【正文】 培訓是一種權利，更是一種法定的義務。它要求管理人員根據管理對象的不同，靈活地采用不同的管理方式，以達到管理目的。（ 4）“復雜人”的假設。這一假設是美國心理學家馬斯洛提出的。“社會人”架設強調不應只注重金錢上與智慧監(jiān)督上的管理，還應考慮員工之間的關系，培養(yǎng)和形成他們的歸屬感；不應只隊個人 進行獎勵，還要對集體進行獎勵，提高團隊精神?；羯嶒炞C明了社會性需要的滿足往往比經濟報酬的激勵更有成效。該假設認為，人的一切行為都是為了最大限度地滿足自身利益的需要，工作動機時為了獲得經濟報酬。又稱 為“理性 —— 經濟人”它起源于享樂主義。 1簡述幾種關于人性假設及理論的主要內容。（ 4）企業(yè)的工資水平。（ 2）地區(qū)經濟發(fā)展水平。有關報酬確定的依據如公職人員的職務、能力、教育程度、工作性質等是影響報酬確定的內部因素。內部因素主要是公職人員 4 的學歷、工齡、職位等。這就是根據職務、功績、受教育程度、專業(yè)水平、工作性質等標準來確定報酬。 1在公共部門人力資源管理中應如何確定人員的報酬？ 答： 在確定公共部門人員的報酬時，應遵循下列幾個一般原則 :（ 1）按勞分配原則；（ 2）同工同酬原則；（ 3）平衡比較原則；（ 4）定期增薪原則；（ 5）物價補償原則；（ 6）依法支薪原則；（ 7）民主協(xié)商原則。公共部門根據公職人員個人的工作表現(xiàn)及其他情況，有權決定依法解除不適宜繼續(xù)在公共部門工作的公職人員的職務關系。公職人員的辭職是其擇業(yè)權的一種實現(xiàn)形式，所以，辭職作為公職人員的個人行為屬于自主擇業(yè)行為和意愿，必須由公職人員本人提出，任何部門或個人都不能非法侵犯其辭職的權利，并且，公職人員有權在規(guī)定的范圍內重新任職， 任何人或部門不得干涉或刁難。 1公職人員的辭職與辭退有什么不同？ 答： 辭職是公職人員 的一項基本權利。因此，在交流調配過程中要求協(xié)商一致，是各方面滿意或基本滿意。（ 3）交流調配本身的協(xié)調一致。只有考慮到員工的需求，才能做到組織目標與個人目標的相互契合。 1公共部門人力資源交流調配有哪些原則？ 答： （ 1）組織與個人相協(xié)調：人力資源的流動政策是公共部門用來塑造管理者的工具，為了實現(xiàn)部門的有效運作和持續(xù)發(fā)展，個人必須服從部門，不得以各種理由拖延或拒不執(zhí)行。公共部門的交流包括調任、轉任、輪換、掛職鍛煉，調配包括晉升（上調）、降職（下調）和平調。 1什么是公共部門人力資源交流調配？有哪些作用？ 答： 公共部門人力資源交流調配是指公共部門的人事部門根據工作需要和為達到對員工量才適用，在國家統(tǒng)一政策的指導下，通過一定的組織手段而改變公職人員的工作崗位、職務、工作單位或隸屬關系的人力資源變動。 1外部招聘有哪些具體方法？ 答： 如：刊登廣告、舉行招聘會、求助獵頭公司、借助互聯(lián)網、校園招聘、人才中介機構、專業(yè)軍人的安置，可以根據組織的實際情況作出靈活的選擇。同時，它還減少了雇員的職業(yè)流動層階，從而使其職業(yè)發(fā)展更為清晰。 什么是寬帶制？ 答： 將職務安置在寬幅的職業(yè)分類表和少數的薪資帶中，如分為“訓練層”（ training Level）、完全績效層（ full Performance level）及專家績效層（ expert performance level）之中。又稱崗位規(guī)范或任職資格。（ 1）工作描述。 職務說明書有哪些內容？ 答 :工作分析的直接結果，就形成職務說明書。