公共部門人力資源管理問題研究論文-預(yù)覽頁
【正文】 但（以淮安市清河區(qū)為例）,省略了較為客觀的筆試過程，增加了投票選舉的程序，從而增加了競(jìng)選的主觀性。干部能上能下的問題，是當(dāng)前干部人事制度改革的難點(diǎn)和重點(diǎn)。以往干部多為上級(jí)選任，這種干部選拔出來的干部多為上級(jí)負(fù)責(zé)，以爭(zhēng)取升遷，容易導(dǎo)致干部任用中的腐敗現(xiàn)象，而一些掌握著干部認(rèn)識(shí)權(quán)力的人將干部職位商品化，從中以權(quán)謀私。在干部選拔過程中，出現(xiàn)的賄選和不正之風(fēng)，是干部選拔任用中的權(quán)力制約機(jī)制和權(quán)力監(jiān)督機(jī)制不夠健全。以北京市公務(wù)員“陽光工資”改革為例。北京的“陽光工資”改革說明了目前中國公共部門薪酬制度的運(yùn)行現(xiàn)狀，說明對(duì)公共部門薪酬改革的重要性以及進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制的必要性。缺乏彈性的并非績(jī)效工資一項(xiàng)，新工資結(jié)構(gòu)13項(xiàng)中惟一具有彈性的僅有“督查考核獎(jiǎng)”，由黨委政府根據(jù)年終綜合考核結(jié)果確定給各單位的獎(jiǎng)勵(lì)額度。獎(jiǎng)金被清理整頓后，只剩下惟一的激勵(lì)手段，升官晉級(jí)。公共部門內(nèi)部薪酬公平問題。仍以公務(wù)員考核制度為例。所謂缺乏可信性指的是由一個(gè)測(cè)評(píng)者用同一測(cè)評(píng)項(xiàng)目對(duì)同一測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)兩次以上的測(cè)評(píng)，或者由幾個(gè)測(cè)評(píng)者用同一測(cè)評(píng)項(xiàng)目對(duì)同一測(cè)評(píng)者對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，會(huì)產(chǎn)生不同的測(cè)評(píng)結(jié)果。（1）夸大的傾向偏差。在人們的印象中，近期行為給人們留下更深刻的記憶。被考核者的某一突出的品質(zhì)或特征起著一種類似暈輪的作用，使觀察者看不到此人的其他品質(zhì)，而僅從一點(diǎn)做出對(duì)這個(gè)人整個(gè)面貌的評(píng)價(jià)，實(shí)際上也就是以點(diǎn)概面。主考人員偏愛或厭惡某些考核要素，影響對(duì)被考核人員的正確評(píng)價(jià)而出現(xiàn)偏差。長(zhǎng)期以來，這種考核方式較好地適應(yīng)了集體執(zhí)行公務(wù)的辦公形態(tài)和年功序列的晉升習(xí)慣。為了與他人搞好關(guān)系，包括上司在內(nèi)，誰也不愿意去冒犯自己的同事，對(duì)他的工作表現(xiàn)和能力給予苛刻的評(píng)論。形成考核制度激勵(lì)功能障礙的根本原因是公務(wù)員制度存在不合理性。而目前公共部門在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使其激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性。[2]陳振明主編。[4]夏亮，丁建華。[6]周丹鳳。[8]王維。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)，第26卷第5期2003年10月：657658.[10]崔晟。關(guān)于公共部門人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的
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