【文章內(nèi)容簡介】 D 點(diǎn)數(shù)法 11（ AB ）采用的是品位分類方法。 P169 A 英國 B 法國 C 美國 D 日本 11公共部門人才筆試具有（ ABCD ）的特點(diǎn)。 P183184 A 經(jīng)濟(jì)高效 B 測評面寬 C 誤差易控 D 督導(dǎo)力強(qiáng) 11和筆試相比，面試具有（ ABCDE ）的特點(diǎn)。 P193 A 測評的素質(zhì)更全面 B 測評內(nèi)容的不固定性 C 主觀性強(qiáng) D 考官與考生交流的互動性 E 測評手段的靈活性與針對性 11一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（ BCD ）。 P218 A 權(quán)威原則 B 地域 原則 C 面廣原則 D 及時原則 1公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。P232 A 性質(zhì)不同 B 目的不同 C 內(nèi)容不同 D 形式不同 12公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ ABCD ）。 P238 A 部內(nèi)培訓(xùn) B 交流培訓(xùn) C 工作培訓(xùn) D 學(xué)校培訓(xùn) 12從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為 （ AC ）。 P282 A 物質(zhì)激勵 B 外在激勵 C 精神激勵 D 內(nèi)在激勵 12與工商界的績效特征相比較，公共部門的績 效明顯呈現(xiàn)出（ ABC ）的特征。 P310 A 公共 部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性 B 公共部門績效形態(tài)的特殊性 C 公共部門績效的評價機(jī)制不健全 D 公共部門績效測量的困難性 12績效評估系統(tǒng)主要由（ ABC ）構(gòu)成。 P311 A 工作數(shù)量 B 工作質(zhì)量 C 工作適應(yīng)能力 D 工作效益 12一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績“ 較劣 ” 者的懲戒是（ ABC ）。 P361 A 減薪 B 停薪 C 停升 D 降級 12從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控 與約束呈現(xiàn)出（ BCD ）的特征。 P363 A 約束與監(jiān)督以 “ 道德人 ” 假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合 B 注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C 監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng) D 約束與監(jiān)督以 “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合 二、判斷題（對的在括號中打 √ ，錯誤的在括號中打 ） 人力資本理論認(rèn)為培訓(xùn)是人力資本的核心。（ ） 筆試是公共部門人才測評中最經(jīng)濟(jì)且效率最高的方式。（ √ ） 狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。 （ √ ） P27 著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家 亞當(dāng) 斯密 認(rèn) 為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。 （ ） P17 人力資本的積累主要是通過 人力資源管理 來實(shí)現(xiàn)的。（ ） P25 舒爾茨早在 20 世紀(jì) 60 年代就指出并論證了人力資源投資對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。（ √ ） P2526 人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（ ） 勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分（ √ ） P15 公共部門人力資源的政治性很和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（ √ ） 傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以 “ 授能 ” 為導(dǎo)向的積極的管理。（ ） P28 1我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。（ √ ） 1經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家平均經(jīng)濟(jì)增長率。（ √ ） 1一般來說 ,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（ ） P46 1理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（ ） P48 1人類歷史上約定俗成的 “ 選賢任能 ” 的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（ √ ） 1公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（ ） 1相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（ √ ） 1我國尚沒有對政府公務(wù)活動進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。（ √ ） 1人們把建立在 “ 社會人性觀 ” 假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為 傳統(tǒng)人事管理。（ √ ） 在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（ ） 人力資源 考試小抄 6/11 2韋伯認(rèn)為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（ √ ） 2職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（ ） 2一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（ √ ） 2人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（ ） 2我國的國情決定了我們應(yīng) 該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。（ √ ） 2開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式。（ ） 2加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（ √ ） 2我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。（ √ ） 2由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（ √ ） 人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。（ ） 3到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨復(fù)雜。開始形成真正的獨(dú)立的人力市場和全面完整的人才觀。（ ） 3公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。（ ） 3人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（ √ ） P88 3人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng) 斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的 “ 土地是財富之母，勞動是財富之父 ” 的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（ ） P88 3人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（ √ ） P96 3貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。 （ √ ） 3 人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在 1960 年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年會上所發(fā)表的題為 “ 人力資本的投資 ” 的著名演講。 （ ） 3人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（ ） 3人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費(fèi)支出。（ √ ） 公共 部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（ ） 4公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循 “ 誰投資，誰收益 ” 的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（ √ ） 4根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。（ ） 4人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（ √ ） P123 4德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。（ √ ） 4一般來說，規(guī)模 較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（ √ ） 4人力資源需求預(yù)測就是預(yù)測未來對員工個人的需要。（ ） 4自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。（ ） 4馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供給預(yù)測的結(jié)果非常精確。（ ） 4相比人力資源的需求預(yù)測，供給預(yù)測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（ √ ） 50、人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī) 關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。（ ） 5內(nèi)部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（ ） 5內(nèi)部勞動力供給預(yù)測比外部勞動力供給預(yù)測較為精確。（ √ ） 5調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（ √ ） P144 5公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（ √ ） 5委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。（ ） 5掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不 需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（ √ ） 5政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。（ ） 5我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。（ √ ） 5改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（ ） 60、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（ ） 6身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。（ ） 6現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（ √ ） 6工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（ √ ） P152 6工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（ √ ）P154 6訪談工作分心法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（ √ ） P159 6分類法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ ） P165 6品位分類的最大特點(diǎn)是 “ 因事設(shè)人 ” 。（ ） P170 人力資源 考試小抄 7/11 6到 20 世紀(jì) 70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（ √ ） 6工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸。（ √ ） P164 70、對公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（ ） 7職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（ √ ） 7我國現(xiàn)行的公務(wù)員 職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（ √ ） 7 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（ √ ） P200 7文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（ √ ） 7筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（ ） 7從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（ √ ） 7相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更為全面。（ √ ） 7現(xiàn)代人才測評理論認(rèn)為，人的行 為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（ √ ） 7評價中心的核心技術(shù)是情境模擬測試。（ √ ） 80、管理游戲與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過程。（ ） 8角色扮演適用于較低層級的管理者。（ ） 8在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價等測評方式日趨時興，筆試已經(jīng)過時。（ ） 8能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（ √ ） 8我國擔(dān)任 主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（ √ ） 8工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據(jù)。（ ） 8通常，公務(wù)員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專業(yè)技術(shù)職