（ 4）應用于反饋階段；在工作分析結果的 應用于反饋階段有兩個方面的工作 。（ 2）實施階段；與參與工作分析的有關人員進行溝通、制定具體的實施操作計劃，實際收集和分析工作信息 3個功能活動。公共部門在預測外部人力供給時，主要應考慮社會經濟狀況、就業(yè)觀念、本單位的吸引力等因素。長期來看，任何單位都必須面對招聘和錄用新員工。對于一個在持續(xù)發(fā)展中的公共部門來說，它所需得人力資源是無法從內部供給中得到滿足的。（ 1）公共部門進行內部人力資源供給預測的思路是：首先確定各個工作崗位上現(xiàn)有員工的數量，然后估計在 下一個時期在每個工作崗位上的員工的數量，這就需要估計有多少員工將會調離原來的崗位甚至離開組織。 3 答： 公共部門人力資源規(guī)劃是一個預測分析的過程。如果預測結果表明公共部門在未來有一時期內某些崗位上人員過剩，即供過于求，則可選擇的一般策略有：（ 1）永久性裁減或辭退職工；（ 2）暫時或永久性的精簡職能部門，撤銷 一些臃腫無用的機構；（ 3）進行提前退休；（ 4）對員工進行重新培訓，調往新崗位、或適當儲備一些人員；（ 5）減少工作時間；（ 6）由兩個或兩個以上人員分擔一個工作崗位，并相應的減少工資。上述是普遍采用的解決人力資源短缺的做法。公共部門要在不斷實踐中，逐步掌握和運用綜合平衡的規(guī)律，使公共部門人力資源的需求與供給保持一個良性的平衡。因此，要 把它作為一個開放的系統(tǒng)來考察。（ 4）多因素的系統(tǒng)性。因此，公共部門在制定人力資源規(guī)劃過程中，必須堅持動態(tài)觀點。（ 3）積極的動態(tài)性。公 共部門人力資源預測是為了對人力資源的未來發(fā)展狀況進行推算，以指導目前的工作。同時，公共部門的人力資源規(guī)劃時國民經濟總體計劃的組成部分，具有一定的強制性。公共部門的人力資源規(guī)劃不以市場取向或利潤、營利為存在的目的，其目標是配置出合適的人才結構，更好地謀取社會的公共利益，對社會和公眾負責，而不偏私于某個政黨或集團的獨特利益。 公共部門人力資源規(guī)劃的特征是什么？ 答： （ 1）明顯的政治性。三是民主型人事管理制度。二是貴族型人事管理制度。一是官僚型的人事管理制度。 D、“法治”式的公共部門人力資源管理。 A、政黨主導型。 無論是公共部門選才用才的根本原則，還是公共部門人力資源成長的方式和途徑，都由其確立和決定。 什么是公共部門人力資源管理制度？它可分為幾種模式？ 答： 公共部門人力資源管理制度是指在公共部門人力資源的任用和使 用過程中，政黨、國家與其他公共組織的權力配置原則和關系模式，以及作為權力配置載體的組織機構和制度。三是缺乏將人作為寶貴資源的觀念，人事工作并沒有被當作組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，而僅僅是一個具體職能部門；而且注重的是對人的使用，而忽視公共人力資源的規(guī)劃和開發(fā)。二是在對人的管理上，把人當作“物”來看待，注重對人的監(jiān)督和控制，要求的是紀律和服從，而不是發(fā)揮人的自主性、 創(chuàng)造性和自我管理。（ 9）人力資源開發(fā)計劃的連續(xù)評估。（ 7）開辟繼續(xù)學習的途徑。（ 5）高層領導的介入。（ 3）制定以能力開發(fā)為基礎的培訓計劃。 答： （ 1）取得執(zhí)行環(huán)節(jié)的互動。相反，人力資源管理強調組織的靈活性和應變能力的重要性，采用靈活的管理體制與更加人性化的管理方式。第四，人力資源管理的體制及方式更加靈活，特別重視培養(yǎng)員工