【正文】 帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正體現出來。這是哪種社會保險制度？（工傷保險） 20．根據各種職業(yè)生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么 ?(資源 ) 4．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面基本內容？ (D 培育和發(fā)揮團隊精神 ) 影響招聘的內部因素是（ A企事業(yè)組織形象） 甑選程序中不包括（職位安排尋找候選人公文處理） 7．下列方法中不屬于考評指標量化方法的是 ( B 標度劃分 ) 8．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用 ( 崗位工資 )。 10．中國勞動 安全衛(wèi)生工作的基本原則是： (1)安全第一，預防為土； (2)保護員工在勞動過程中的安全與健康； (3)( 只管生產不管安全 ) 1．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論 ?( 社會人假設 ) 2．關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即 ( ABC 人成年人觀在崗人員觀人員素質觀 3．人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有：界面友好和 (操作簡便程序流暢一看就懂 ) 4．人事管理人員的職責之一是進行工資調查。（ P22） ( √)2．現代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發(fā)的過程。（ P76） (√ )4．工作分析的結果是職務說明書。（ P138） (√ )7．通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。（ P132） (√ )9．榜樣的影響是社會學習理論的核心。（ P202） 1．面試有什么功能和作用？（ P121） （ 1） 可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。 （ 4） 可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經驗及品德特征。 面試，只要時間足夠，設計精細，手段適當，可以測評個體的任何素質。職業(yè)技能方面主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。職業(yè)品質方面主要包括職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。因此，企業(yè)不僅應該要求員工有良好的職業(yè)知識技能，還應要求員工有良好的職業(yè)品質，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動力做 好工作。 3．簡述員工培訓工作的組織與實施。第二，制定培訓計劃。第四，培訓效果評估。 指標設計的過程與步驟（ P163） 考評指標的設計與建構是一個系統(tǒng)的工程，包括內容設計，歸類合并篩選，量化，試用，檢驗，修改等步驟。每項內容的設計都有一些不同的方法與技術。 有關考評標志的選擇問題，尚是一個新問題，然而又是考評指標要素構建中一個非常重要的問題。（ P165） 標度的劃分同樣是人事考評指標內容設計中新提出的一 個問題。就實際情況來說，考評對象在每個標志上的變化狀態(tài)與差異狀態(tài)都是無限多的。作為考評者實際可以辨別與把握的也只以是少數幾種。（ P166） 5．簡述員工考評的組織與實施內容。 四、案例分析題 (20 分 ) 招聘中層管理者的困難問題： 1．這家公司確實存在提拔和招募問題嗎 ? 這個公司是不是存在選拔和招募方面的問題 ?這個案例里面， —開始他們注重內部選拔，但內部選拔覺得適應性比較差，不能適應新的知識和技能，不能滿足崗位需要。內部找不到滿意的，而滿意的外部人才又走了，所以這也是問題的所在。一般選拔人的條件比較高，要德才兼?zhèn)?，這往往 是一種理想。在案例中，內部總是找不到合適的人才。這種情況下，我們要作工作分析。通過工作分析．確認哪個中層干部需要什么樣的資質、能力、技能，把標準定實。以應直接去招聘又懂專業(yè)，又懂管理的人。第三，可能招的也不是很合適，即使在這種情況下，我們還有一種改進辦法：外部招聘這些管理類專業(yè)學生后，對他們說明理由，也不是永遠在這里干，如果干了兩年后，基本上提拔到臂理層的崗位了，他們看到曙光，看到希望，即使眼前在基層工作，有這樣、那樣的困難，但他們看到將來的發(fā)展，可能能忍受。第四，內部招聘，從素質上來講，不一定符合崗位的要求；那么找一些有潛力的人進行培訓，總的來說，這個問題能解決。（ P216217） 在現實中，不同組織可有不同的薪酬制度。 （ 1） 按勞動取酬原則（ 2） 同工同酬原則（ 3） 外部平衡原則（ 4） 合法保障原則 2．