【文章內(nèi)容簡介】 策的制定中所起的作用。另一方面，傳統(tǒng)模式中，管理者和政治雇員之間的關(guān)系是范圍狹小的和技術(shù)性的，是發(fā)號施令者和執(zhí)行命令者之間的關(guān)系。在管理主義模式下，二者之間的關(guān)系更為靈活和緊密。公務(wù)人員與政治官員共存于管理的互動過程之中。 公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破，現(xiàn)實(shí)的公共人事實(shí)踐已經(jīng)從根本上影響了公共服務(wù)提供的方式。傳統(tǒng)的公共行政的另一個理論基礎(chǔ)是官僚制，公共人事制度要在組織形式和運(yùn)作上確保這種體制的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。但是人們已經(jīng)逐漸認(rèn)識到這種永久性會造成公共組織的功能失調(diào)， 并看到公共組織內(nèi)部的不協(xié)調(diào)已經(jīng)帶來許多社會和經(jīng)濟(jì)問題。改革通過公共服務(wù)中的可選擇第 17 頁 共 87 頁 替代性組織形式或機(jī)制，降低公共組織的作用，減少公共組織雇員的數(shù)量。主要途徑是將原來由公共組織機(jī)構(gòu)直接提供公共服務(wù)的方式，轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^其他組織形式和機(jī)制提供。對現(xiàn)有的公共雇員，增加雇傭關(guān)系的靈活性。公共部門使用臨時性、兼職或季節(jié)性雇員的數(shù)量明顯增加，另外通過雇傭契約使用的不受傳統(tǒng)公共人事制度保護(hù)的雇員數(shù)量大大增加。 職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人 ”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)人員的職權(quán)和責(zé)任，而非 擔(dān)任該職位的公務(wù)人員本人。近年來，職位分類中出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢，不少國家更加重視 “人對職位的影響 ”，實(shí)行 “級隨人走 ”，此外，職位分類的體系結(jié)構(gòu)也趨于簡化。 簡化法規(guī)和制度規(guī)定，增強(qiáng)人力資源管理的靈活性。隨著社會的不斷發(fā)展，法律和制度規(guī)定也在不斷增加，在一些領(lǐng)域，過于繁雜的法律和制度規(guī)定反而又成了影響這些領(lǐng)域發(fā)展的阻礙因素。 新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。受傳統(tǒng)人事行政思想的影響，公務(wù)人員的進(jìn)入、使用、退出這三個機(jī)制始終貫穿的一個現(xiàn)實(shí)就是公務(wù)人員是一部機(jī)器中的零部件，必須是有 理性的，而且必須使其時刻保持理性，否則整個機(jī)制的運(yùn)作會存在問題。但人力資源管理的觀點(diǎn)是將人看作是組織中的一種資源，一種保持長久競爭優(yōu)勢和不斷發(fā)展的資源，它不僅具有組織要求的不同特征，同時又具有自主創(chuàng)造性。人力資源管理就是要將這種創(chuàng)造性與組織緊密銜接，實(shí)現(xiàn)真正意義上的組織與個人的結(jié)合。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對人力資源的投資所產(chǎn)生的效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過在其他方面投資所產(chǎn)生的效益，而且人力資源投資的回報是長期的。當(dāng)然，要充分發(fā)揮人力資源的效益就必須對其進(jìn)行合理的開發(fā)和科學(xué)的配置，而人力資源開發(fā)的基本手段就是教 育和培訓(xùn)。公共人事制度的改革摒棄了公務(wù)員管理中的傳統(tǒng)舊模式，第 18 頁 共 87 頁 特別提出要對政府雇員提供必要的培訓(xùn)，要錄用最優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生到政府部門工作，改善政府的工作環(huán)境，從而來提高政府的行政效率和整個公務(wù)人員隊(duì)伍的素質(zhì)。公務(wù)人員的培訓(xùn)日益注重專才和通才的結(jié)合，強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)和提高公務(wù)人員的行政能力、管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，以及培養(yǎng)公務(wù)人員的參與意識。人才選拔由封閉到開放，由限于民族國家到面向全球，政府人事職能由對公職人員的管理到對整個國家的人力資源開發(fā)。在以加強(qiáng)市場在經(jīng)濟(jì)管理中的作用為特征的結(jié)構(gòu)調(diào)整中，已有越來越多的國家限制或放棄 了 “終身制 ”。 改革從根本上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。公共部門傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)的突出弊端是過分依賴龐大的、壟斷的、缺乏外部監(jiān)督制約的官僚機(jī)構(gòu)。