【文章內容簡介】 行工資調查。這一職責由下列任務所組成 ( 設計調查問卷、把問卷發(fā)給調查對象、將結果表格化并加以解釋、把調查結果反饋給調查對象 ) 40．問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般 包括哪幾個問題 ( 實際做了什么、為什么要做、該環(huán)節(jié)是否真的必要、應該做什么、在什么地方做這項活動 ) 41．招聘策略包括哪些內容 ?( 招聘地點的選擇、招聘渠道或者方法的選擇、招聘時間的確定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘的評價和招聘的掃尾工作安排 ) 42．人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它們是 ( 面試法、測驗法、評價中心法、個人信息法、背景檢驗法、筆跡學法 ) 43．下面各種方法有哪些是培訓能用到的 ?( 講授法、角色扮演法、實習、觀摩、遠程教學法、游戲 和模擬工具訓練法 ) 44．按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類 ?( 自我考評、他人考評、下級考評 ) 45．職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將 — 個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段 ?( 成長階段、探索階段、確立階段、維持階段、下降階段 ) ( 員工、管理環(huán)境、文化背景、價值觀 ) 47．整個工作分析過程，一般包括哪些環(huán)節(jié) ?( 計劃、設訓、信息分析、結果表述 E．運用指導 ) 48．順序分析的目的是盡可能使工作活動的順序更 為合理有效，它需要分析哪些問題 ( 何時做、為何在此時做、可否在其它時間做、應當在何時做 ) 49．影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些 ?( 政府管理、法律的監(jiān)控、勞動力 D．人口、勞動力市場條件、產品和服務市場條件 ) 50．背景資料可以從哪些方面獲得 ?( 來自校方的推薦材料、有關原來工作情況的介紹材料、關于申請人業(yè)務能力的證明、關于申請人所受法律強制方面的記錄、來自推薦人的推薦材料 ) 51．在崗前培訓中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息 ?( 企業(yè)概況、公司文化、基本政策與制度、工資福利 ) 52.“知識”這個考評目標過于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項考評內容 ?( 基本知識、專業(yè)知識、相關知識 ) ?( 投保資助型 (也叫傳統(tǒng)型 )養(yǎng)老保險、強制儲蓄型養(yǎng)老保險 (也稱公積金模式 )、國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險 ) 四、 簡答題 1．解釋霍桑試驗及其結論。 答：霍桑實驗表明： (1)影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要； (2)間照明等工作途徑的改變與福利措施的改變，對生產效率與效果的影響只是暫時、輕微的，而人的精神作用是永久的與強大的。 因此人們提出了以人為中心理模式。以人為中心的管理即重視人的價值作用，重視人的各種需求的滿足和重視人的精神作用與關系的協(xié)調。 2．崗位定位分析有哪些步驟 ? 答： (1)分析崗位工作描述中的框架要求； (2)把這些要求與知識、技能、能力及其他個性特征因素加以對照與比較； (3)在綜合 (1)、 (2)工作的基礎上，確定任職資格要求； (4)考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對 (3)獲得的結果進行修正。 3．招聘有哪些程序 ? 答：企事業(yè)組織招 聘員工的程序，一般包括六個方面： (1)明確空缺職位的要求； (2)招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢，權衡價格與費用、時間支出等； (3)甄選； (4)錄用； (5)試用考察； (6)簽約。 4．從管理內容的角度來看，人力資源管理大致經歷了哪些階段 ? 答案要點： (1)現(xiàn)場事務管理階段?，F(xiàn)場事務管理一般指管理者一般在現(xiàn)場以保證工作任務完成為目的進行的人為資源管理。它沒有專門的人力資源部門與工作人員，管理的內容主要是處理人事矛盾、人員調配與勞動監(jiān)督。 (2)檔案業(yè)務管理。檔案業(yè)務管理，一般指在 辦公室而非現(xiàn)場進行的一種間接性人力資源管理。這種管理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內容是比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓、考評、薪酬等。 (3)指導協(xié)凋管理。指導協(xié)調管理屬于一種專家型的咨詢指導式管理。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負責人力資源管理政策、制度與技術的研究與制訂；負責對政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負責人力資源管理技術與方案的咨詢與指導；負責人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹，當組織領導的高參。 