【正文】 念的逐步深入，公務(wù)員的職業(yè)倫理總是會越來越受人們重視。 九、 21 世紀(jì)人力資源的特征有哪些？ 稀缺性。人力資源的稀缺性則是由能與它配合的其它資源的相對豐富而引出的人力資源的相對有限性。掌握并善于運(yùn)用知識資源來創(chuàng)造財富的那些人被稱為人才資源。在主要依靠科學(xué)技術(shù)知識來發(fā)展事業(yè)、保持強(qiáng)大競爭力的時代，人才資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。人力資源作為一個整體一般是指社會人口中那些掌握并能 運(yùn)用一定科學(xué)技術(shù)知識的群體，但由于在這一群體中人們所掌握和運(yùn)用的科學(xué)技術(shù)知識在質(zhì)和量上存在差異，人力資源因此又可分成若干層次。 知識性。有學(xué)者將知識分為編碼化知識和經(jīng)驗性知識兩類，編碼化知識可通過數(shù)據(jù)、信息、科學(xué) (知識體系 )和 技術(shù) (專利 )等形式固化在軟件、數(shù)據(jù)庫、設(shè)計方案等特殊形態(tài)中；經(jīng)驗性知識則通過教育培訓(xùn)被固化在人的頭腦中。此外，在不同的經(jīng)濟(jì)社會形態(tài)下，人力資源所載有的知識資本又具有不同的特點(diǎn)。 創(chuàng)造性。人力資源的創(chuàng)造性，不僅體現(xiàn)在物質(zhì)財富的創(chuàng)造上，更重要的是它還能對知識本身加以創(chuàng)新。人作為思想者，都有自已的個人素養(yǎng)、獨(dú)立精神、自主意識以及理想抱負(fù)，他們對成就、榮譽(yù)、責(zé)任等有著更大的期望值。人力資源的這種流動性特征表明人力資源不象物質(zhì)資源那樣，可以成為占有者最終使用或消費(fèi)的對象。人力資源的可再生性體現(xiàn)在兩個方面：第一，對人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對知識資源的消費(fèi)，知識資源的消費(fèi)不是一次性消費(fèi)，只要人力資源所載有的知識沒有全部老化，這種知識資源就可被反復(fù)利用；第二，人力資源具有主動補(bǔ)充和更新知識資源的天性，因為具有較高科學(xué)文化知識素養(yǎng)的人才，尤其懂得知識的不斷充實(shí)和更新與個人發(fā)展的聯(lián)系，懂得不斷增加自身人力資本的價值。 收益遞增性。人力資源的這種特性是由其稀缺性、知識性、創(chuàng)造性、可再生性等特征所決定的：首先，由于人力資源的稀缺性，通常情況下能與其它可利用資源相配合的人力資源總是顯得不足，使增加這種稀缺生產(chǎn)資源投入的經(jīng)濟(jì)主體在正常情況下總可獲得高于其成本的收益。比爾 最后，由于人才資源的可再生性，使人力資源的擁有者在擁有期內(nèi)可以持續(xù)獲得人才資源所固有的出色的創(chuàng)造力和產(chǎn)出率，并可減少乃至避免發(fā)生 類似于物質(zhì)資源的反復(fù)搜尋和獲取所需要的成本。最近幾年，人才在全國范圍內(nèi)的流動，恰如噴薄而出的朝陽，給中國大地帶來莫大的活力和生機(jī)，同時，又以其巨大的能量給社會的許多方面以強(qiáng)烈的震撼。就目前情況來看，人才流動有三個方向：一是開放地區(qū)和城市，其開放與改革的程度越大越深，人才流動的向心力越大；二是外向企業(yè)，其外向性越強(qiáng)，對人才流動的吸引力越大；三是德才 兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)者，確實(shí)能任人唯賢的領(lǐng)導(dǎo)者，其周圍必然會匯集越來越多的人才。因此在管理人力資源的時候必須注意人力資源的流動性，做到正確引導(dǎo)，合理流動。國務(wù)院主管部門可定期發(fā)行《全國人力資源需求指南》，各省亦可效法，從而提高人力資源流動的目的性。人才外流是近幾年比較嚴(yán)重的社 會現(xiàn)象，國家要為人才提供優(yōu)厚的生活和工作條件，使在國外的人才能回來，國內(nèi)的人才留得住，如果可能的話還可以吸引國外的人才到我國工作。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴?？梢姀娜肆Y源管理的角 度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導(dǎo)，避免無謂的競爭所導(dǎo)致的不合理的人力流動。 要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。人才是在廣大的勞動者中成長起來的，他們在廣大勞動者的生產(chǎn)、科學(xué)實(shí)踐活動中，總結(jié)出了勞動者的實(shí)踐經(jīng)驗和智慧，創(chuàng)造和發(fā)明了先進(jìn)的生產(chǎn)工具，推動了科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，提高了社會生產(chǎn)力，大大提高了勞動生產(chǎn)率。