【文章內(nèi)容簡介】 行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成 ( 設(shè)計(jì)調(diào)查問卷、把問卷發(fā)給調(diào)查對象、將結(jié)果表格化并加以解釋、把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象 ) 40．問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般 包括哪幾個(gè)問題 ( 實(shí)際做了什么、為什么要做、該環(huán)節(jié)是否真的必要、應(yīng)該做什么、在什么地方做這項(xiàng)活動(dòng) ) 41．招聘策略包括哪些內(nèi)容 ?( 招聘地點(diǎn)的選擇、招聘渠道或者方法的選擇、招聘時(shí)間的確定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘的評價(jià)和招聘的掃尾工作安排 ) 42．人們在長期的人力資源招聘工作實(shí)踐中，發(fā)展了許多種實(shí)用的甄選方法，它們是 ( 面試法、測驗(yàn)法、評價(jià)中心法、個(gè)人信息法、背景檢驗(yàn)法、筆跡學(xué)法 ) 43．下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的 ?( 講授法、角色扮演法、實(shí)習(xí)、觀摩、遠(yuǎn)程教學(xué)法、游戲 和模擬工具訓(xùn)練法 ) 44．按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類 ?( 自我考評、他人考評、下級(jí)考評 ) 45．職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將 — 個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段 ?( 成長階段、探索階段、確立階段、維持階段、下降階段 ) ( 員工、管理環(huán)境、文化背景、價(jià)值觀 ) 47．整個(gè)工作分析過程，一般包括哪些環(huán)節(jié) ?( 計(jì)劃、設(shè)訓(xùn)、信息分析、結(jié)果表述 E．運(yùn)用指導(dǎo) ) 48．順序分析的目的是盡可能使工作活動(dòng)的順序更 為合理有效，它需要分析哪些問題 ( 何時(shí)做、為何在此時(shí)做、可否在其它時(shí)間做、應(yīng)當(dāng)在何時(shí)做 ) 49．影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些 ?( 政府管理、法律的監(jiān)控、勞動(dòng)力 D．人口、勞動(dòng)力市場條件、產(chǎn)品和服務(wù)市場條件 ) 50．背景資料可以從哪些方面獲得 ?( 來自校方的推薦材料、有關(guān)原來工作情況的介紹材料、關(guān)于申請人業(yè)務(wù)能力的證明、關(guān)于申請人所受法律強(qiáng)制方面的記錄、來自推薦人的推薦材料 ) 51．在崗前培訓(xùn)中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息 ?( 企業(yè)概況、公司文化、基本政策與制度、工資福利 ) 52.“知識(shí)”這個(gè)考評目標(biāo)過于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項(xiàng)考評內(nèi)容 ?( 基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí) ) ?( 投保資助型 (也叫傳統(tǒng)型 )養(yǎng)老保險(xiǎn)、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn) (也稱公積金模式 )、國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn) ) 四、 簡答題 1．解釋霍桑試驗(yàn)及其結(jié)論。 答：霍桑實(shí)驗(yàn)表明： (1)影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要； (2)間照明等工作途徑的改變與福利措施的改變，對生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時(shí)、輕微的，而人的精神作用是永久的與強(qiáng)大的。 因此人們提出了以人為中心理模式。以人為中心的管理即重視人的價(jià)值作用，重視人的各種需求的滿足和重視人的精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。 2．崗位定位分析有哪些步驟 ? 答： (1)分析崗位工作描述中的框架要求； (2)把這些要求與知識(shí)、技能、能力及其他個(gè)性特征因素加以對照與比較； (3)在綜合 (1)、 (2)工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求； (4)考慮工作中所運(yùn)用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對 (3)獲得的結(jié)果進(jìn)行修正。 3．招聘有哪些程序 ? 答：企事業(yè)組織招 聘員工的程序，一般包括六個(gè)方面： (1)明確空缺職位的要求； (2)招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢，權(quán)衡價(jià)格與費(fèi)用、時(shí)間支出等； (3)甄選； (4)錄用； (5)試用考察； (6)簽約。 4．從管理內(nèi)容的角度來看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段 ? 答案要點(diǎn)： (1)現(xiàn)場事務(wù)管理階段?，F(xiàn)場事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場以保證工作任務(wù)完成為目的進(jìn)行的人為資源管理。它沒有專門的人力資源部門與工作人員，管理的內(nèi)容主要是處理人事矛盾、人員調(diào)配與勞動(dòng)監(jiān)督。 (2)檔案業(yè)務(wù)管理。檔案業(yè)務(wù)管理，一般指在 辦公室而非現(xiàn)場進(jìn)行的一種間接性人力資源管理。這種管理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓(xùn)、考評、薪酬等。 (3)指導(dǎo)協(xié)凋管理。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的咨詢指導(dǎo)式管理。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負(fù)責(zé)人力資源管理政策、制度與技術(shù)的研究與制訂；負(fù)責(zé)對政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負(fù)責(zé)人力資源管理技術(shù)與方案的咨詢與指導(dǎo)；負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。 5．與 “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 假設(shè)相應(yīng)的管理方式是什么 ? 