【正文】 第 1 頁 共 87 頁 公共部門人力資源管理問題與解答（一） 一、公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用有哪些是什么？ 公共人事行政價值與制度都是適應環(huán)境的需要而產生的； 環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產生與發(fā)展，還規(guī)定了其內在的目標、規(guī)模、結構、行為方式和意識形態(tài)； 人事行政系統中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立； 公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。 二、公共部門人力 資源管理的四大功能是什么 ? 人力資源規(guī)劃的主要目標是預算準備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）。預算過程表現了政治回應性和效率的價值，科學的工作分類與分析，能夠提高行政效率，而且有利于對社會公正和個人權利更多地加以關注。工資與福利制度不僅有利于改善雇員的經濟生活，而且還有助于提供評判雇員個人價值的相對客觀的經濟尺度，同時還能夠體現個人權利的價值。 人力資源獲取的主要目標是招募、選錄和甄補政府雇員。公平就業(yè)機會、弱勢群 體保護行動和勞動力多樣化計劃對人事管理的功能產生了重要的影響。這些計劃均建立在社會公平和個人權利的價值，以及用于實現這些價值的弱勢群體保護行動的法律和程序的基礎上。 人力資源開發(fā)的主要目標是適應、培訓、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。公共服務系統中的效率價值，為政府應對這些挑戰(zhàn)提高了基礎?？冃гu估體現了個人責任、社會公平、效率和回應性等價值。職業(yè)安全與健康第 2 頁 共 87 頁 則體現了人力資源管理中的主要價值觀念 ——對民選官員的回應、行政效率以及雇員權利的保護之間的難以避免的沖突。 紀律與懲戒的主要目標是 確立、保證雇員和雇主之間的期望、權力與義務的關系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權力等。紀律與懲戒是人事管理四個核心功能中最重要的功能，其過程體現了行政效率、個人權利與有關組織正義的合理作用的沖突。 總的來看，公共部門人事管理的四項功能之間是相互關聯、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃是基礎，是整個人力資源管理體系的藍圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀律與懲戒是保障，是整個人力 資源管理體系的安全閥。上述四個方面的功能構成一個有機整體，各個部分之間相對獨立，但又相互影響、相互制約。 三、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？ 人力資源，也稱 “勞動力資源 ”或 “勞動資源 ”，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。 人力資源的含義一般包括以下三層內涵： 其一：指能推動國民經濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。 其二：人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。 第 3 頁 共 87 頁 其三： 人力資源作為一個經濟范疇，包括數量和質量兩個方面的內容，具有質的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現為人力資源數量與平均質量的乘積，即：人力資源總量 =人力資源數量 人力資源平均質量 四、人力資源具有哪些特征？ 人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性； 人力資源具有能動性； 人力資源具有發(fā)展性； 人力資源具有稀缺性； 人力資源具有創(chuàng)新性。 五、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？ 人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性； 人力 資源開發(fā)與管理強調人力資源的能動性； 人力資源開發(fā)與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內容； 人力資源開發(fā)與管理強調的是人力資源使用和開發(fā)并重。 六、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？ 公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節(jié)制的龐大的組織結構體系。而這樣一個體系又是按照完整統一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標統一、領導指揮統一、機構設置統一。因此，合理劃分職責與權力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應當統一，事權與人權應盡量接近工作點，劃分人事行政管理權限，建立相關的管理制度，明確職責范圍是完整統一原則的實施，是公共部門人力管理有效管理的基礎。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機關的統一領導下，承擔著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。 第 4 頁 共 87 頁 國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。 在公共部門人力資源的具體管理中，體現出了自身的性質。如針對政府組 織的工作性質與公職人員的政治要求，強化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技術；而針對公共部門產出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評價指標。 七、產生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？ 制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現象，這種損耗是一種隱形損耗； 人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干； 后續(xù)投資 的損耗：由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。 八、公共部門人力資源管理發(fā)展的特點和趨勢是什么？ 專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識經濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起。 以發(fā)達國家為例，據估計，在不遠的將來，無論是公共組織還是私營組 織的工作，將有９０％為專家系統或人工智能所擴張或替代，所謂擴張，系指專家系統與專門技術人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當比例的工作，由機器代替人力去做。與此同時，知識和信息工作第 5 頁 共 87 頁 者， 在政府公務領域內將占主導地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權威將會日益顯現。 從消極的控制轉為積極的管理。傳統的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向的消極的管理， 這種管理的基本特點在于：強調效率價值的優(yōu)先性；強調公務員的工具角色；強調嚴格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強調集中性的管理等。