人才集德、識、才、學(xué)、體于一體，特別是高級人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻(xiàn)更大得多。應(yīng)該認(rèn)識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的 基礎(chǔ)。要從全世界發(fā)展、進(jìn)步與競爭的角度認(rèn)識人才、培養(yǎng)人才、使用人才、尊重人才、愛護(hù)人才。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。在現(xiàn)實(shí)社會中，有的人 “唯親是用 ”，有的人 “囤積居奇 ”，有的人 “順我者用 ”，有的人 “低我者用 ”，這就是狹隘、低級的用人觀，是改革和建設(shè)有中國特色社會主義的反動力。社會人力資源的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，可以作為進(jìn)行人力資源及其他方面決策和規(guī)劃的依據(jù)。 通過改革和完善人事制度、科技教育制度、勞動用工制度及產(chǎn)權(quán)制度，開展再就業(yè)工程、支持社會培訓(xùn)、企業(yè)在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育項目，以及投資公共工程、調(diào)整產(chǎn)業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，貫徹引導(dǎo)企業(yè)投資和教育科研發(fā)展方向等政策和措施，以提高就業(yè)率，充分開發(fā)和利用人力資源潛力，促進(jìn)人力資源合理流動，不斷提高人力資源的素質(zhì)和人力資源的開發(fā)效益。 維護(hù)和規(guī)范人才資源市場秩序要求政府通過人才中介機(jī)構(gòu)的改制，建立人才中介服務(wù)職業(yè)資格制度，促進(jìn)人才中介服務(wù)業(yè)的多元化、專業(yè)化、市場化 和規(guī)范化發(fā)展，完善和監(jiān)督實(shí)施有關(guān)勞動力市場的法律法規(guī)，維護(hù)和規(guī)范勞動力資源市場的正常秩序，促進(jìn)人才中介服務(wù)業(yè)的服務(wù)水平和人力資源配置效率的提高。主要是政府要監(jiān)督社會保障制度和勞動用工制度的實(shí)施，促進(jìn)社會保障制度和勞動用工制度的完善，建立勞動法律救濟(jì)制度，保障社會人力資源的合法利益和勞動安全。宏觀人力資源管理部門可以根據(jù)社會人力資源開發(fā)、利用和發(fā)展中產(chǎn)生和存在的帶有普遍性的問題、有益的實(shí)踐經(jīng)驗和研究成果，協(xié)助有關(guān)部門或主持進(jìn)行有關(guān)人 力資源的政策法規(guī)的制定和修改，并負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)和監(jiān)督有關(guān)政策法規(guī)的實(shí)施。人力資本理論的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。我們不能再將專家、學(xué)者、青年中的睿智者等同于機(jī)器設(shè)備，認(rèn)為僅僅給予物質(zhì)的刺激和鼓勵便可以趨之如牛。這不僅是使人力資源能夠充分發(fā)揮其價值的有效手段，更是我們在硝煙四起的國際人才爭奪戰(zhàn)中唯一可以與對手抗衡的武器。如果想通過頒布幾條政策，給人才的離去多設(shè)置幾道關(guān)卡，這只能是堵了門，卻堵不住窗的自欺欺人之術(shù)。加入 WTO 后人才為世界所共有。因此，如何改變觀念，探索一條具有中國特色的留才之道，是加入 WTO 后首先應(yīng)認(rèn)真思考的問題。 建立吸引人才的機(jī)制。同時還應(yīng)制定出既符合國情又具有運(yùn)作活力的包括知識產(chǎn)權(quán)、勞動合同以及社會保障等方面的法律法規(guī)體系，從而保證人才作用的充分發(fā)揮和人才價值的最大體現(xiàn)。同時還應(yīng)該允許他們繼續(xù)與國外保持聯(lián)系，允許他們再次出國深造，消除他們回國服務(wù)的后顧之憂。目前，我國受過高等教育的人才資源有 80%以上都在高校、科技院所和事業(yè)單位工作 ，讓他們放棄較穩(wěn)定的收入待遇和安逸的生活條件去企業(yè)工作顯然不現(xiàn)實(shí)。 最后，加大國家和社會對教育、科研的投資。只是教育投資的投資期限較長，而收益的又是無形資產(chǎn)，因此，政府更應(yīng)起協(xié)調(diào)、帶動作用，減少個人投資風(fēng)險，調(diào)動個人和企業(yè)擴(kuò)大對教育的投資，從而促進(jìn)社會人才資源的發(fā)展，從整體上提高國力，來應(yīng)對國際競爭。 科學(xué)的落實(shí)手段。 