答案要點(diǎn)：以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為指導(dǎo) 思想，必然導(dǎo)致嚴(yán)密控制和監(jiān)督式的管理方式，采取所謂的 “ 任務(wù)管理 ” 的措施，其主要特點(diǎn)如下： ① 管理工作的特點(diǎn)在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務(wù)而進(jìn)行計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。 ② 管理是少數(shù)人的事，與一般員工無關(guān)。員工的任務(wù)就是聽從指揮，努力生產(chǎn)。 ③ 在獎(jiǎng)勵(lì)制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時(shí)對消極怠工者予以嚴(yán)懲。 ④ 以權(quán)力和控制體系來保護(hù)組織本身及引導(dǎo)員工。 泰勒制就是經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)的典型體現(xiàn)。 “ 任務(wù)管理 ” 的主張就是在人的 “ 科學(xué)管理 ” 理論指導(dǎo)下提出的。 “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 理 論所闡述的觀點(diǎn)，主要是工作動(dòng)機(jī)的經(jīng)濟(jì)誘因及相應(yīng)的管理職能，這在勞動(dòng)工作仍是人們謀生手段的歷史條件下以及社會(huì)化大生產(chǎn)條件下，無疑是合理的，它代表的是資產(chǎn)階級(jí)對勞動(dòng)者的階級(jí)偏見，是早期資本主義企業(yè)管理的理論解釋。 6．簡述組織對人力資源投資收益分析的一般程序。 答 ： 組織對于人力資源投資收益分析評價(jià)的一般程序主要包括以下四個(gè)步驟： (1)準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量； (2)確定資本成本的一般水平， (3)確定投資方案的收入現(xiàn)值； (4)通過收入現(xiàn)值和所需投資支出比較，評價(jià)投資收益。 7．薪酬制度設(shè)計(jì)的程序或步驟。 答： (1)組織付酬原則與政策的制定。 (2)工作分析。 (3)工作評價(jià)。 (4)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。 (5)工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。 (6)工資分級(jí)與定薪。 (7)工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。 8．建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則。 答：建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則是：基本醫(yī)療保險(xiǎn)的水平要與社會(huì)主義初級(jí)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)，實(shí)行屬地管理；基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用由用人單位和員工雙方共同負(fù)擔(dān)；基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人帳戶相結(jié)合。 9．為什么說人的管理是第一的 ? 答案要 點(diǎn)： 從對象上看，企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會(huì)屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應(yīng)該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理。進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來達(dá)到的?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。調(diào)動(dòng)企業(yè)人在創(chuàng)造財(cái)富和贏利的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理本質(zhì)和最終意義。 10．簡述人力資源投資決策分析的一般依據(jù) 答 ： 進(jìn)行 人力資源投資決策分析的一般依據(jù)是 ： (1)組織的經(jīng)營管理現(xiàn)狀； (2)組織的經(jīng)營管理發(fā)展規(guī)劃； (3)現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展情況； (4)組織內(nèi)部和外部人力資源成本和價(jià)值水平； (5)組織籌資能力。 11．工作分析一般要進(jìn)行哪些方面的分析 ? 答：工作分析一般要進(jìn)行四個(gè)方面的分析： (1)工作名稱分析； (2)工作規(guī)范分析； (3)工作環(huán)境分析； (4)工作條件分析。 1 設(shè)計(jì)員工考評指標(biāo)有哪些基本原則 ? 答案要點(diǎn)：員工考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個(gè)的員工考評質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指 標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則。 (1)與考評對象同質(zhì)原則； (2)可考性原則； (3)普通性原則；(4)獨(dú)立性原則； (5)完備性原則； (6)結(jié)構(gòu)性原則。 13．簡述醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù) 答案要點(diǎn)：醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是將原來的公費(fèi)、勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，即適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制，根據(jù)財(cái)政、企業(yè)和個(gè)人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)制度。 五、論述題 。 試述薪酬制度設(shè)計(jì)的方法。 答： (1)工作評價(jià)的方法。 工作 評價(jià)是薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟。工作評價(jià)的結(jié)果，將產(chǎn)生表明各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。常見的工作評價(jià)方法有五種。即經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。 (2)工資結(jié)構(gòu)線的確定方法。 經(jīng)過工作評價(jià)后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項(xiàng)工作確定了一個(gè)表示其勞動(dòng)價(jià)值或重要性大小的工作評價(jià)值。這個(gè)工作評價(jià)值可以是／頃序、等級(jí)，也可以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。