【導讀】在的目標、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識形態(tài)；析，能夠提高行政效率，而且有利于對社會公正和個人權(quán)利更多地加以關(guān)注。個人價值的相對客觀的經(jīng)濟尺度，同時還能夠體現(xiàn)個人權(quán)利的價值。弱勢群體保護行動和勞動力多樣化計劃對人事管理的功能產(chǎn)生了重要的影響。群體保護行動的法律和程序的基礎(chǔ)上?？冃гu估體現(xiàn)了個人責任、社會公平、效率和回應性等價值。及雇員權(quán)利的保護之間的難以避免的沖突。務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等。個人權(quán)利與有關(guān)組織正義的合理作用的沖突。戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。上述四個方面的功能構(gòu)成一個。原則上，用人與治事應當統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應盡量接近。規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導地位。

　　

【正文】 人力資源優(yōu)化配置。調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。 信息儲存和反饋功能。人力資源市場的建立和完善，大大緩解了我國在人才流動問題上的矛盾，為人才選擇單位和職業(yè)、單位選擇人才提供了方便。同時，人力資源市場還通過現(xiàn)代信息手段，分門別類地收集、儲存各類流動人員和用人單位人才供求信息，建立人才數(shù)據(jù)庫和各類人才的人事檔案，形成大容量、多層次、多功能的人才供求信息網(wǎng)絡(luò)。通過開放人力資源 信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，實現(xiàn)供求雙方在人才市場實現(xiàn)了有機的結(jié)合。 教育培訓功能。人力資源市場不僅為人力資源的合理流動提供了方便，而且可為人力資源的再就業(yè)提供便利。人力資源市場根據(jù)供需雙方情況和市場經(jīng)濟的需要，對整個社會人才教育培養(yǎng)提供市場導向，使待業(yè)、失業(yè)人員盡快實現(xiàn)工作業(yè)務(wù)或技能的轉(zhuǎn)向。人力資源市場還可通過人才的需求信息，為失業(yè)者、落聘者、知識老化者舉辦各種社會急需人才的培訓教育，開辦各種適合市場經(jīng)濟需要的培訓班，使他們盡快通過培訓成為有用的人才。 管理功能。人力資源市場可通過國家的宏觀調(diào)控對人力資 源進行有效的管理和監(jiān)督，綜合協(xié)調(diào)市場行為，規(guī)劃預測人才流向，保護用人單位和個人雙方的合法權(quán)益，引導人力資源市場健康發(fā)展，促進人才合理有序流動。同時，通過維護市場競爭，鼓勵人才脫穎而出，克服拉關(guān)系、走后門等不正當行為。 十三、政府在人力資源市場建設(shè)中的作用有哪些？ 第 33 頁 共 87 頁 完善人力資源市場的法律體系。建立一套公平、公正、公開的行為規(guī)則，使人力資源市場的各項活動有法可依，有章可循，是市場有序運行的重要條件。目前我國在人力資源市場方面的立法還比較薄弱，法律法規(guī)不健全，覆蓋面狹窄，沒有形成全國統(tǒng)一的人力資源市場 法規(guī)體系，必須在憲法指導下，針對人力資源市場的特點，加強人力資源立法。人力資源市場所涉及的法律法規(guī)非常復雜，當前要進一步完善并全面實施勞動法，健全規(guī)范國家宏觀管理人力資源市場行為的法規(guī)，加強規(guī)范人力資源市場主體、人力資源市中介組織行為的立法等，建立完備統(tǒng)一的人力資源市場法規(guī)體系。 實行有效的宏觀調(diào)控。政府作為制度供給者，要制定必要的政策，保障人力資源市場健康有序發(fā)展。政府宏觀調(diào)控的任務(wù)是，搞好人力資源發(fā)展預測，制定和實施人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略，保持人力資源總量供求的基本平衡，促進人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，使用 權(quán)人力資源的開發(fā)與整個經(jīng)濟和社會協(xié)調(diào)發(fā)展，規(guī)劃提出人力資源發(fā)展的目標任務(wù)以及需要配套實施的政策，加強對人力資源運行的綜合協(xié)調(diào)，為人力資源的市場化配置創(chuàng)造良好的社會環(huán)境。 