【正文】 1 。 作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗(yàn)等。新人員錄用后，人力資源管理部門和心理學(xué)家還要進(jìn)行總結(jié)，進(jìn)一步探討整個(gè)選擇程序的預(yù)測效度。國外企業(yè)一般把此選擇工作分為六個(gè)步驟，即：初步面試、填寫申請表、進(jìn)行心理測驗(yàn)、最后面試、獲取證明材料、體格檢查等，逐步淘汰不合格者，六個(gè)步驟全部通過考核者，錄用為新員工。這是正式進(jìn)行人員挑選的階段。在這一階段主要是通過調(diào)查研究、工作分析、人員分析等，明確某一用人工作崗位的工作特性，及這一工作崗位工作人員應(yīng)具備的生理、心理品質(zhì)，確定最佳的人才選拔程序。 按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對待。增強(qiáng)后備，面向未來。嚴(yán)格選拔，加強(qiáng)培訓(xùn)。一專多能。 一般說來，公司從一開始組建就應(yīng)把選人放在首位，并且提出了簡單、明確的選人標(biāo)準(zhǔn)：任人為賢。市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才時(shí) ，才能使企業(yè)的市場競爭具有勃勃生機(jī)。其主要原因是：沒有一個(gè)長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，人才機(jī)制沒有市場化，單一的人才結(jié)構(gòu)，人才選拔不暢等。飛龍集團(tuán)的失誤，是在人才招聘、規(guī)劃管理方面的失誤，最主要的是人才通常不流動(dòng)和只靠自己培養(yǎng)人才這兩個(gè)失誤。在公司這個(gè)大家庭中，對事不對人，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。業(yè)績考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn) 。工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性 。實(shí)際上，崗位職責(zé)、績效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們 三者的有機(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競爭的原則。其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績效 PERFORMANCE 考核方案和工具 。 2 中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)―― 3P 模式。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道?，F(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等 方面?；竟べY+崗位工資 X 公司系數(shù) X 部門系數(shù) X 個(gè)人績效系數(shù) 問題 :這套方案是否合理可行 ?請你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來分析。 2 根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個(gè)人業(yè)績系數(shù) 。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。定量評價(jià)與定性分析相結(jié)合 。員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化 。其次方案的依據(jù)是 :根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算這套方案的特點(diǎn) :強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性 。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)的體系，設(shè)計(jì)企業(yè)管理的方方面面，在具體設(shè)計(jì)一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃時(shí)，還必須結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)、歷史狀況和企業(yè)文化，同時(shí)注意到中國企業(yè)員工的心理、需求、行為等諸方面的特點(diǎn)，以取得最大的功效。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃和采 取各種措施以獲得所需要的人力資源。 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。 人力資源規(guī)劃作為預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。