這種機(jī)構(gòu)最看重規(guī)章制度和權(quán)力對公共組織行為的指導(dǎo)，幾乎完全忽略市場信息和公務(wù)人員個人的主觀能動性。加之這種機(jī)構(gòu)服務(wù)的無形性、遲效性、綜合性使得公眾和民意機(jī)關(guān)在質(zhì)與量上無法對其效率進(jìn)行準(zhǔn)確的評估和監(jiān)督。與傳統(tǒng)公共組織力圖通過金字塔式的多層級結(jié)構(gòu)實(shí)施管理和保證決策的連續(xù)性不同，改革強(qiáng)調(diào)積極進(jìn)取的公共組織行為和個人責(zé)任，促使公共部門致力于建立層級 盡可能少的網(wǎng)絡(luò)式平板結(jié)構(gòu)，保證各公共部門的低投入高收益。政府雇員要樹立顧客意識，為公眾服務(wù)，而不是為官僚服務(wù)，要通過建立市場機(jī)制來解決問題，讓顧客進(jìn)行挑選，利用市場機(jī)制來給政府管理以刺激。公共組織要像私營企業(yè)那樣，合理利用資源，注重投入與產(chǎn)出，提高行政效率。從根本上改變公共組織的行為方式，抓住機(jī)會重塑公共組織，使公共組織從過去的官僚體制朝著后官僚制的方向發(fā)展。 十八、《國家公務(wù)員法》對《國家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展表現(xiàn)在哪些方面？ 第 19 頁 共 87 頁 在基本內(nèi)容上與《國家公務(wù)員暫行條例》相比較，《公務(wù)員法》進(jìn)一步健全了干部人事管理的四個機(jī)制： 新陳代謝機(jī)制?！豆珓?wù)員法》從公務(wù)員隊(duì)伍的 “進(jìn)口 ”到 “出口 ”都作出了規(guī)定。 “進(jìn)口 ”嚴(yán)格， “出口 ”暢通，做到能進(jìn)能出； 競爭擇優(yōu)機(jī)制。《公務(wù)員法》規(guī)定錄用采取公開考試、嚴(yán)格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄用的辦法；職務(wù)晉升有嚴(yán)格程序；機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實(shí)行競爭上崗，部分職務(wù)可以在社會上公開選拔；對考核不稱職的要降職；對工作表現(xiàn)突出，有顯著成績和貢獻(xiàn)的個人、集體進(jìn)行獎勵等，體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨； 權(quán)益保障機(jī)制。《公務(wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的 8 項(xiàng)權(quán)利以及申訴控告制度、聘用制 公務(wù)員的人事爭議制度和公務(wù)員的工資福利保險制度；明確了不得辭退公務(wù)員的 4 種情形，顯現(xiàn)了公務(wù)員權(quán)益保障的重要性； 監(jiān)督約束機(jī)制?！豆珓?wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的 9 項(xiàng)義務(wù)、 16 條不得違反的紀(jì)律，規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領(lǐng)導(dǎo)人員引咎辭職和責(zé)令辭職制度等，作為對公務(wù)員嚴(yán)格監(jiān)督的制度保障。 十九、影響公共部門人力資源管理外部生態(tài)環(huán)境的構(gòu)成有哪些？ 政治制度。一個國家的政治制度不同，其對待公共部門人力資源的政策和原則就會大不相同，這些均會對公共部門人力資源的生存和發(fā)展產(chǎn)生重大的滲透力及影響力； 經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境。在經(jīng)濟(jì)全球化和知識經(jīng)濟(jì)時代，技術(shù)創(chuàng)新在以人們無法追趕的速度發(fā)展著。個人對技術(shù)的應(yīng)用同樣改變了信息的流動和使用方式。科學(xué)技術(shù)水平的發(fā)展及科學(xué)技術(shù)作為新的生產(chǎn)手段被廣泛運(yùn)用，將成為支撐知識經(jīng)濟(jì)大潮的關(guān)鍵。 第 20 頁 共 87 頁 市場體制的發(fā)展深化。在封閉經(jīng)濟(jì)條件下，解決一國經(jīng)濟(jì)問題主要只能靠本國的資源。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的推進(jìn)，各種要素、服務(wù)與商品的跨國流動更加容易。在經(jīng)濟(jì)全球化的新形勢下，一個國家在激烈的國際競爭中取勝的惟一辦法，是創(chuàng)造一個富有吸引力的投資環(huán)境，吸引和聚集全世界的人才、資金、信息等生存 要素，發(fā)揮本國的比較優(yōu)勢，推動經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。其中，至關(guān)重要的是人力資源的素質(zhì)，人的能力的發(fā)揮將決定地區(qū)的服務(wù)支撐環(huán)境與制度環(huán)境的好壞。 勞動力的可用性。隨著社會、經(jīng)濟(jì)，特別是科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展和人口增長呈減緩趨勢，勞動力市場進(jìn)入了賣方市場，傳統(tǒng)的簡單、低成本替代已有人員的過程（如解聘、辭職、退休、傷殘、死亡后及新增崗位人員的補(bǔ)充過程）已經(jīng)越來越不能適應(yīng)科學(xué)技術(shù)發(fā)展對人力的要求。