接下來的工作是，要為這些工作評價(jià)值確定一個(gè)對應(yīng)的工資值。也就是說，要把這些工作評價(jià)值轉(zhuǎn)換為實(shí)際的工資值 。在理論上表現(xiàn)為，決定工資結(jié)構(gòu)線的形狀，包括斜率、截距等。 (3)工資分級(jí)方法。 ． 工資分級(jí)的典型辦法是，把那些通過工作評價(jià)而獲得相近的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的工作，歸并到同一等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列。盡管這些工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性并不絕對相等，但因差別不大，因此對它們加以歸并組合，可以大大簡化操作，便于管理。等級(jí)劃分的區(qū)間寬窄及等級(jí)數(shù)多少的確定，取決于工資結(jié)構(gòu)線的斜率、工作總數(shù)的多少，以及企業(yè)的薪酬政策和晉升政策等因素?？偟脑瓌t是，等級(jí)的數(shù)目不能少到相對價(jià)值相差甚大的工作都處于同一等級(jí)而無區(qū)別 ，也不能多到價(jià)值稍有不同便處于不同等級(jí)而需作區(qū)別的程度。這是因?yàn)榧?jí)數(shù)太少，難以晉升，不利土氣，而級(jí)數(shù)太多則晉升過多，刺激不強(qiáng)，不利于管理?，F(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的工資等級(jí)系列一般在 10— 15級(jí)之間。 2．試論人力資源規(guī)劃編制的程序？ 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個(gè)步驟： (1)預(yù)測未來的人力資源供給，即估計(jì)在 未來某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預(yù)測時(shí)要細(xì)心地評估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運(yùn)動(dòng)模式。不過，供給預(yù)測僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。 (2)預(yù)測未來的人力資源需求，即預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。 (3)供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時(shí)不僅要針對整個(gè)組織，而且要針對每一個(gè)工作崗位。 (4)制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余 。這兩步實(shí)際上也是一個(gè)人力資源規(guī)劃的管理決策過程。 (5)評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。確定其是否對組織有用，即估計(jì)規(guī)劃的有效性，為了做好這種評估，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn)。 3．試述人力資源的目標(biāo)和任務(wù)。 廣義層面的人力資源的目標(biāo)與任務(wù)是：（ 1）保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足，包括精神與物質(zhì)兩方面。（ 2）最大限度地開展與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。（ 3）維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源使?jié)撃艿玫阶畲笙薅鹊陌l(fā)揮，使其人力資本得到最大可能的提升與擴(kuò)充。 對專業(yè)部門面言，則有 六個(gè)方面的內(nèi)容：（ 1）規(guī)劃。做好研究發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，主動(dòng)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)請示，配合相關(guān)部門做好落實(shí)。（ 2）分析。做好組織的人力資源分析，掌握組織內(nèi)各崗位需求與人員素質(zhì)匹配，提供準(zhǔn)信息。（ 3）配置。了解組織內(nèi)人員崗適配情況，做到人適其崗，能盡其用，用效其效。（ 4）招聘。做好招聘工作，選好合適人員補(bǔ)空崗。（ 5）維護(hù)。要通過獲酬，福利、獎(jiǎng)金、績效考評等方式來維護(hù)好組織人員，使其處于最優(yōu)化。（ 6）開發(fā)。人力資源潛能巨大，維護(hù)是有限的，開發(fā)是無限的，通過不斷的開發(fā)促進(jìn)組織持續(xù)發(fā)展。 4．試述工作分析的基本內(nèi)容。 參考答案：員 工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。 職業(yè)技能方面主要包括基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能，企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在專業(yè)知識(shí)和技能上。 職業(yè)品質(zhì)方面主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益增強(qiáng)。因此，企業(yè)不僅應(yīng)該要求員工有良好的職業(yè)知識(shí)技能，還應(yīng)要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動(dòng)力作好工作，員工培訓(xùn)應(yīng)注重職業(yè)品質(zhì)方面 的教育和引導(dǎo)，通過培訓(xùn)，建立起企業(yè)和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。 5．試論述如何對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估？ 參考答案：培訓(xùn)效果是指導(dǎo)在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識(shí)、技能應(yīng)用于工作的程度。只有當(dāng)培訓(xùn)的效果得到評評估后，整個(gè)培訓(xùn)過程才算結(jié)束。在對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估時(shí)，需要研究以下問題：培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓(xùn)引起的？這些變化是不是有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn) ?下一批受訓(xùn)者在完成相同的培訓(xùn)后是否會(huì)發(fā)生相同的行為變化 ?只有當(dāng)企業(yè)能在培訓(xùn)和工作績效之間建立聯(lián)系時(shí)，才能確保培訓(xùn)是 成功的。 對培訓(xùn)的效果可以通過以下幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評估： 第一，反應(yīng)。即測定受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)，主要了解培訓(xùn)對象對整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)