5．與 “ 經濟人 ” 假設相應的管理方式是什么 ? 答案要點：以經濟人假設為指導 思想，必然導致嚴密控制和監(jiān)督式的管理方式，采取所謂的 “ 任務管理 ” 的措施，其主要特點如下： ① 管理工作的特點在于提高勞動生產率、完成生產任務，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務而進行計劃、組織、指導和監(jiān)督。 ② 管理是少數(shù)人的事，與一般員工無關。員工的任務就是聽從指揮，努力生產。 ③ 在獎勵制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產積極性，同時對消極怠工者予以嚴懲。 ④ 以權力和控制體系來保護組織本身及引導員工。 泰勒制就是經濟人觀點的典型體現(xiàn)。 “ 任務管理 ” 的主張就是在人的 “ 科學管理 ” 理論指導下提出的。 “ 經濟人 ” 理 論所闡述的觀點，主要是工作動機的經濟誘因及相應的管理職能，這在勞動工作仍是人們謀生手段的歷史條件下以及社會化大生產條件下，無疑是合理的，它代表的是資產階級對勞動者的階級偏見，是早期資本主義企業(yè)管理的理論解釋。 6．簡述組織對人力資源投資收益分析的一般程序。 答 ： 組織對于人力資源投資收益分析評價的一般程序主要包括以下四個步驟： (1)準確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量； (2)確定資本成本的一般水平， (3)確定投資方案的收入現(xiàn)值； (4)通過收入現(xiàn)值和所需投資支出比較，評價投資收益。 7．薪酬制度設計的程序或步驟。 答： (1)組織付酬原則與政策的制定。 (2)工作分析。 (3)工作評價。 (4)工資結構設計。 (5)工資狀況調查及數(shù)據(jù)收集。 (6)工資分級與定薪。 (7)工資制度的執(zhí)行控制與調整。 8．建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則。 答：建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則是：基本醫(yī)療保險的水平要與社會主義初級階段生產力發(fā)展水平相適應；城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險，實行屬地管理；基本醫(yī)療保險費用由用人單位和員工雙方共同負擔；基本醫(yī)療保險基金實行社會統(tǒng)籌和個人帳戶相結合。 9．為什么說人的管理是第一的 ? 答案要 點： 從對象上看，企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質。應該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構筑的經濟性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理。進而支配物質資源的配置來達到的?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。調動企業(yè)人在創(chuàng)造財富和贏利的主動性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產要素的使用效率的層面上來描述人本管理本質和最終意義。 10．簡述人力資源投資決策分析的一般依據(jù) 答 ： 進行 人力資源投資決策分析的一般依據(jù)是 ： (1)組織的經營管理現(xiàn)狀； (2)組織的經營管理發(fā)展規(guī)劃； (3)現(xiàn)代科學技術發(fā)展情況； (4)組織內部和外部人力資源成本和價值水平； (5)組織籌資能力。 11．工作分析一般要進行哪些方面的分析 ? 答：工作分析一般要進行四個方面的分析： (1)工作名稱分析； (2)工作規(guī)范分析； (3)工作環(huán)境分析； (4)工作條件分析。 1 設計員工考評指標有哪些基本原則 ? 答案要點：員工考評指標的設計，是一項非常關鍵而重要的工作，它的質量好壞將影響到整個的員工考評質量，因此我們應掌握一些指 標設計的基本原則。 (1)與考評對象同質原則； (2)可考性原則； (3)普通性原則；(4)獨立性原則； (5)完備性原則； (6)結構性原則。 13．簡述醫(yī)療保險制度改革的主要任務 答案要點：醫(yī)療保險制度改革的主要任務是將原來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度，即適應社會主義市場經濟體制，根據(jù)財政、企業(yè)和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。 五、論述題 。 試述薪酬制度設計的方法。 答： (1)工作評價的方法。 工作 評價是薪酬制度設計的關鍵步驟。工作評價的結果，將產生表明各項工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值。常見的工作評價方法有五種。即經驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。 (2)工資結構線的確定方法。 經過工作評價后，我們?yōu)榻M織內部各項工作確定了一個表示其勞動價值或重要性大小的工作評價值。這個工作評價值可以是／頃序、等級，也可以是分數(shù)或象征性的貨幣值。