第一，確立以市場為基礎(chǔ)的靈活多樣的人才流動機(jī)制，建立正規(guī)的勞動力市場中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，清除舊體制的障礙，促進(jìn)人才的合理流動，真正使人才能夠?qū)崿F(xiàn)自身價值最大化。 第三，為科技院所和高等院校的研究成 果建立一個通暢的與企業(yè)溝通和科技創(chuàng)新商業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化的轉(zhuǎn)化渠道。 第四，制定鼓勵個人、企業(yè)擴(kuò)大教育投資的政策，可給予收入分配，社會保障待遇，以及稅收、費(fèi)用等方面的優(yōu)惠政策等，這些均可起到不錯的效果。 十二、公共部門與私人部門在人力資源管理方面有哪些不同？ 價值取向差異使管理目標(biāo)不同。公共部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負(fù)責(zé)，而企業(yè)只需對領(lǐng)導(dǎo)者利益、企業(yè)自身利益負(fù)責(zé)就夠了。政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會，承受社會的壓力，而企業(yè) 人力資源管理部門只聽命于領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者完全可以決定員工的任命與使用，對員工的需要通過專業(yè)化的工作分析獲得，并通過職位說明書及培訓(xùn)計劃等充分展現(xiàn)出來，錄用和解雇員工時較少考慮外部壓力，政治責(zé)任與社會責(zé)任的相對缺失。 管理對象行為取向的不同。作為政 府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運(yùn)作的穩(wěn)定，進(jìn)而維護(hù)社會的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向?？梢哉f理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建 立的原因。只有以行為為導(dǎo)向，人們才會不惜成本、代價去創(chuàng)造事情。這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。當(dāng)前公共部門政府公務(wù)員招考信息對 應(yīng)聘人員任職資格中公務(wù)員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。在當(dāng)前的情況下，對于公務(wù)員的績效管理實(shí)際上并不是政府的第一目標(biāo)，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標(biāo)。專業(yè)能力是指對專業(yè)的熟悉程度，處理專門業(yè)務(wù)的技巧和能力。當(dāng)然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素 養(yǎng)，只是道德素質(zhì)考察的困難使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更加注重可以量化的指標(biāo)如專業(yè)能力方面。一個有能力但道德水準(zhǔn)一般的人，有時是能被雇主容忍的。 公共部門與私人部門人力資源管理重點(diǎn)的不同。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的，有時公共部門對于人員的雇用要 受制于外部壓力，同時公共部門績效評估的困難，導(dǎo)致公共部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績效評估環(huán)節(jié)。私人部門基于績效的考慮，則更注重人力資源管理的開發(fā)功能，員工的培訓(xùn)、教育與發(fā)展方案設(shè)計和績效評估及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃成為人力資源管理者的重要工作?？傊诋?dāng)前的情況下，公共部門人力資源管理具有更多的傳統(tǒng)人事管理的 特征，而在企業(yè)中，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關(guān)鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位，選擇主動性、創(chuàng)造性行政行為的責(zé)任風(fēng)險或法律風(fēng)險就會相應(yīng)加大，這也是公務(wù)員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。企業(yè)在個人利益保障方面，企業(yè)適用《勞動法》界定勞動關(guān)系，《國家公務(wù)員法》是公務(wù)員必須遵守的基本法律規(guī)范。