最后，我國目前還處于新舊經(jīng)濟(jì)體制的過渡時(shí)期，這一時(shí)期的變動(dòng)或許是最劇烈的，新企業(yè)的大量增加，老企業(yè)的改造，三資企業(yè)、私營企業(yè)乃至鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的大力發(fā)展，都對人員的變動(dòng)數(shù)量、技能學(xué)識(shí)等提出了要求。但是，在市場經(jīng)濟(jì)機(jī)制下，其情況卻完全不同，各種資源，包括人力資源，要靠市場機(jī)制的作用進(jìn) 行合理的配置，隨著勞動(dòng)力市場的建立，人才的大量流動(dòng)或許會(huì)變得習(xí)以為常。再次，在改革開放形勢、市場經(jīng)濟(jì)的機(jī)制和向市場經(jīng)濟(jì)機(jī)制過渡的時(shí)期，組織和企業(yè)內(nèi)外的各種因素的變化會(huì)更加劇烈。其次，組織和企業(yè)內(nèi)部的各種因素同樣是無時(shí)無刻不在運(yùn)動(dòng)著和變化著，人力因素本身也會(huì)處于不斷的變化之中。這些環(huán)境中政治的、經(jīng)濟(jì)的、技術(shù)的等一系列因素的變化，勢必要求組織和企業(yè)作出相應(yīng)的變 化。其實(shí)，一個(gè)組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃。 問題：請用人力資源規(guī)劃理論加以分析。中資企業(yè)的人事政策，在不違背當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的前提下，對一些特殊問題各單位可以根據(jù)具體情況作出決定。香港政府專門設(shè)有勞資審判處解決此類問題，各集團(tuán)公司人事部也專門有熟悉當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的人員負(fù)責(zé)當(dāng)?shù)貑T工的管理，公司與員工相互都必須按“雇傭合約”議定的條款辦事，誰違反了誰就得負(fù)法律責(zé)任。 2. 嚴(yán)肅性。在勞動(dòng)力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。⑵ 具有很強(qiáng)的競爭性。中旅集團(tuán)介紹說，他們企業(yè)是根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展，廣泛收集人力，補(bǔ)充流失，既適當(dāng)增加又防止人浮于事的指導(dǎo)原則，從嚴(yán)控制，在執(zhí)行過程中，各所需單位還可以根據(jù)需要增加或減少。 中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有以下特點(diǎn)： 1. 具有較大的靈活性。 香港的中資企業(yè)在制定人力資源總體規(guī)劃時(shí)的指導(dǎo)思想是積極為業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)，最大限度地激勵(lì)全體員工的積極性、創(chuàng)造性，完成和超額完成企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)。香港的中資企業(yè)香港的中資企業(yè)，是屬于社會(huì)主義公有制性質(zhì)的 企業(yè)，但實(shí)行的是資本主義的經(jīng)營管理方式。雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。其中，技能工資是效益工資一部分，即年終考核達(dá)標(biāo)，拿全額效益工資，反之，扣一定數(shù)額的效益工資。 問題：你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法 ? 羅蕓對老馬績效的考評合理嗎 ?老馬不服氣有令人信服的理由嗎 ? 天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方 ?你建議該公司應(yīng)做哪些改革 ? 羅蕓羅蕓討厭事無巨細(xì)，老打電話表功對不聽醫(yī)生勸告，飲食無節(jié)制看法羅蕓給老馬考績總體分評了個(gè) 6 分羅蕓羅蕓覺得老馬若來當(dāng)他的副手，真叫他受不了，兩人管理風(fēng)格太懸殊；再說，老馬的行為準(zhǔn)會(huì) 激怒地區(qū)和公司的工作人員。他知道這 分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)低于老馬的期望，但他要用充分說理來堅(jiān)持自己評的分。 考慮再三后，羅蕓給老馬考績總體分評了個(gè) 6 分。他也知道羅蕓對他不聽醫(yī)生勸告，飲食無節(jié)制的看法。他性格開放豪邁，愛去造訪客戶，也愛跟手下人打成一片，他最得意的是指導(dǎo)部下某種新操作方法，卷起袖子親自下廚，示范手藝。評高了，他就更認(rèn)為該提升他；太低了，他準(zhǔn)大為光火，會(huì)吵著說對他不公平。天龍的年度考績表總體評分是 10 級(jí)制， 10 分是最優(yōu)； 7― 9 分屬良，雖然程度有所不同； 5― 6 分合格、中等； 3 一 4 分是較差； 1― 2 分最差。 正好年終考績要到了。老馬已 公開說過，站主任中他資格最老，他覺得這地區(qū)副經(jīng)理非他莫屬。羅蕓覺得過去共過事的人沒有一人是這樣的。再則，他太愛表現(xiàn)自己了，做了一點(diǎn)小事，也要來電話向羅蕓表功。