ｔ）17　比較適用于職位內(nèi)容變化不大的組織，流行于公共部門的職位評價法為分等法。（Ｔ）18　美國、加拿大等國的政府公共部門的職位評價用的通常的分等法。（）19　比較適用于職位內(nèi)容變化不大的組織，流行于公共部門的職位評價法為排序法。（）20　美國、加拿大等國的政府公共部門的職位評價用的通常的計點法。（Ｔ）21　按選擇的工作評價的因素，對工作崗位進行分析排序，以評價其工作價值的方法是因素比較法。（Ｔ）22　以“事”為中心的人員分類體系為職位分類。（Ｔ）23比較注重的是“通才”，而非具有某方面特殊知識和特殊技能的“專才”是品位分類的特點。（Ｔ）24　在工作分析的基礎(chǔ)上，將職務(wù)依工作性質(zhì)、繁簡程度、責任大小以及所需資格條件等區(qū)分出若干具有共同特色的職位來加以分類的人員分類制度是職位分類。（）25　限制了學歷低、資歷淺，但能力強、水平高的人才的獲取和發(fā)展的人員分類制度是職位分類的特點。（）26　過分強調(diào)年資，加劇了人員的保守性，并易形成官本位傾向的人員分類制度是職位分類的特點。（Ｔ）27　輕視專業(yè)人才，不利于業(yè)務(wù)的專業(yè)化發(fā)展，影響工作效率的提高的人員分類制度是品位分類的特點。（）28　分類方式先橫后縱是品位分類的特點。（Ｔ）29　官位與職位相連，嚴格執(zhí)行以職位定薪酬的規(guī)則。追求同工同酬原則是職位分類的特點。（Ｔ）30　職業(yè)分類對組織中的工作分級或職位分類起著指導和規(guī)范的作用。（Ｔ）31　根據(jù)工作繁簡難易程度、責任大小以及工作者所需具備的資格條件等因素，對同一職系中的職位劃分出不同的職級，以及對不同職系中的職位統(tǒng)一職等屬職位縱向分類。（Ｔ）32　可以避免學非所用、用非所長的現(xiàn)象，利于合理使用人才的人員分類制度是職位分類的特點。（Ｔ）33過于規(guī)范和過于強調(diào)量化,導致整個體系缺乏彈性，缺少應有的靈活性是職位分類的特點。（Ｔ）34年度計劃即當年計劃，是執(zhí)行計劃，是中長期規(guī)劃的貫徹和落實。（Ｔ）35　限制雇傭、重新安置、減少員工規(guī)模、限制勞動時間、提前退休等措施通常是在供過于求的情況下采取的。（Ｔ）36供不應求時通常采取的措施為：內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部招募和外部招聘、增加雇員物質(zhì)鼓勵。（Ｔ）37　德爾菲法、訪談法、經(jīng)驗判斷法等屬人力資源需求預測的定性方法。（）38　吸取、綜合了多位專家的智慧，避免個人因信息量少而帶來的判斷失真的人力資源需求預測方法為經(jīng)驗判斷法。（Ｔ）39　邀請在某一領(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗的管理人員對某一問題進行預測的人員需求預測方法是德爾菲法。（）40　根據(jù)工作分析的結(jié)果算出勞動定額，再按未來的產(chǎn)品生產(chǎn)量目標算出總工作量，然后折算出所需人數(shù)的人員需求分析方法是成本分析預測法。（Ｔ）41　確定組織人力資源的供求狀況與某些變量之間存在的相互關(guān)系，并以數(shù)學 形式反映出它們之間的函數(shù)關(guān)系的人員需求分析方法是回歸預測分析法。（）42　學會處理相關(guān)問題，及時調(diào)整態(tài)度，盡快熟悉組織文化，建立與組織的“心理契約”，勝任現(xiàn)時工作屬職業(yè)中期階段。（Ｔ）43　除了要處理好個人發(fā)展與家庭發(fā)展的關(guān)系外，重要的是鞏固自己在組織中的地位并對支配職業(yè)早期的生活方式進行重新確認，提煉出新的生活結(jié)構(gòu)屬職業(yè)發(fā)展階段的職業(yè)中期階段。（）44　1854年，美國對“恩賜官職制”進了改革，逐步確立了國家公務(wù)員制度。（）45　　1854年，英國對“政黨分臟制”做了改革，在此過程中確立了國家公務(wù)員制度。（）46　以功績制為主要內(nèi)容，通過公開考試擇優(yōu)錄用行政官員的現(xiàn)代文官制度的《彭德爾頓法》是１８５４年開創(chuàng)的。（Ｔ）47　鼓勵人力資源管理方面的創(chuàng)新，允許人事管理局在特定的條件下進行突破現(xiàn)行法規(guī)的一系列實驗的法案為《公務(wù)員制度改革法》。（）48　西方國家中英國公務(wù)員制度的改革最為明顯。（Ｔ）49　聯(lián)邦政府機構(gòu)的職能發(fā)生了由管制職能向服務(wù)職能的轉(zhuǎn)變，并引發(fā)了美國各州、縣公務(wù)員制度改革的迅猛發(fā)展應歸功于克林頓政府自１９９３年以來的行政改革。（Ｔ）50秦始皇創(chuàng)建了中國歷史上第一個統(tǒng)一的以郡縣制為基礎(chǔ)的中央集權(quán)封建國家，破除世卿世祿制，實行丞相、太尉、御史大夫分領(lǐng)的行政、軍事、監(jiān)事權(quán)力的三公九卿制。