由于主雇地位的非對等性，企業(yè)容易制定有利于雇主的規(guī)則，就存在企業(yè)員工的個人利益難以得到充分保障的可能。 十三、發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些基本特點(diǎn)？ 政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯 的 “理想型官僚體制 ”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善； 管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才； 具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定； 實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性； 實(shí)行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)； 公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。權(quán)位取向明顯， 公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事； 人情恩惠重于人事法制?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致； 公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才； 政治因素影響濃厚。 十五、欠發(fā)展國家人事制度具有哪些特征？ 傳統(tǒng)的族群酋長權(quán)威與現(xiàn)代的功績制觀念相背離； 政局不穩(wěn)，動亂頻生，行政體制在政治動蕩的局面下毫無行政效能可言； 其制度構(gòu)架缺乏相應(yīng)的組織管理體系，離韋伯所說的 “理想型官僚體制 ”相距甚遠(yuǎn)； 極端缺乏各類專業(yè)人才與管理人才。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已； 在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由 傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。 十七、當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢是什么？ 傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)人員政治中立的原則出現(xiàn)變通。政治是由那些政務(wù)官來負(fù)責(zé)政策的制定，而公務(wù)人員只負(fù)責(zé)行政即執(zhí)行，且不受任何黨派的左右。一方面，公務(wù)人員確實(shí)參與政策的制定，在通常情況下，實(shí)施由公務(wù)人員參與制定的政策，可能會帶來更好的治理效果。另一方面，根據(jù)歐文 這就意味著管理者和政治雇員之間以及管理者和公眾之間的關(guān)系必然發(fā)生改變。在管理主義模式下，二者之間的關(guān)系更為靈活和緊密。 公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破，現(xiàn)實(shí)的公共人事實(shí)踐已經(jīng)從根本上影響了公共服務(wù)提供的方式。但是人們已經(jīng)逐漸認(rèn)識到這種永久性會造成公共組織的功能失調(diào)，并看到公共組織內(nèi)部的不協(xié)調(diào)已經(jīng)帶來許多社會和經(jīng)濟(jì)問題。主要途徑是將原來由公共組織機(jī)構(gòu)直接提供公共服務(wù)的方式，轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^其他組織形式和 機(jī)制提供。公共部門使用臨時性、兼職或季節(jié)性雇員的數(shù)量明顯增加，另外通過雇傭契約使用的不受傳統(tǒng)公共人事制度保護(hù)的雇員數(shù)量大大增加。這樣有越來越多的終身職位被取消。這在本質(zhì)上有助于讓更多的組織和人員參與問題的解決。職位分類首創(chuàng)于美國，是以美 國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。以英國為代表的另外一些國家實(shí)行的是與職位分類不同的品位分類制度。這種分類是以 “人 ”為中心進(jìn)行設(shè)計的。二十世紀(jì)七、八十年代以來，美國進(jìn)行了多次改革，重視簡化分類制度和注 重 “人 ”的積極作用，但費(fèi)時、耗資、繁復(fù)等問題始終沒有得到好的解決，特別是這種靜態(tài)的分類模式，常常難以適應(yīng)經(jīng)常變動的職位結(jié)構(gòu)。隨著現(xiàn)代公務(wù)人員職能范圍的日益擴(kuò)大，分工愈來