【正文】 企業(yè)在招聘高級(jí)管理人員時(shí)，經(jīng)常使用面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試和情景模擬測(cè)驗(yàn)等招聘技術(shù)。招聘總結(jié)及檢驗(yàn)效度階段。選擇階段。對(duì)新一代年輕人培訓(xùn)其對(duì)民族文化的興趣，使之認(rèn)識(shí)到中藥品不僅是治病救人的良劑，而且是養(yǎng)身保健的主體。盡量發(fā)揮人的潛能，使一個(gè)人能頂幾攤事，既避免了部門(mén)繁雜、管理重復(fù)，又使得真正有才之人盡顯其能，達(dá)到提高效率的目的。為了求得優(yōu)秀人才，避免“武大郎開(kāi)店”的不良心態(tài)作用，樹(shù)立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的。這也是我國(guó)大部分企業(yè)在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，將會(huì)碰到的一個(gè)“致命的問(wèn)題”。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化 。最后，使用績(jī)效考核方案和工具，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資 PAYMENT 福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。在這里有兩層含義 : 1 中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì)及實(shí)施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)， 即 :認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本。 案例分析要點(diǎn)： 這套方案是比較合理的。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，使各位員工身感公 正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步；第四，方案制定的方法是 :（ 1）根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額 。不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn) 。 : 一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實(shí)施首先擬訂這套薪酬方案的原則是 :保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極 性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來(lái)的需求。 因此，為了適應(yīng)組織環(huán)境的變化和技術(shù)的不斷更新，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就必須加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，這對(duì)正在走向市場(chǎng)的中國(guó)企業(yè)尤其重要，否則必然是一方面不合要求的人員大量過(guò)剩，另一方面則是某些具有特殊 技能和知識(shí)人才的緊缺，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和效益就會(huì)難以提高，以致在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中失敗。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，除了自然減員和組織調(diào)動(dòng)外，人員的流動(dòng)似乎是不可思議的。而這種適應(yīng)環(huán)境的變化一般都要帶來(lái)人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的改變。 凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢，這是亙古不變的真理。 3. 具有相對(duì)自主權(quán) 。根據(jù)華潤(rùn)、中銀、中旅集團(tuán)人事部的負(fù)責(zé)人介紹，這幾家大的中資企業(yè)員工的工資水平屬于同行業(yè)的中上等 ，在其他福利待遇、培訓(xùn)教育和工作環(huán)境上優(yōu)于同行業(yè)，這一點(diǎn)正好適應(yīng)了當(dāng)代香港人做工不僅講工資，而且講發(fā)展、講環(huán)境的就業(yè)觀點(diǎn)。業(yè)務(wù)不好的公司，即使總公司在規(guī)劃時(shí)多給編制數(shù)，他們也不會(huì)要。根據(jù)這一總的規(guī)劃指導(dǎo)思想，各單位制定的具體政策內(nèi)容非常廣泛，幾乎涉及到員工的衣、食、住、行、康、樂(lè)等各個(gè)方面。梁某正 式員工的待遇梁某按正式員工的待遇處理設(shè)計(jì)院的主管單位該這起事故當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)的仲裁是合理梁某按正式員工的待遇處理設(shè)計(jì)院的主管單位該這起事故設(shè)計(jì)院補(bǔ)發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費(fèi)差額 11000 元，差額一年期利息 1000 元當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)駁回申訴人對(duì)撫養(yǎng)梁某父親、母親及次女的申訴請(qǐng)求梁某父親申訴人梁某母親梁某次女阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)職業(yè)管理系統(tǒng)職業(yè)管理系統(tǒng)有四個(gè)關(guān)鍵的組成部分：（ 1）教育；（ 2）評(píng)估；（ 3）發(fā)展；（ 4）結(jié)果。羅蕓老馬評(píng)高了，就更認(rèn)為該提升他羅蕓給老馬考績(jī)總體分評(píng)了個(gè)一家百貨公司的工資制度百貨公司的營(yíng)業(yè)員的工資收入， 90％是效益工資和技能工資。