勞動安全衛(wèi)生工作的指導思想。 3．我國社會保障制度 改革的原則。就業(yè)指導作為一項重要的社會活動，最早出現在歐美國家，它 是西方國家經濟發(fā)展、職業(yè)分化、技術進步而產生一系列社會矛盾后，社會為解決就業(yè)問題而作出努力的產物。職業(yè)信息服務的內容十分廣泛，主要有：（ 1） 傳播職業(yè)知識。只有掌握有關的職業(yè)知識、擇業(yè)者才有可能作出適當的職業(yè)選擇。員工與職業(yè)崗位的結合，最終取決于就業(yè)市場的供求關系。 5．解決 勞動爭議的途徑和方法有哪些？（ P276277） 勞動法規(guī)定，在組織內部可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會調解勞動爭議有申請、受理、調查、調解、制作調解協(xié)議書等步驟。勞動爭議仲裁委員會是一個帶有 司法性質的行政執(zhí)行機關，其生效的仲裁決定書和調解書具有法制強制力，勞動爭議仲裁時應遵循如下原則：調解原則，及時、迅速原則，一次裁原則等，一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段，調查取證階段、調解階段、執(zhí)行階段。 四、 案例分析題 (20分 ) 一家百貨公司的工資制度問題 ： 1．該百貨公司實行什么類型的工資制度？ 該百貨公司實行的是結構工資制。 該百貨公司采 用這種工資制，即使員工工資與績效直接掛鉤，能調動員工特別是優(yōu)良員工的積極性，又在技能如服務規(guī)范、高品質量，安全保衛(wèi)等方面設定指標考核，并且采取分 2 級分配的方法。但采取這種工資制度，不僅需要合理制定不同工資之間的比例關系，做好定崗、定員等基礎管理工作，還要建立崗位測評體系和績效評估體系。 1．人力資源管理的目標與任務是什么 ? ⑴ 保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足： ⑵ 最大限度地開發(fā)與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展： ⑶ 維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。 答：人本管理的理論模式是：主客體目標協(xié)調 —激勵 —權變領導 —管理即培訓 —塑造環(huán)境 —文化整合 —生活質量法 —完成社會角色體系。人是管理的主客體，有其生物存在和社會、人際關系的相關性，無論管理主客體各自實現利益的目標是怎樣客觀 和主觀，總是存在著由于關系協(xié)調使雙方目標趨于一致的協(xié)調空間，因此存在人本管理的可能。c3} (2)激勵。目的是讓組織中的員工發(fā)揮最大的主動性、積極性、創(chuàng)造性等潛能。2R2q$v4O T V:II!d (3)權變領導。 :::星魂社區(qū) ::: 國內著名電大交流社區(qū) :h~N0X5t (4)管理即培訓。 (5)塑造環(huán)境。 (6)文化整合。文化整合功能的確立與完善，對于有效實施人本管理是至關 重要的。d1N3g (7)生活質量管理法。 (8)完成社會角色。組織實施人本管理，從根本的意義上說，就是要幫助組織的員工出色地掌握和完成自己的社會角色，以此促進組織、社會和個人發(fā)展目標的實現。管理就是為完成任務而進行計劃、組織、指導和監(jiān)督。員工的任務就是聽從指揮，努力生產。 ④ 以權力和控制體系 來保護組織本身及引導員工。 “經濟人 ”理論所闡述的觀點，主要是工作動機的經濟誘因及相應的管理職能，這在勞動工作仍是人們謀生手段的歷史條件下以及社會化大生產條件下，無疑是合理的，它代表的是資產階級對勞動者的階級偏見，是早期資本主義企業(yè)管理的理論解釋。（ P55） 組織對于人力資源投資收益分析評價的一般程序主要包括以下四個步驟： （ 1） 準確估算其投資方案的現金流出量； （ 2） 確定資本成本的一般水平； （ 3） 確定投資方案的收入現值； （ 4） 通過收入現值和所需投資支出比較，評價投資收益。 4．簡述薪酬制度設計的程序或步驟。 （ 2） 工作分析。 （ 4） 工資結構設計。 （ 6） 工資分級與定薪。 建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則是：（ P246） 建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則是： 基本醫(yī)療保險的水平要與社會主義初級階段生產力發(fā)展水平相適應； 城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加醫(yī)療保險，實行屬地管理； 基本醫(yī)療保險費由用人單位和員工雙方共同負擔； 基本醫(yī)療保險基金實行社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結合 3．