加強對人力資源市場的服務(wù)功能。搞好人力資源市場基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境；培育人力資源市場體系；調(diào)節(jié)社會分配和組織社會保障。發(fā)展以服務(wù)為宗旨的中介組織，為人力資源市場提供信息服務(wù)。 維護人力資源市場的秩序。在市場經(jīng)濟條件下，政府的一個基本職能是維護市場秩序，充當市場競爭的裁判者，保證市場正常運轉(zhuǎn)。政府要明確市場主體 的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，規(guī)范市場主體的行為，加強對市場的監(jiān)管，公正執(zhí)法，防止有關(guān)交易方借助信息不對稱進行欺詐和侵權(quán)，確保市場交易和市場交易的公正和效率，維持人力資源市場秩序。政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要以經(jīng)濟手段和法律手段，輔以必要的行政手段。 第 34 頁 共 87 頁 十四、我國公共部門人力資源流動的障礙有哪些？ 人力資源的市場主體地位未完全確立。在市場經(jīng)濟條件下，人力資源供給方即勞動者應該成為自己勞動力的主人，可以自由支配自己的勞動力，在擇業(yè)問題上，應有自主權(quán)。人力資源需求方也能夠根據(jù)自身工作需要自主決定雇傭方案。但由于我國公 共部門仍實行的是高度集中人事管理體制，人力資源流動只是單純的組織行為，用人單位及勞動者個人缺乏自主權(quán)，處在被的從屬地位，既缺乏流動的動力，也缺乏流動的渠道人力資源供求的市場主體地位的缺失，是目前影響公共部門人力資源流動的最重要因素。 市場法規(guī)和社會保障制度不健全。人力資源的流動，不僅事關(guān)勞動者的工資報酬，而且還涉及到勞動者的勞動環(huán)境、工作條件、失業(yè)后生活維持、年老后生活保障等一系列經(jīng)濟社會問題。特別是在與勞動力交流相配套的失業(yè)救濟、社會保障、養(yǎng)老保險及醫(yī)療、工傷、住房等保障體系建設(shè)方面，存在規(guī)章不健 全，落實不到位，渠道不暢通、體系不合理等問題。同時，就業(yè)權(quán)利、勞動報酬、勞動保護及人事、勞動爭議仲裁等相關(guān)制度法規(guī)及措施不十分明確和完善，從而制約了人力資源配套市場化的進程。 戶籍制度改革滯后。在世界各國，城鄉(xiāng)分治只涉及行政建制與轄區(qū)劃分，而與居民的身份無關(guān)。居住在什么地方，并不存在行政上的身份管制或遷徙壁壘。而我國目前的戶籍制度作為我國行政管理的基本制度，具有維護社會秩序、保護公民的權(quán)利和利益、服務(wù)于社會主義建設(shè)的功能，并與醫(yī)療制度、就業(yè)制度、住房制度、養(yǎng)老保險制度、教育制度等密切相關(guān)，不同戶籍享 受截然不同的社會待遇。面對越來越開放、復雜經(jīng)濟社會發(fā)展狀況，傳統(tǒng)的封閉、層層審批、面面俱到的戶籍制度，人為地將公民劃分為不同的身份等級，嚴重地阻礙了人力資源的正常流動。 第 35 頁 共 87 頁 官本位思想的影響。官本位是封建官僚政治的產(chǎn)物，中國傳統(tǒng)社會是以高度集權(quán)和等級森嚴為標志的封建官僚政治體制，官僚政治是一種特權(quán)政治，權(quán)力成為人們價值取向的唯一標準。官僚政治所產(chǎn)生的官本位制，其主要特征是封建等級制，社會成員之間尊卑貴賤界限分明，整個社會以官為尊，以官職大小決定社會地位的高低。每個官員都分別按官職享受一定的特權(quán)，獲得優(yōu)于平民的種種待遇。在官本位制度下，如同貨幣制度中的 “金本位 ”、 “銀本位 ”下的金銀成為衡量一切商品尺度一樣，官僚成了衡量一切社會成員的價值尺度。建國以來，我們雖然掃除了封建制度，但官本位的思想仍有相當大的影響，整個社會成員將官仍看得過重，官重民輕、官主民仆、官大理多、當官發(fā)財?shù)人枷肴杂邢喈數(shù)氖袌?。在這樣的情況下，以政府官員為重點的公共部門人員不愿意放棄鐵飯碗，放棄附著于官位上的特權(quán)和尊重，流動到非政府部門，結(jié)果導致政府與非政府部門之間人力資源流動的困難。 十五、如何促進我國公共部門人力資源流動？ 明 確公共部門人力資源流動的市場主體地位。市場機制要在人力資源流動中發(fā)揮作用，一個基本條件是要有自主的供求主體。勞動者是人力資本的當然所有者，享有人力資本的收益權(quán)、轉(zhuǎn)移處置權(quán)，任何其他主體不能隨意侵犯這一權(quán)利。否則勞動者就缺乏流動的主動性和積極性，就缺乏不斷提高自身素質(zhì)的進取精神。