他覺(jué)得這是有充足理由的：因?yàn)樗蛔⒁庑l(wèi)生，病假三個(gè)來(lái)月。跟羅蕓談過(guò)幾次后，他就知道羅蕓討厭他事無(wú)巨細(xì)，老打電話表功，有時(shí)一天兩三次，不過(guò)他還是想讓他知道自己干的每項(xiàng)成績(jī)。羅蕓不知道該評(píng)老馬幾分。但羅蕓覺(jué)得老馬若來(lái)當(dāng)他的副手，真叫他受不了，兩人管理風(fēng)格太懸殊；再說(shuō)，老馬的行為準(zhǔn)會(huì)激怒地區(qū)和公司的工作人員。他給羅蕓打電話的次數(shù)，超過(guò)另 9 位主任的電話數(shù)總和。他的客戶都是“鐵桿”，三年來(lái)沒(méi)一個(gè)轉(zhuǎn)向天龍的對(duì)手去訂貨的；他招來(lái)的部下，經(jīng)過(guò)他指點(diǎn)培養(yǎng)，有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。 羅蕓手下的 10 名主任中資歷最老是馬伯蘭。天龍公司雇請(qǐng)所有需要的廚房工作人員，采購(gòu)全部原料，并按客戶要求的規(guī)格，烹制訂購(gòu)的食品。 落實(shí)培訓(xùn)設(shè)施：確定講座地點(diǎn)、落實(shí)計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)設(shè)備、書(shū)籍等。 （ 4）這個(gè)計(jì)劃應(yīng)該包括： 明確培訓(xùn)對(duì)象：零部件部門(mén)所有的 700 名雇員。 （ 2）培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)該有兩個(gè)：一是要掌握新系統(tǒng)運(yùn)行的技術(shù)。另一方面就是內(nèi)部提拔，由于內(nèi)部員工對(duì)生產(chǎn)線非常了解，可以選擇一些人才送到相應(yīng)的部門(mén)培訓(xùn)，培訓(xùn)回來(lái)之后上任中層干部工作，這樣也能解決問(wèn)題。因此我們要做工作分析，首先分析那些中層干部需要什么樣的資質(zhì)、技能，做一崗位分析，把標(biāo)準(zhǔn)要定下來(lái)。這就是這家公司面臨的問(wèn)題。一開(kāi)始就沒(méi)想到從外部進(jìn)一些素質(zhì)較高的慢慢培養(yǎng)，而是搞內(nèi)部提拔，有點(diǎn)兒?jiǎn)我?。不久就有幾個(gè)重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。通過(guò)一個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。公司的高層管理層相信這些部門(mén)的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過(guò)程，因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。 （ 3）該公司應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行管理分工、重新定位，對(duì)工作說(shuō)明書(shū)進(jìn)行修改，制定出更為科學(xué)合理、完善準(zhǔn) 確的工作說(shuō)明書(shū)，對(duì)工作崗位進(jìn)行說(shuō)明，保證工作的順利進(jìn)行。在做工作分析時(shí)有些事情是無(wú)法控制的，要防止類似意見(jiàn)分歧的重復(fù)發(fā)生，就應(yīng)該對(duì)工作說(shuō)明書(shū)進(jìn)行修改，使之合理化。但要告戒他應(yīng)該完成車(chē)間主任交給的任務(wù)。機(jī)床操作工的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定 :操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。國(guó)外曾對(duì)管理人員的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)查分析，有 100%的人認(rèn)為“指導(dǎo)能力”是管理 者的一個(gè)重要特征，有 47%的人認(rèn)為“親和力”是管理者不可缺少的。人際溝通對(duì)于高層管理人員是非常重要的。 我們認(rèn)為，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙： 一方面是他缺乏宏觀、整體意識(shí)，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃，關(guān)注的重心在于任務(wù)的完成和環(huán)節(jié)。以這兩位先生為例，測(cè)評(píng)和咨詢顯示，他們都追求成功，有強(qiáng)烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及看待問(wèn)題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異。我們給他提出的發(fā)展建議是：適合從事制定目標(biāo)、策略、計(jì)劃等高層管理工作，適宜在鼓勵(lì)自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作，適宜和組織性、計(jì)劃性較強(qiáng)的同事和下屬相配合，需要增強(qiáng)情緒穩(wěn)定性。職業(yè)咨詢是以語(yǔ)言為主要溝通方式，對(duì)當(dāng)事人在自己職業(yè)選擇和職 業(yè)生涯發(fā)展中所遇到的問(wèn)題給予分析、幫助，從而使其能夠根據(jù)自身的實(shí)際狀況作出合理職業(yè)決策的就業(yè)指導(dǎo)方式，職業(yè)咨詢的功能就是幫助人們解決職業(yè)生涯中所遇到的各種困難和問(wèn)題，促進(jìn)當(dāng)事人自我認(rèn)識(shí)發(fā)展的過(guò)程。 反映市場(chǎng)供求。 職業(yè)信息服務(wù)。 5．何為就業(yè)指導(dǎo)？就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么？ 