公共部門人力資源管理論文-資料下載頁
2025-01-15 21:33本頁面
【正文】 厚的國家，相對于西方發(fā)達(dá)國家來說，法治基礎(chǔ)比較薄弱，這給我國政府部門實(shí)行績效管理帶來了很大的阻力，尤其在我們西北比較落后的地方更為甚之。服務(wù)型政府的提出是行政管理體制改革 實(shí)踐的結(jié)果，是政府適應(yīng)外部環(huán)境的結(jié)果。當(dāng)前政府中的官本位思想、機(jī)會主義、平均主義傾向就是 “人治 觀念盛行的表現(xiàn)。在 “人治 濃厚的環(huán)境下，對蘭州市 F局公務(wù)員的績效考核的影響是很 大的，人情關(guān)系、主觀臆斷往往取代科學(xué)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)而成為左右考核的主要因素，而工作績效、科學(xué)考核、公眾評價(jià)、法治管理等現(xiàn)代績效考核理念難以深入人心。這樣以來，目前的公務(wù)員績效考核工作一直徘徊在比較低的水平，難以有所突破。 制度往往被認(rèn)為是績效考核失敗的深層次原因之一，它是構(gòu)建各種認(rèn)識工作的平臺和基礎(chǔ)。我國公務(wù)員制度建設(shè)還處于比較初級的探索階段，政府部門對公務(wù)員的開發(fā)與管理還有待于進(jìn)一步提高。該局到目前還沒有建立起相對完善的公務(wù)員職位分類、工作分析，培訓(xùn)、激勵(lì)等一套制度。公務(wù)員的考核制 度也是這些制度的重要一環(huán)，這些制度就像鏈條一樣，任何一個(gè)制度的缺失、不完善都會妨礙整個(gè)公務(wù)員制度的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。從該局考核制度的實(shí)踐來看，正是由于沒有系統(tǒng)的開展職務(wù)分析工作，沒有把績效考核建立在科學(xué)合理的職務(wù)分析基礎(chǔ)上，導(dǎo)致績效考核指標(biāo)體系還有比較大的完善空間。目前，影響公務(wù)員績效考核的體制性障礙主要是公務(wù)員管理權(quán)限的過分集中和政事統(tǒng)一的管理模式。黨管干部是公務(wù)員管理的一項(xiàng)基本原則，這很容易產(chǎn)生 “一 9 西安石油大學(xué)期末論文 把手 管人的權(quán)力過大。以往由于缺乏對領(lǐng)導(dǎo)干部用人權(quán)的制 約和監(jiān)督機(jī)制，人事管理工作不是通過合法、民主、科學(xué)的程序進(jìn)行，而是憑著一句話、一個(gè)指示、一紙公文得到解決的。領(lǐng)導(dǎo)用人權(quán)的過分集中阻礙了競爭機(jī)制發(fā)生，只有競爭才能使組織煥發(fā)活力，組織中的人才才能脫穎而出。但過分集中的權(quán)力打破了人才同臺競技的平臺，僅憑領(lǐng)導(dǎo)的意愿確定人才的優(yōu)劣和功績，形成了 “人人跑關(guān)系，爭表現(xiàn)，忽視工作績效 的現(xiàn)象，使公務(wù)員之間公平競爭意識不強(qiáng)。 造成公務(wù)員績效考核比較困難的主要原因還是政府組織本身的價(jià)值復(fù)雜化。公共組織與私人組織存在著巨大的差異與區(qū)別 ，政府具有多種目標(biāo)，除了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展外，道德、教育、文化、治安、社會保障等方面都是政府所努力的目標(biāo)，公共項(xiàng)目和服務(wù)的受益者與目標(biāo)都是多重的，項(xiàng)目的結(jié)果可能對某些受益者是積極的，而對某些人卻是消極的；或者目標(biāo)的某一方面可能已被認(rèn)識到，而另一方面沒有被認(rèn)識到，這就決定了政府組織以及公務(wù)員的績效也是復(fù)雜的、多元化的。公務(wù)員作為政府機(jī)關(guān)的工作人員，就要實(shí)現(xiàn)政府的多重目標(biāo)，而政府績效的復(fù)雜性也決定了公務(wù)員績效的復(fù)雜性，公務(wù)員績效既包括技術(shù)層面的技術(shù)績效，也不能忽視政治上的正確性，必須注重政治績效，又要保證良好的社會形象 ，不能無視社會績效的存在。因此，公務(wù)員績效自身的價(jià)值復(fù)雜化導(dǎo)致了公務(wù)員績效標(biāo)準(zhǔn)制定的困難化，增加了績效定量分析的難度。另外，對于一部分公務(wù)員來說，個(gè)人的績效考核有更多的不可測變量。因?yàn)?，?cái)政機(jī)關(guān)是具有社會公共服務(wù)性的組織，其個(gè)體績效的體現(xiàn)具有很強(qiáng)的依存性，其反映周期長且不顯著，測算極為困難，考核工具與考核標(biāo)準(zhǔn)都很難確定，有時(shí)考核主體由于所處的環(huán)境以及考慮問題的角度不同，對同一個(gè)公務(wù)員的績效往往有不同甚至相反的評價(jià)，比如公眾和官方就很容易產(chǎn)生判斷上的沖突，這些都會給考核帶來很大難度。 特性 根據(jù)公共產(chǎn)品理論，政府所提供的公共產(chǎn)品和服務(wù)具有非盈利性、壟斷性和公益性的特性，這也是所有純公共物品所具有的共性。而公務(wù)員的工作成果通常都是以公共產(chǎn)品和服務(wù)的形式得以表現(xiàn)的。因此，基于公共產(chǎn)品的這種固有的特性，對這種不具有可比性的工作績效進(jìn)行準(zhǔn)確的評估變得困難重重。企業(yè)員工的工作由于具有可見 10 西安石油大學(xué)期末論文 性和可比性，能較容易地比較優(yōu)劣高下；而公務(wù)員的工作則很少具有與其他企業(yè)相比較的特點(diǎn)，從而給公務(wù)員績效考核帶來了一定的困難。公務(wù)員績效考核的另一個(gè)難點(diǎn)還在于 其在組織績效中的產(chǎn)品形態(tài)難以把握，公務(wù)員的績效不像企業(yè)員工生產(chǎn)有形產(chǎn)品那樣具有可見性和終端性，它們往往不具有獨(dú)立價(jià)值和可見性。一個(gè)公共項(xiàng)目通常是以政府部門名義完成的集體行為，個(gè)人工作只是處室工作的一個(gè)無形的組成部分，通常離開整體無法準(zhǔn) 確測量具體個(gè)人在組織績效中所發(fā)揮的作用與貢獻(xiàn)率。 11 西安石油大學(xué)期末論文 4涇陽縣基層公務(wù)員改進(jìn)措施 記實(shí)考核，就是考核每一位公務(wù)員實(shí)際完成工作的質(zhì)和量。注重公務(wù)員的平時(shí)工作業(yè)績的考核是有效推進(jìn)公務(wù)員考核評價(jià)科學(xué)性、客 觀性、合理性的重要措施之一。可運(yùn)用相關(guān)考核軟件或其他手段考核公務(wù)員實(shí)際工作業(yè)績。在考核中，要做到周周有小結(jié)，月月有評價(jià)，季季有小考，年年有大考，使考核工作有據(jù)可依，有據(jù)
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