我國公共部門不能再像過去那樣簡單提倡個人對組織的義務(wù)和服從，也要切實保護勞動者的個人權(quán)利，尊重勞動者的個人利益。同時，要改變過去高度集中的人事管理體制，根據(jù)實際情況，下放管理權(quán)限，進行必要的監(jiān)督，讓公共組織擁有較為自主的人事雇傭選擇權(quán) 。這樣通過落實供求雙方的自主權(quán)，更好地讓市場機制在公共部門人才流動中發(fā)揮作用。 第 36 頁 共 87 頁 完善市場法規(guī)和社會保障制度。推進公共部門人力資源市場化改革，必須加強法制建設(shè)，健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動關(guān)系、就業(yè)促進、職工培訓、收入分配、爭議調(diào)解等方面的法律法規(guī)，形成比較健全的人力資源市場規(guī)范體系。我國現(xiàn)行的公共部門與私人部門職工在住房、養(yǎng)老、醫(yī)療等方面的保障差距甚大，影響了公私部門人員的正常流動。因此在改革中，要盡可能拉平這種人為的差距，對在市場流動中的各供求給主體一視同仁，解除公職人員流動的后顧之憂。 改革戶 籍制度。我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要求。目前國家應該制定統(tǒng)一的針對人力資源流動的戶籍管理辦法作為過渡，促進他們在全國范圍內(nèi)合理流動，打破地域封閉和部門分割，逐步建立全國性的人力資源流動大市場。地方也可通過實行“柔性流動 ”的辦法，突破戶籍制度的限制，即對流動的人員，不論有無戶口，只要在該地工作一段時間，就可享受該地居民的待遇，變戶籍管理為身份證管理，變?nèi)藛T流動為智力流動，從而取消人力資源流動的部門界限、身份界限和地域界限。 破除官本位觀念。中華人民共 和國是人民當家作主的國家，人民才是國家的主人，國家一切權(quán)力屬于人民。一切公職人員，不管職務(wù)高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理國家和社會事務(wù)。目前要進一步完善人民當家作主的各項規(guī)章制度，把官員切實置于人民的日常監(jiān)督控制之下，讓人民感受當家作主的威嚴，讓官員在實踐中感受公仆的地位，增強公仆意識。同時，要破除公職人員的等級特權(quán)待遇，廢除他們不合民主精神和世界潮流的特殊利益。只有通過實實在在的改革，才是破除官本位觀念的唯一有效的途徑。 十六、公共部門工作分析的作用有哪些？ 第 37 頁 共 87 頁 工作分析是公共部門人 力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。公共部門人力資源規(guī)劃的目的就是通過分析公共部門在動態(tài)環(huán)境中人員需求與供給的變化情況，采用必要的政策與手段確保組織在合適的時間、合適的崗位上獲取合適數(shù)量的員工。因而，制定人力資源規(guī)劃首先需要掌握職位的工作性質(zhì)及其對知識、技能等工作條件要求的信息，這樣才能確保組織的人員供給和人員儲備能夠合理地滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要。工作分析則明確規(guī)定了工作的目的、職責和任務(wù)，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規(guī)劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎(chǔ)上，能及時反映內(nèi)外環(huán)境變化，確保了人力資源規(guī)劃的科 學性和前瞻性。 工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。工作分析對從事具體崗位的從業(yè)人員的知識、技能、態(tài)度、行為、價值觀、品質(zhì)等方面做出了明確的規(guī)定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標準，有利于組織客觀、公正地衡量和評價求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學化、正規(guī)化，避免了經(jīng)驗主義，減少錄用中的盲目性。 工作分析對公共部門的員工培訓與開發(fā)工作具有重要的指導意義。 開展員工培訓與開發(fā)主要基于兩個前提：一是員工目前的知識、技能或能力無法滿足現(xiàn)有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距 ，這時就有可能需要通過培訓來提升其績效水平；二是現(xiàn)有員工的知識、技能等素質(zhì)條件無法滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展對人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求，也需要借助于培訓和開發(fā)手段來實現(xiàn)人才儲備。 