所謂就業(yè)指導(dǎo)，就是由專門(mén)的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過(guò)程。將兩組人員的測(cè)試結(jié)果進(jìn)行交叉比較，以此對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)估。即測(cè)定受訓(xùn)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響，這是考察培訓(xùn)效果的餓最重要指標(biāo)。如果在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對(duì)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行同樣的測(cè)試，通過(guò)兩次測(cè)試結(jié)果的比較，更容易了解培訓(xùn)的效果?？梢詫⑦@些信息作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議，或綜合評(píng)估的參考，但不能作為培訓(xùn)的結(jié)果。即測(cè)定受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)，主要了解培訓(xùn)對(duì)象對(duì)整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目和項(xiàng)目的某些方面的意見(jiàn)和看法，包括培訓(xùn)項(xiàng)目是否反映了培訓(xùn)需求。 4．怎樣評(píng)估培訓(xùn)效果？ 培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過(guò)程中受訓(xùn)者所獲得的知識(shí)、技能應(yīng)用于工作的程度。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)應(yīng)遵循如下原則： 調(diào)解原則、及時(shí)、迅速原則、一次裁決原則等。 （ 2）通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政主管部門(mén)、同級(jí)工會(huì)和組織三方代表組成。 解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法如下： （ 1）通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解 勞動(dòng)法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)。 （ 1）通過(guò) 人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施； （ 2）導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革； （ 3）提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益； （ 4）改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等； （ 5）輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等； （ 6）按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策； （ 7）適應(yīng)并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)勞動(dòng)保障條例等 ?？茖W(xué)技術(shù)瞬息萬(wàn)變，而競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也變化莫測(cè)。即通過(guò)建立有效的物質(zhì)激勵(lì)體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的企業(yè)命運(yùn)共同體。 （ 3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。為此，我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一部門(mén)、每一個(gè)人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn)，把每一部門(mén)、每一個(gè)人的工作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。但主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（ 1）政治功能（ 2）經(jīng)濟(jì)功能（ 3）社會(huì)穩(wěn)定功能（ 4）其他功能（配置與促進(jìn)的功能）。 ？ 常用的績(jī)效考核方法主要有以下七種，即：（ 1）分級(jí)法；（ 2）量表績(jī)效考核法；（ 3）強(qiáng)制選擇法；（ 4）關(guān)鍵事件法；（ 5）評(píng)語(yǔ)法；（ 6）立體考核法；（ 7）情景模擬法。 6．人力資源規(guī)劃程序是什么？ 人力資源規(guī)劃制定過(guò)程主要包括以下五個(gè)步驟： 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給； 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求； 供給與需求的平衡； 制定能滿足人力資源需求的政策和措施； 評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。實(shí)際上員工考評(píng)是指考評(píng)者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過(guò)程。 ？其操作步驟是什么？ 市場(chǎng)定位法是以市場(chǎng)平均工資為參照決定各職務(wù)價(jià)值的方法。 一個(gè)組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，就需要具備兩個(gè)基本條件：一是占有資金；二 是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。