公共部門人力資源管理問題研究論文(更新版)
【正文】 006年。公共部門人力資源管理中的激勵(lì)問題，2004年。參考文獻(xiàn)：[1]宋斌，鮑靜，謝昕。所以短期考核的結(jié)果并不會(huì)產(chǎn)生直接的回報(bào)：因?yàn)椴粫?huì)產(chǎn)生直接的回報(bào)，通過模糊、曖昧來維護(hù)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和彼此之間的“良好”關(guān)系便成了最現(xiàn)實(shí)的選擇。這種偏差在實(shí)際考核過程中是很嚴(yán)重的。越接近考核，被考核者的行為對(duì)考核結(jié)果影響越大。所謂缺乏適用性指的是，測(cè)評(píng)項(xiàng)目的目的與測(cè)評(píng)的結(jié)論沒有關(guān)系。從公共部門內(nèi)部來講，公務(wù)員關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而由于公務(wù)員個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)公務(wù)員所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對(duì)薪酬管理來說越來越重要。但這一項(xiàng)在實(shí)際考核中也是根據(jù)級(jí)別確定的?！皺?quán)力部門”公務(wù)員收入較之“清水衙門”，差距達(dá)兩三倍甚至五六倍?！肮乒x”的干部應(yīng)該為選民負(fù)責(zé)，為百姓負(fù)責(zé)?？脊偈怯绊懝降臎Q定性因素之一，考官的組成及其評(píng)分難以保證其公平公正。競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，在行政人事管理學(xué)中，它是指管人與管事的主體，對(duì)相關(guān)人員通過多種途徑與策略，在良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，激發(fā)、鼓勵(lì)人們充分發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的一種驅(qū)動(dòng)力。公共部門人力資源管理的重要性和特殊性決定我們有必要對(duì)其激勵(lì)問題進(jìn)行專門的探討。這些都不利于選人用人機(jī)制改革的健康進(jìn)行。干部能上能下的問題，是當(dāng)前干部人事制度改革的難點(diǎn)和重點(diǎn)。在干部選拔過程中，出現(xiàn)的賄選和不正之風(fēng)，是干部選拔任用中的權(quán)力制約機(jī)制和權(quán)力監(jiān)督機(jī)制不夠健全。北京的“陽(yáng)光工資”改革說明了目前中國(guó)公共部門薪酬制度的運(yùn)行現(xiàn)狀，說明對(duì)公共部門薪酬改革的重要性以及進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制的必要性。獎(jiǎng)金被清理整頓后，只剩下惟一的激勵(lì)手段，升官晉級(jí)。仍以公務(wù)員考核制度為例。（1）夸大的傾向偏差。被考核者的某一突出的品質(zhì)或特征起著一種類似暈輪的作用，使觀察者看不到此人的其他品質(zhì)，而僅從一點(diǎn)做出對(duì)這個(gè)人整個(gè)面貌的評(píng)價(jià)，實(shí)際上也就是以點(diǎn)概面。長(zhǎng)期以來，這種考核方式較好地適應(yīng)了集體執(zhí)行公務(wù)的辦公形態(tài)和年功序列的晉升習(xí)慣。形成考核制度激勵(lì)功能障礙的根本原因是公務(wù)員制度存在不合理性。[2]陳振明主編。[6]周丹鳳。石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)，第26卷第5期2003年10月：657658.[10]
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