工作分析信息全面反映了組織內(nèi)各層次具體崗位對從業(yè)人員在知識、技能、經(jīng)驗、態(tài)度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現(xiàn)有崗位人員的素質(zhì)進行比較，就能夠幫助判斷從業(yè)人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距，并進一步根據(jù)工作崗位的性質(zhì)將培訓人員分類，第 38 頁 共 87 頁 并采取科學的培訓方法來確保良好的培訓效果，從而不僅為組織的培訓和開發(fā)工作指明了明確的 方向，而且還保證了員工培訓效益和效果。因此，工作分析對于員工培訓和開發(fā)工作具有重要的指導意義。 工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。工作分析信息提供了一項工作的目的、職責、任務(wù)等具體內(nèi)容，根據(jù)這些具體內(nèi)容，我們就能制定出符合組織要求的績效評估內(nèi)容和具體的績效標準，進而根據(jù)這些標準對員工工作的有效性進行客觀評價和考核。 工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學性。工作分析過程正是通過全面收集有關(guān)工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技能難易程度等方面的信息，并進一步對這些信息進行評估，從而科學的確定各項工作對于組 織目標實現(xiàn)的重要程度，明確崗位間的相對價值。因此，工作分析的結(jié)果為組織薪酬制度的設(shè)計提供了明確的依據(jù)，確保了員工付出的勞動以及薪酬水平之間的動態(tài)平衡，保證了薪酬體系設(shè)計的內(nèi)部公平。 工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置。工作分析信息對組織內(nèi)各層次工作的內(nèi)容、職責及其對知識、技能、個性特點等要求作了明確規(guī)定，能夠從組織和員工個人角度判斷員工的個人素質(zhì)與其所從事的工作是否匹配，就可以為員工提供更多工作選擇機會，提高員工對工作的適應性，真正實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。 工作分析有助于勞動安全。工 作分析為組織提供各類工作的勞動環(huán)境、職業(yè)危險等信息。通過工作分析，可全面了解不同工作的危險程度以及對工作環(huán)境的要求，從而采取勞動安全保護措施來保障員工的職業(yè)安全。此外，一旦在工作中發(fā)生事故，工作分析的信息也能夠作為危機處理的原始檔案分析，有效的應對和處理工作中的緊急危險，使工作迅速轉(zhuǎn)移到正規(guī)的工作流程上來。 第 39 頁 共 87 頁 工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計工作。工作分析則通過科學的手段和方法來收集和分析工作目的、內(nèi)容和職責等方面的信息，以及時、動態(tài)反映內(nèi)外部環(huán)境變化對組織結(jié)構(gòu)的要求，促使各類工作在組織內(nèi)的合理配置， 進而推動各類生產(chǎn)要素在組織內(nèi)配置和使用的科學化、合理化，提高組織整體的績效水平。 十七、工作分析的方法有哪些？ 訪談法。訪談法是被廣泛使用的一種資料搜集的方法，訪談?wù)咄ㄟ^與工作承擔者面對面的交流來收集有關(guān)工作目的、工作內(nèi)容、工作職責、工作環(huán)境、任職條件等方面的信息。訪談法的優(yōu)點在于能相對迅速的獲取信息，而且能夠獲取其他方法不可能了解到的工作情況和行為；特別適用于對文字理解有困難的任職者。訪談法的缺點表現(xiàn)在：工作分析人員的個人觀點可能影響工作分析結(jié)果的正確判斷；而任職者則可能出于自身利益的考慮，有 意無意地夸大自身工作的重要性從而導致信息失真。因此，訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。 問卷法。問卷法是指通過讓員工填寫問卷來收集其工作中所包括的工作任務(wù)及職責的一種收集資料的方法。它通過員工對各種工作行為、工作特征出現(xiàn)的頻數(shù)、重要性、難易程度及與整個工作的關(guān)系等特點進行回答