由于具有能從事新崗位工作所需技能的員工供給不足，越來越多的組織，包括公共部門，都出現(xiàn)了人力結(jié)構(gòu)性短缺現(xiàn)象。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)人力供給過剩 ，而新興產(chǎn)業(yè)的人才，包括為新興產(chǎn)業(yè)提供服務(wù)的人員則供不應(yīng)求，這使人力資源的管理在人員流動和人員培訓(xùn)上面臨更大壓力。隨著時代的發(fā)展，未來的需要更高知識的人數(shù)將以更快的速度增長。現(xiàn)有的具有專業(yè)知識和技能的人才與現(xiàn)有的知識和技能的結(jié)構(gòu)性差距在日益擴(kuò)大。 教育水準(zhǔn)。一個國家國民受教育水準(zhǔn)之高低，肯定會對公共部門人力資源的發(fā)展產(chǎn)生滲透和影響力。若國民受教育的平均水準(zhǔn)高，則會整體提高國民的素質(zhì)，就整個國家而言，人力資源的整體能力水準(zhǔn)提升，將直接提高工作效率和增加工作產(chǎn)量；若國民受教育的平均水準(zhǔn)低，則會降低國民的 素質(zhì)，對整個國家而言，人力資源的整體能力也會偏低，勢必會影響國家的整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和國際競爭力的提高。 第 21 頁 共 87 頁 人口多樣性。人口的多樣性也是公共部門人力資源的外生環(huán)境之一，并對公共部門人力資源的開發(fā)與管理產(chǎn)生直接影響。例如，隨著勞動力平均年齡的持續(xù)增長，老齡化已成為世界各國人口多樣性問題較為突出的一面。當(dāng)許多具有較多工作經(jīng)驗(yàn)和技能的老年員工退休時，各個部門的人力資源將面臨重要的挑戰(zhàn)。這種挑戰(zhàn)就是使他們的員工必須具有老年員工所擁有的能力和工作行為準(zhǔn)則，組織唯有通過調(diào)整和培訓(xùn)，才對能夠迅速填補(bǔ)老年員工退休后造成 的崗位和技能空缺，保證組織的持續(xù)穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)。另外，針對不同類型、不同層次人力的特點(diǎn)，注重人才隊(duì)伍的合理搭配，也是目前公共部門人才資源管理健康發(fā)展的內(nèi)容之一。 二十、試析優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策。 逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距。地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的差距，使得經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)高素質(zhì)人力供給量過剩，而地區(qū)欠發(fā)達(dá)的地方則供給量不足，這樣就無法使人力資源得到合理的配置，也不利于國家經(jīng)濟(jì)和社會的協(xié)調(diào)平衡發(fā)展。為了逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距。只有優(yōu)化了地區(qū)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，才能發(fā)揮各地區(qū)的特點(diǎn)和優(yōu)勢，充分利用各地區(qū)的自 然資源、人力資源和物質(zhì)技術(shù)條件，加速地區(qū)經(jīng)濟(jì)的均衡發(fā)展，才能促進(jìn)整個國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。而且，地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展好了，可以使各地更好地互相補(bǔ)充和協(xié)作，也有利于勞動力的自由均衡流動。 改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作就是要對人力進(jìn)行教育培訓(xùn)。在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識更新太快，因此，我國舊的教育體制必須進(jìn)行變革。首先就是要拓寬培訓(xùn)渠道。 在進(jìn)一步強(qiáng)化黨校和行政學(xué)院陣地建設(shè)，充分發(fā)揮其干部教育培訓(xùn)主渠道作用的同時，按照 “縱向抓延伸、橫向求拓展、國內(nèi)挖潛力、國外建基地 ”的思路，拓寬培訓(xùn)渠道。 “所謂縱向抓延伸，就是黨校和行政學(xué)院在系統(tǒng)內(nèi)，上對中央（上級）黨校和國家（下級）第 22 頁 共 87 頁 行政學(xué)院，下對基層黨校，按照計(jì)劃安排，分層次、分類別抓好各級各類別干部的培訓(xùn)；所謂橫向求拓展，就是面向國內(nèi)名牌高校，充分利用國民教育領(lǐng)域豐厚的教學(xué)資源、對在職干部進(jìn)行教育和專業(yè)培訓(xùn)；所謂國內(nèi)挖潛力，就是把干部送到沿海發(fā)述地區(qū)實(shí)地考察學(xué)習(xí)，送到香港和澳門特別行政區(qū)集中教育培訓(xùn)，還可以送到中央和國家機(jī)關(guān)掛職學(xué)習(xí)鍛煉等；所謂國外建基地，就是有選擇地在發(fā)達(dá)國家如美國、日本、新加坡及西歐國家建立干部教育培訓(xùn)基地，以培養(yǎng)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化和知識經(jīng) 濟(jì)時代需要的高層次人才。 