接下來的工作是，要為這些工作評價值確定一個對應的工資值。也就是說，要把這些工作評價值轉換為實際的工資值 。在理論上表現(xiàn)為，決定工資結構線的形狀，包括斜率、截距等。 (3)工資分級方法。 ． 工資分級的典型辦法是，把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個工資等級系列。盡管這些工作的勞動價值或重要性并不絕對相等，但因差別不大，因此對它們加以歸并組合，可以大大簡化操作，便于管理。等級劃分的區(qū)間寬窄及等級數(shù)多少的確定，取決于工資結構線的斜率、工作總數(shù)的多少，以及企業(yè)的薪酬政策和晉升政策等因素?？偟脑瓌t是，等級的數(shù)目不能少到相對價值相差甚大的工作都處于同一等級而無區(qū)別 ，也不能多到價值稍有不同便處于不同等級而需作區(qū)別的程度。這是因為級數(shù)太少，難以晉升，不利土氣，而級數(shù)太多則晉升過多，刺激不強，不利于管理?，F(xiàn)實中，企業(yè)的工資等級系列一般在 10— 15級之間。 2．試論人力資源規(guī)劃編制的程序？ 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟： (1)預測未來的人力資源供給，即估計在 未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預測時要細心地評估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運動模式。不過，供給預測僅僅與組織內部的人力資源有關。 (2)預測未來的人力資源需求，即預測由未來工作崗位的性質和要求所決定的人員素質和技能的類型。 (3)供給與需求的平衡。將人力資源需求和內部供給的預測值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。 (4)制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余 。這兩步實際上也是一個人力資源規(guī)劃的管理決策過程。 (5)評估規(guī)劃的有效性并進行調整、控制和更新。確定其是否對組織有用，即估計規(guī)劃的有效性，為了做好這種評估，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準。 3．試述人力資源的目標和任務。 廣義層面的人力資源的目標與任務是：（ 1）保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足，包括精神與物質兩方面。（ 2）最大限度地開展與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展。（ 3）維護與激勵組織內部人力資源使?jié)撃艿玫阶畲笙薅鹊陌l(fā)揮，使其人力資本得到最大可能的提升與擴充。 對專業(yè)部門面言，則有 六個方面的內容：（ 1）規(guī)劃。做好研究發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，主動向領導匯報請示，配合相關部門做好落實。（ 2）分析。做好組織的人力資源分析，掌握組織內各崗位需求與人員素質匹配，提供準信息。（ 3）配置。了解組織內人員崗適配情況，做到人適其崗，能盡其用，用效其效。（ 4）招聘。做好招聘工作，選好合適人員補空崗。（ 5）維護。要通過獲酬，福利、獎金、績效考評等方式來維護好組織人員，使其處于最優(yōu)化。（ 6）開發(fā)。人力資源潛能巨大，維護是有限的，開發(fā)是無限的，通過不斷的開發(fā)促進組織持續(xù)發(fā)展。 4．試述工作分析的基本內容。 參考答案：員 工培訓的內容主要有兩個方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質。 職業(yè)技能方面主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能，企業(yè)應把培訓的重點放在專業(yè)知識和技能上。 職業(yè)品質方面主要包括職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產力及企業(yè)效益的影響日益增強。因此，企業(yè)不僅應該要求員工有良好的職業(yè)知識技能，還應要求員工有良好的職業(yè)品質，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動力作好工作，員工培訓應注重職業(yè)品質方面 的教育和引導，通過培訓，建立起企業(yè)和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關系。 5．試論述如何對培訓效果進行評估？ 參考答案：培訓效果是指導在培訓過程中受訓者所獲得的知識、技能應用于工作的程度。只有當培訓的效果得到評評估后，整個培訓過程才算結束。在對培訓效果進行評估時，需要研究以下問題：培訓后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓引起的？這些變化是不是有助于實現(xiàn)企業(yè)的目標實現(xiàn) ?下一批受訓者在完成相同的培訓后是否會發(fā)生相同的行為變化 ?只有當企業(yè)能在培訓和工作績效之間建立聯(lián)系時，才能確保培訓是 成功的。 對培訓的效果可以通過以下幾個指標進行評估： 第一，反應。即測定受訓者對培訓項目的反應，主要了解培訓對象對整個培訓項