不過他的不良飲食習(xí)慣給他帶來嚴(yán)重的健康問題，身體過胖，心血管病加膽囊結(jié)石，使他這一年里請了三個(gè)月病假。老 馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關(guān)系。他只念過一年大專，后來就進(jìn)了天龍，從廚房帶班長干起，三年多前當(dāng)上了如今這個(gè)供應(yīng)站主任。通過巡視，他收獲不少，也增加了自信。供應(yīng)站主任要負(fù)責(zé)訂計(jì)劃，編預(yù)算，監(jiān)控分管指定客戶的銷售服務(wù)員等活動(dòng)。天 龍公司不僅服務(wù)于航空公司，也向成批訂購盒裝中、西餐的單位提供所需食品。 6．天龍航空食品公司的員工考評 羅蕓在天龍航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了。 落實(shí)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)：內(nèi)部培訓(xùn)部、舊金山的咨詢公司 落實(shí)培訓(xùn)方法：研討班、錄像教學(xué)、講座、參與式練習(xí)、范例、書籍等。 確定培訓(xùn)目標(biāo)：一是要掌握新系統(tǒng)運(yùn)行的技術(shù)，二是要開發(fā)雇員溝通和判斷的技能。該公司在迅速設(shè)計(jì)大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù)，所以可以請?jiān)摴竟餐瑏碓O(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃，并且利用該公司所擅長的一些培訓(xùn)開發(fā)方式，如參與式練習(xí)、范例、講座等，這樣更多的節(jié)約成本。二是要開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，使每一個(gè)使用新系統(tǒng)的雇員成為“以顧客為中心”的雇員。同時(shí)在安排在崗或是離崗的問題上，要注意 700 名員工一半在貨 棧工作，一半在30 英里以外的辦公室工作，必須注意區(qū)分貨棧和辦公室各有一半在崗培訓(xùn)一半離崗培訓(xùn)，以保證培訓(xùn)不影響工作的正常開展。 5．波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng) 案例分析要點(diǎn)： （ 1）要用培訓(xùn)理論來分析、解決此案例?；蚴亲層辛己糜?xùn)練的工商管理專業(yè)的大學(xué)生來了之后直接到崗位上培訓(xùn)，鍛煉一年半載即可，而且這個(gè)期間還 要做思想工作，給他帶來一些希望，這樣慢慢地培養(yǎng)并留住了人才。第二就是要分析招聘的大學(xué)生為什么走了，這說明兩年的基層培養(yǎng)時(shí)間太長。在本 案例中，內(nèi)部選拔總是找不到合適的人才，一個(gè)原因可能是員工自身的素質(zhì)確實(shí)比較差，還有一個(gè)可能是崗位對員工各方面素質(zhì)的要求確實(shí)比較高。 （ 2）首先要分析內(nèi)部存在的原因，一般選拔中層管理者的條件是比較高的，要求德才兼?zhèn)?。?nèi)部的選拔找不到滿意的，外部滿意的人才留不住。內(nèi)部提拔素質(zhì)受到限制，適應(yīng)性差，不能適應(yīng)新的工作崗位。這個(gè)案例我們通過招聘理論分析可以看到：這家公司 在招募選拔方面確實(shí)存在問題。面對這一問題，公司想請咨詢專家來出些主意。 公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的問題。他們錄用了一些，并先安置在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準(zhǔn)備。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些 企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。傳統(tǒng)上，公司本來一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。該公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門。并進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平，提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神。對于服務(wù)工來講也可以增加相應(yīng)的條文：完成車間安排的臨時(shí)性的、緊急性的任務(wù)。對于操作工，可以增加這樣的條文：工作時(shí)間保持機(jī)床周圍的清潔。 （ 2）發(fā)生了這樣的事情，說明該公司的工作說明書沒有做好，有漏洞。對操作工應(yīng)該批評，機(jī)油為什么會(huì)灑了一地，這是浪費(fèi)，操作工是故意還是無意，雖然案例中沒有告訴我們，但是不管如何，浪費(fèi)原材料，而且自己搞臟了環(huán)境，不及時(shí)清掃，其行為缺乏主人翁精神，像這樣的操作工應(yīng)該批評教育。 案例分析要點(diǎn)： （ 1）首先對服務(wù)工的投訴應(yīng)該以表揚(yáng)為主，適當(dāng)?shù)亟o予獎(jiǎng)勵(lì)，如加班費(fèi)，因?yàn)樗隽瞬粚儆谧约悍輧?nèi)的事。服務(wù)工的