【正文】 ，是對(duì)組織資本資源的消耗。 1 （公共部門）在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)。 薪金屬于（保健因素 ）。 A 是我國(guó)第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律 B 標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段 C 完善了我國(guó)的人事管理制度，使我國(guó)的公務(wù)員法律體系完整 、成熟 D 在我國(guó)干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義 5人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（ BCD ）。 6 加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國(guó)優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。 D. 人力資源需求預(yù)測(cè) 7（ D ）的基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)。 A. 工作分析的目的 B. 確定工作分析的執(zhí)行者 C. 編寫工作說(shuō)明書和職位規(guī)范書 D. 工作分析信息的搜集 8（ B）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定 量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。 ，最后的小組意見(jiàn)也要求以書面形式報(bào)告，并要應(yīng)試者簽名承認(rèn) 能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問(wèn)題的能力 及興趣、意愿和理想。 9 (B )是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。 、注重實(shí)績(jī) 、平等 D. 群眾公認(rèn)、領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)原則 10關(guān)于我國(guó)公務(wù)員降職，下列說(shuō)法正確的是（ ABD ）。 1目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于（ B）的類型。 11法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資 (D)的報(bào)酬。 C 社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束 12在我國(guó)， ( B )是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。 、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境 B. 市場(chǎng)體制 C. 勞動(dòng)力與人口素質(zhì) D. 物價(jià)指數(shù)、生活水準(zhǔn)及人口的多樣性 13公共部門人力資源的損耗包括了（ ABD ）。 A 德?tīng)柗品? B 訪談 C 問(wèn)卷法 D 工作實(shí)踐法 14內(nèi)部招募的人員來(lái)源渠道主要有（ ABCD ）。（ √ ） 3經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。（ √ ） 4 人才環(huán)境的質(zhì)量與社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（） 56 公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開(kāi)發(fā)和管理的活動(dòng)（） 5人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué) 創(chuàng)始人亞當(dāng) （√） 6根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識(shí)的增長(zhǎng)。 （） 7 內(nèi)部供給分析的對(duì)象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí)，計(jì)劃從外部加入組織的勞動(dòng)力。 （ ） 80 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑 （） 8 身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。 （√） 90、對(duì)公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國(guó)家的通例，美國(guó)主要是采取是品位分類 的方法。 （） 100、 在人類測(cè)評(píng)手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評(píng)價(jià)中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測(cè)試、資質(zhì)評(píng)價(jià)等測(cè)評(píng)方式日趨時(shí)興，筆試已經(jīng)過(guò)時(shí)。 （√） 10在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于5天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。 （） 11案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性地分析。（√） 12 在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法， 在選人時(shí)，要以德為先。 （√） 13傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。 （） 13精神獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國(guó)古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說(shuō)。（√ ） 14制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。（√） 15凡在公共部門工作滿 3 年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待 遇。 （√） 16法治是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保 （√） 16道德約束對(duì)公職人員隊(duì) 伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。 ( X ) 17柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效 果 .(√ ) 17品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（） 18無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門 人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（∨） 18公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，以津貼為補(bǔ)充。（ Χ ） 200、判斷型的評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。 公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境 是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。 1公共部門人力資源規(guī)劃 指的是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。主要包括個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。 人力資源管理 是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。（∨ ） 19 一般來(lái)說(shuō) ,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi) 有質(zhì)的區(qū)別的。（Χ） 18社會(huì)性是人力資源最基本的屬性。（√） 17孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的， 他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用 （） 17從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒(méi)有成為公共部門人才測(cè)評(píng)的主體方法。 （√） 16輿論對(duì)公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過(guò)批評(píng)、建議、申訴、控告和檢舉 等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)的。（） 15福利往往采取實(shí) 物或延期支付的形式，因?yàn)榕c勞動(dòng)能力、績(jī)效和工作時(shí)間的 第 5 頁(yè) 5 變動(dòng)無(wú)直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。 （√） 14與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯要相對(duì)復(fù)雜的多，社會(huì)目標(biāo)、無(wú)形目標(biāo) 和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的 意義 （√） 14薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。（ ） 1 績(jī)效評(píng)估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。 （√ ） 13 雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì) 作用。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)。（） 12 古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具 特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可 （） 12用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。（） 11 任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)，培訓(xùn)時(shí)間不少于 10 天。 （√） 10 錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。 （√） 95 相對(duì)于筆試而言， 面試由于方法的多樣，對(duì)考生素質(zhì)的測(cè)評(píng)更為全面 （√） 9 現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績(jī)效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（√） 8訪談工作分心法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合 使 （√） 8分類法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。 （） 7掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。 （） 6 自上而下預(yù)測(cè)方法是，先由最高層次的部門開(kāi)始，各部門依次預(yù)測(cè)本部門的人力資 源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。 （） 60、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（ √ ） 5 由于缺乏有效的預(yù)見(jiàn)，致使中國(guó)的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。 （√ ） 4我國(guó)尚沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒(méi)有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō)明書。（ ） 3舒爾茨早在 20 世紀(jì) 60 年代就指出并論證了人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。 A 人員補(bǔ)充規(guī)劃 B 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃 C 職業(yè)規(guī)劃 D 晉升規(guī)劃 13公共部門人力資源流動(dòng)的形式包括（ ABC ）。 13確定公務(wù)員薪酬制度的基本原則是（ ABD）。