重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。同時，要加大培訓(xùn)的投入，保證人才培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，是改善育人環(huán)境的物質(zhì)基礎(chǔ)。此外，國家在高層次人才的流向上要進(jìn)行宏觀指引，避免人才流動的盲目聚集效應(yīng)，從而最終導(dǎo)致人才的浪費(fèi)。 優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才。在長期的人才隊(duì)伍建設(shè)和人才工作實(shí)踐中，我們黨非常重視政策法規(guī)的研究和制定，及時發(fā)現(xiàn)和總結(jié)各地區(qū)各部門在人才工作中的有益經(jīng)驗(yàn)和做法，使之上升為政策法規(guī)，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法規(guī)。改革開放以來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作 ，對有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。但要進(jìn)一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應(yīng)該更多一些，落實(shí)應(yīng)該到位一些。在引進(jìn)人才方面，還要注意它的適用性，各地區(qū)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展特色及發(fā)展現(xiàn)狀，有選擇地引進(jìn)人才，而不是 “人云亦云 ”的盲目被動跟進(jìn)。 創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。我國勞動力市場體系已初步形成，市場機(jī)制在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。 具體表現(xiàn)在：以政府所屬勞動力市場服務(wù)機(jī)構(gòu)為基礎(chǔ)的人力市場體系已經(jīng)形成；單位自主用人、人才自主擇業(yè)的雙向選擇機(jī)制基本建立；勞動力市場的法規(guī)建設(shè)和規(guī)范 管理受到重視，法制化管理初見成效；勞動力市場的社會化服務(wù)功能和公共第 23 頁 共 87 頁 人事服務(wù)體系日趨完善。 但是我國還需進(jìn)一步規(guī)范人力市場，扶持民營勞動力市場中介機(jī)構(gòu)。使人才市場中介的投資與經(jīng)營主體逐步走向多元化，經(jīng)營模式出現(xiàn)企業(yè)化和產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展趨勢。而且要加強(qiáng)人力市場的功能擴(kuò)展。在服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)方式的上要采用多樣化和現(xiàn)代化的方式。同時，要加強(qiáng)全國區(qū)域性勞動力市場的接軌。以經(jīng)濟(jì)區(qū)劃為重心，打破行政區(qū)劃的跨省市勞動力市場一體化趨勢，不斷促進(jìn)專業(yè)性人力市場建設(shè)和高層次人才市場的發(fā)展，不斷提高沿海開放城市勞動力市場的國際化程度。 提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。隨著人才流動進(jìn)一步加劇，當(dāng)事主體的資本、財富流失的風(fēng)險也大幅度增加。人才流失已經(jīng)危及一個國家的科技、經(jīng)濟(jì)、國防等各方面的安全。在人才流失風(fēng)險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護(hù)國家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實(shí)施動態(tài)管理。 一、如何理解人力資本的涵義？ 人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個人或一個人口群 體所具有的知識、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素。 人力資本是一種具有經(jīng)濟(jì)價值的生產(chǎn)能力。 一個人所擁有的人力資本并非與身俱來，而是后天靠投入一定的成本而獲得的。 二、人力資本具有哪些特點(diǎn)？ 人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)； 第 24 頁 共 87 頁 人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個人偏好的影響； 一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時一個人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時使用； 人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域，當(dāng)然有時也在生產(chǎn)領(lǐng)域； 人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，