（）51　標志著中國公務(wù)員制度的建立的是1993年10月1日起施行的《國家公務(wù)員暫行條例》。（Ｔ）52　1993年8月14日，國務(wù)院發(fā)布《國家公務(wù)員暫行條例》，自1993年10月1日起施行。（Ｔ）53　人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念。（Ｔ）54　“公共部門”與“私營部門”間的界限日漸模糊。（Ｔ）55　現(xiàn)代人力資源理論是以人力資本理論為根據(jù)的。（Ｔ） 56　把組織行為具有強制性與否和組織的目的是否具有政治性和公益性作為區(qū)分各類組織的標準。（Ｔ）57　國家公務(wù)員是公共部門人力資源管理的重要組成部分。（Ｔ）58　公共部門人力資源是指在公共部門工作的各類人員勞動能力的總和。（Ｔ）59　通過契約外包和分包等形式，使越來越多的私營部門不斷地介入到公共服務(wù)當中。（Ｔ）60　人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的，人力資本是對人力進行投資而形成的資本。（ T）61戰(zhàn)略人力資源管理的理念，首先是由美國人提出的。（T ）62戰(zhàn)略人力資源管理的理念產(chǎn)生于20世紀80年代中后期。（ ）63用于分析組織在市場中的優(yōu)勢與劣勢、可能存在的機會與威脅，從而為組織的決策提供依據(jù)的ＳＷＯＴ分析技術(shù)是戰(zhàn)略人力資源管理措施中的評價調(diào)整過程。（T ）64人力資源管理與組織的發(fā)展戰(zhàn)略的契合主要指的是人力資源管理的縱向契合。（ T）65整個人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的契合指的是人力資源管理的橫向契合。（T ）66戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)其在組織整體經(jīng)營中的重要地位，側(cè)重變革管理和人本管理，屬預警式管理模式。（）67在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，將SWOT分析模型作為其理論的核心內(nèi)容的是計劃學派。（T）68在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，戰(zhàn)略產(chǎn)生于一個受控制的、有意識的正式規(guī)劃過程，首席執(zhí)行官原則上負責整個戰(zhàn)略進程，但實施由全體人員共同負責是計劃學派的觀點。（T）69在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，借鑒認知心理學領(lǐng)域的研究成果，探索戰(zhàn)略形成過程內(nèi)涵的是認識學派的觀點。（T）70沒有兩個人會對同一工作做出同樣反應，這是由于個人因素影響著壓力的產(chǎn)生。（T）71按員工所展示的工作技巧和能力確定報酬水平在組織薪酬制度中是屬于基于技能的薪酬。（T）72在組織薪酬制度中，員工的職務(wù)頭銜并不決定其薪酬的高低，相反，薪酬是由該員工的技能決定的是屬于基于技能的薪酬。（T）73 員工因完成某項任務(wù)或工作而得到組織給予的貨幣報酬和非貨幣報酬指的是外在薪酬。（T）124特別適合于對管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進行評價，將評分法和因素比較法的一個很好的結(jié)合的工作評價方法是工作導向的定薪方法。（）75特別適合于對管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進行評價，將評分法和因素比較法的一個很好的結(jié)合的工作評價方法是技能導向的定薪方法。（T）76以員工承擔的工作為基礎(chǔ)，以工作的價值為依據(jù)的薪酬制定方法是工作導向的定薪方法。（T）77以員工掌握的技能為基礎(chǔ)，以技能塊為基礎(chǔ)的薪酬制定方法是技能導向的定薪方法。（）78以員工承擔的工作為基礎(chǔ)，以工作的價值為依據(jù)的薪酬制定方法是技能導向的定薪方法。（）79以員工掌握的技能為基礎(chǔ)，以技能塊為基礎(chǔ)的薪酬制定方法是工作導向的定薪方法。（T）80主管在員工工作期間不時地到員工的工作地點附近走動，與員工進行交流，或者解決員工提出的問題，通常稱此為走動式管理。（T）81走動式管理是比較常用的也是比較容易奏效的一種非正式的溝通方式。（）82走動式管理是比較常用的也是比較容易奏效的一種正式的溝通方式。（T）83管理者與員工進行的一對一的績效評價面談是持續(xù)的績效溝通中比較重要的一種正式的溝通方式。（）84管理者與員工進行的一對一的績效評價面談是持續(xù)的績效溝通中比較重要的一種非正式的溝通方式。二、單選題： 1．人力資本理論產(chǎn)生于20世紀A．50年代B．60年代C．70年代AD．80年代2．人力資本理論盛行于20世紀A．1