傳統 的以控制為導向的管理不免 使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。 所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎上，創(chuàng)造一個公務員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現。與傳統的控制導向不同，新的公共部門人力資源管理 強調的 “授能 ”，即授權賦能， 主要特征表現在：開放參與決策機會；提供行政人員發(fā)展自主性的機會；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。 公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調 。面對知識經濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發(fā)展——即通過持續(xù)的學習以改變公務員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能 ——的重要性。 學者馬庫德稱之為 “新學習 ”，所謂新學習它具有以下特征：學習目標是欲達成組織績效；學習的重點在 “學習如何學習 ”的過程；靈活適用具有彈性的組織結構，使學習多樣化；學習時要發(fā)揮運用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考；學習可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應具有開放性的特性，對于不同的學習 方式都能夠討論及包含；學習是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程；強調教學相長，相互學習；將學習融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。 第 6 頁 共 87 頁 人力資源管理與新型組織的整合。為了因應環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運用科學技術，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權已成為必然趨勢。 新型的組織結構將具有如下特色：對環(huán)境具有開放性，組織結構的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強調通過對話建立權威，權力的均等化；信息的共享和決策的開放；權力結構從集中、等級式的，轉化為分散 網絡式的；從自上而下的控制轉為相互作用和組織成員自我控制；組織的價值觀從效率、安全、回避風險轉向效能、敏感性、適應性和勇于創(chuàng)新。 總之，新型組織結構強調一種更能發(fā)揮公務員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。 公共部門人力資源管理的電子化。信息和網絡技術在公務員管理中的應用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網絡化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯系；有利于實現參與管理。 政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過去時代各國政 府的一個普遍現象，究其原因在于政府功能的擴張、社會的發(fā)達、政務的增繁以及政府自身的內在擴張。而政府之擴張反過來導致赤字、績效低下、成本擴張。隨著 “小政府 ”觀念的深入人心，人力精簡繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。 績效管理的強調與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標當中，成為最受關注的課題?？冃Ч芾硪馕吨M織管理者為公務員規(guī)劃責任及目標，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過績效考評，以此作為公務員獎懲的依據。 一個有效的績效管理系統應包括以下幾部分：對每一項任務及價值作 清楚的陳述；規(guī)劃一套用以建立個人行為表現契約的程序；建第 7 頁 共 87 頁 立一套流程，作為公務人員能力改善計劃的基礎；訂立績效指標；建立績效評鑒機制。 公務倫理責任的強調和重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐敗）導致了政府威信的下降，導致了公民對政府官員產生 “信任赤字 ”，嚴重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強調公務員的倫理責任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢。 九、 21 世紀人力資源的特征有哪些？ 稀缺性。 生產資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產資 源的相對有限性。人力資源的稀缺性則是由能與它配合的其它資源的相對豐富而引出的人力資源的相對有限性。 掌握并善于運用知識資源來創(chuàng)造財富的那些人被稱為人才資源。由于人們的先天稟賦和后天生存發(fā)展環(huán)境的差異以及社會教育資源的有限性，使社會人口中僅有少數人有幸成為人才資源。在主要依靠科學技術知識來發(fā)展事業(yè)、保持強大競爭力的時代，人才資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。 層次性。人力資源作為一個整體一般是指社會人口中那些掌握并能運用一定科學技術知識的群體，但由于在這一群體中人們所掌握和運用 的科學技術知識在質和量上存在差異，人力資源因此又可分成若干層次。 知識性。知識是人們在社會實踐中積累起來的經驗。 有學者將知識分為編碼化知識和經驗性知識兩類，編碼化知識可通過數據、信息、科學 (知識體系 )和技術 (專利 )等形式固化在軟件、數據庫、設計方案等特殊形態(tài)中；經驗性知識則通過教育培訓被固化在人的頭腦中。 擁有比一般人更多的經驗性知識，并能熟練運用編碼化知識來創(chuàng)造財富是人才資源的顯著特征之一。 此外，在不同的經濟社會形態(tài)下，人力資源所載有的知識資本又具有不同的特點。在農業(yè)經第 8 頁 共 87 頁 濟社會，知識是一般勞動生產經驗 的總結；在工業(yè)經濟社會，知識主要體現在機械化、自動化技術以及與之相適應的管理技術和人文社會科學知識之上；在知識經濟社會，知識作為第一生產資源，呈現出以創(chuàng)新能力為主要標志的信息化、智能化態(tài)勢。 創(chuàng)造性。人力資源作為知識資源的載體，它是以知識為資本，以智力為依托，以創(chuàng)新為使命的一種活的資源，只要具備適當的環(huán)境和必要的條件，人力資源的使用就能體現出其創(chuàng)造性功能，即人力具有通過產品創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等創(chuàng)新才能，為人力資源的擁有者帶來巨大物質財富的特殊功能。 流動性。人作為思想者，都有自已的個人 素養(yǎng)、獨立精神、自主意識以及理想抱負，他們對成就、榮譽、責任等有著更大的期望值。因此，人一旦發(fā)現他們目前所處的工作、生活環(huán)境無助于實現其預期目標時，他們就會表現出強烈的流動傾向，除非有強硬的制度約束，否則他們一旦采取行動，人力資源的稀缺性使他們很容易成功流動。人力資源的這種流動性特征表明人力資源不象物質資源那樣，可以成為占有者最終使用或消費的對象。 可再生性。人力資源的可再生性體現在兩個方面：第一，對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源的消費可被反復利用；第二，人力資源具有主動補充 和更新知識資源的天性。