人力資源成本核算有哪些方法 ? P47Q*p7G+I+d5p4c$W 答：人力資源成本核算方法包括三類： 國內電視大學學生交流社區(qū)，提供學習資料下載，交流，電大就業(yè)指導等。人力資源原始成本主要包括三個部分：獲得成本（包括招聘成本、選拔成本、錄用和安置成本等）；開發(fā)成本（包括專業(yè)定向、在職培訓成本、脫產培訓成本等）；使用成本（包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等）。人力資源重 置成本的內容主要包括方面：獲得成本；開發(fā)成本；離職成本（包括離職補償成本、離職成本、離職前低效成本、空職成本等）。 1i%X2b1Yamp。o 三是人力資源保障成本的核算。J/J:g2f$L!r,g 4．人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括哪些主要內容 ? P59 答： ⑴ 人員檔案資料，用于估計目前的人力資源（技術、能力和潛力）和分析這些 人力資源的利用情況。 ⑶ 行動計劃，通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。y!Zamp。 ^7M1v1d(DK4p 5．工作分析的方法可分成哪些類型 ? P82,z3x2[4]kamp。依照功用劃分，有基本方法與非基本方法；按照分析內容的確定程度劃分，有結構性分析方法與非結構性分析方法；依據對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法及調查法等。（ P265267） 職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，盡管每個人從事的具體職業(yè)各不相同，但在相同的年齡階段往往表現出在致相同 的職業(yè)特征、職業(yè)需求和職業(yè)發(fā)展任務，據此可以將一個人的職業(yè)生涯劃分為不同的階段。 （ 2）探索階段（ 15 歲到 24歲）：在這一時期，個人將認真地探索各種可能的職業(yè)選擇。在這一階段開始的時候，他們往往作出一些帶有實驗性質的較為寬泛的職業(yè)選擇。到了這一階段結束的時候，一個看上去比較恰當的職業(yè)就已經被選定，他們也已經做好了開始工作的準備。 （ 3）確立階段（ 25歲到 44歲）：這是大多數不清職業(yè)生涯中的核心部分。然而，大多數情況下，在這一階段人們仍然在不斷地嘗試與自己最初的職業(yè)選擇所不同的各種能力和理想。 （ 5）下降階段：當臨近退休時候，人們就不得不面臨職業(yè)生涯中的下降階段。再接下去，就是幾乎每個人都不可避免地要面對的退休，這時人們所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來用在工作上的時間。 在以工作為中心的管理模式中，只強調工作的高效率，強調對物、財的管理與對事的管理，而忽視人的需要，忽視人的社會性。這種管理在本世紀 40 年代以前比較普遍。面對這種情況， 1924 年 11 月 ——1927 年 4 月，美國科學家應邀到芝加哥電器公司進行研究，尋找影響工作效率的主要因素。其中較為典型的有照明實驗與福利實驗。g 進行照明實驗的目的是探討工作途 徑與工作效率之間的關系，實驗組把工作場所的燈泡由 15 瓦改變?yōu)?60 瓦，而對照組不變。另一方面，當實驗組的燈泡由 60 瓦再次改回原來的 15 瓦時，工作效率仍然保持與 60 瓦時一樣。o 進行福利實驗的目的是探討福利措施對工作效果的影響。但 2 個月后突然又取消了這些福利措施，結果生產量不但沒有下降，反而上升了。 4\4y3Lamp。H 答 : 參考答案要點： 霍桑實驗表明： （ 1）影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要； /[\7b39。u5C4m （ 2）間照明等工作途徑的改變與福利措施的改變，對生產效率與效果的影響只是暫時、輕微的，而人的精神作用是永久的與 強大的。以人為中心的管理即重視人的價值作用，重視人的各種需求的滿足和重視人的精神作用與關系的協(xié)調。b!n R+P%GR,f 香港的中資企業(yè)，是屬于社會主義公有制性質的企業(yè)，但實行資本主義的經營管理方式。 電大答案，電視大學教學，電大交流 %|/A5Ce+C 香港的中資企業(yè)在制定人力資源總體規(guī)劃時的指導思想是積極為業(yè)務發(fā)展服務， 最大限度地激勵全體員工的積極性、創(chuàng)造性，完成和超額完成企業(yè)的目標任務。 電大答案，電視大學教學，電大交流 *f。在制定具體的人事政策時，必須考慮到公司的經濟承受能力，人員編制、工資福利、晉升、獎勵、招聘、辭退等各個方面都必須根據需要和可能來決定。在執(zhí)行過程中，各所需單位還可以根據需要增加或減少。 (2)具有很強的競爭性。在勞動力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。因此，香港員工的平均流動率為 2530％，而這三家中資企業(yè)只有 13％左右。中資企業(yè)制定當