【文章內(nèi)容簡介】 業(yè)生涯發(fā)展道路。管理者要求具有較強(qiáng)的分析能力，技術(shù)專家要求具有較好的表達(dá)能力。錯(cuò)誤 127在所有的資源中 128招聘程序的第一步是招募。錯(cuò) 129甄選與測 試工作是整個(gè)招聘過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 130項(xiàng)管理職能。 對(duì) 131職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)是指按員工在現(xiàn)階段的工作任務(wù)、任職狀態(tài)、職業(yè)行規(guī)性設(shè)計(jì)。錯(cuò) 132職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人確定的一個(gè)職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)。對(duì) 133職業(yè)規(guī)劃是個(gè)人確定職業(yè)目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計(jì)劃 錯(cuò) 134職業(yè)期望是個(gè)人職業(yè)價(jià)值的直接反映。 135職業(yè)生涯管理只是員工對(duì)自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃的過程。錯(cuò) 136職業(yè)生涯具有互動(dòng)性，它是個(gè)人與他人、個(gè)人與環(huán)境、個(gè)人與社會(huì)、個(gè)人與組織互動(dòng)的結(jié)果。正確 137職業(yè)生涯是指個(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程。 138 139主管人員對(duì)被分析的工作有雙重的理解 140 141組織職業(yè)生涯管理是指由組織實(shí)施 的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的過程。 142組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。對(duì) 簡答題 G ? 工作分析有哪些內(nèi)容 ? 1)崗位責(zé)任 (2)資 格條件 (3)工作環(huán)境與危險(xiǎn)性 ? 管理內(nèi)容的角度來看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段？ ⑴ 現(xiàn)場事務(wù)管理階段?，F(xiàn)場事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場以保證工作任務(wù)完成為目的進(jìn)行的人為資源管理。它沒有專門的人力資源部門與工作人員，管理的內(nèi)容主要是處理人事矛盾、人員調(diào)配與勞動(dòng)監(jiān)督； ⑵ 檔案業(yè)務(wù)管理。檔案業(yè)務(wù)管理，一般指在辦公室而非現(xiàn)場進(jìn)行的一種間接性人力資源管理。這種管理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓(xùn)、考評(píng)、薪酬等。⑶ 指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的咨 詢指導(dǎo)式管理。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負(fù)責(zé)人力資源管理政策、制度與技術(shù)的研究與制訂；負(fù)責(zé)對(duì)政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負(fù)責(zé)人力資源管理技術(shù)與方案的咨詢與指導(dǎo)；負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。 ? 工作分析一般要進(jìn)行哪些方面的分析？ 工作分析一般要進(jìn)行四個(gè)方面的分析：（ 1）工作名稱分析；（ 2）工作規(guī)范 ? 工作分析有哪些內(nèi)容？ ⑴崗位責(zé)任 ⑵資格條件 ⑶工作環(huán)境與危險(xiǎn)性 5員工招聘的途徑 招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽談會(huì)，傳統(tǒng)媒體，網(wǎng)上招聘，校園招聘，員 工推薦，人才獵取等。 ? 工作名稱分析包括什么？ 工作名稱分析包括對(duì)工作特征的揭示與概托，名稱的選擇與表達(dá)；工作規(guī)范的分析包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系與工作強(qiáng)度的分析；工作環(huán)境的分析包括物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會(huì)環(huán)境的分析；工作條件的分析，包括必備的知識(shí)、必備的經(jīng)驗(yàn)、必備的操作技能和必備的心理素質(zhì)的分析。 ? 工作分析結(jié)果有哪幾種形式？ （ 1）工作描述，主要是對(duì)工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系的說明；（ 2）工作說明書，主要是對(duì)某一職位或崗位工作職責(zé)任務(wù)的說明；（ 3）工作規(guī)范，主要對(duì)職位或崗位內(nèi)工作方式、 內(nèi)容與范圍的說明，包括完成工作 ， 操作方式方法與工具設(shè)備、職位之間的相互工作關(guān)系，但不一定包括責(zé)任、權(quán)限與資格要求。（ 4）資格說明書，主要是對(duì)某一職位或崗位任職資格的說明；（ 5）職務(wù)說明書，主要是對(duì)某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它 ? 工作分析的方法可分成哪些類型 ？ 工作分析的方法分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功用劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析方法；依據(jù)對(duì)象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實(shí)法與調(diào) 查法等。 ? 崗位定位分析有哪些步驟？ （ 1） 分析崗位工作描述中的框架要求；（ 2） 把這些要求與知識(shí)、技能、能力及其他個(gè)性特征因素加以對(duì)照與比較；（ 3） 在綜合（ 1）、（ 2）工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求；（ 4） 考慮工作中所運(yùn)用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對(duì)（ 3）獲得的結(jié)果進(jìn)行修正 工傷保險(xiǎn)制度的實(shí)施原則 工傷保險(xiǎn)制度的實(shí)施原則是：（ 1）無責(zé)任補(bǔ)償原則；（ 2）個(gè)人不繳費(fèi)原則；（ 3）與非因工傷殘相區(qū)別，待遇標(biāo)準(zhǔn)從優(yōu)的原則；（ 4）經(jīng)濟(jì)損失補(bǔ)償與事故預(yù)防及職業(yè)康復(fù)相結(jié)合的原則。 H ? 何為就業(yè)指導(dǎo)？就業(yè) 指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么？ 答：所謂就業(yè)指導(dǎo)，就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。就業(yè)指導(dǎo)作為一項(xiàng)重要的社會(huì)活動(dòng)，最早出現(xiàn)在歐美國家，它是西方國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進(jìn)步而產(chǎn)生一系列社會(huì)矛盾后，社會(huì)為解決就業(yè)問題而作出努力的產(chǎn)物。第一，職業(yè)素質(zhì)分析。第二，職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，主要有：⑴傳播職業(yè)知識(shí)。職業(yè)知識(shí)包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報(bào)酬、晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和 個(gè)性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識(shí)，擇業(yè)者才有可能作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇。⑵反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場的供求關(guān)系。第三，職業(yè)咨詢。職業(yè)咨詢是一種以語言為主要溝通方式，對(duì)當(dāng)事人在自己職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展中遇到的問題給予分析幫助，從而使其能夠根據(jù)自己的實(shí)際狀況作出合理職業(yè)決策的就業(yè)指導(dǎo)方式 J ? 績效考評(píng)的橫向程序與縱向程序 橫向程序是指按績效考評(píng)工作的先后順序過程進(jìn)行的步驟，包括： ⑴ 制定績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 ⑵ 實(shí)施績效考評(píng)。即對(duì)員 工的工作績效進(jìn)行考察、測定和記錄。 ⑶ 績效考評(píng)結(jié)果的分析與評(píng)定。與既定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照進(jìn)行分析與評(píng)判，從而獲得績效考評(píng)的結(jié)論。⑷ 結(jié)果反饋與誤差校正。 縱向程序是指按組織層級(jí)逐級(jí)進(jìn)行績效考評(píng)的程序?？冃Э荚u(píng)一般是先進(jìn)行基層績效考評(píng)，再進(jìn)行中層績效考評(píng)，最后進(jìn)行高層績效考評(píng)，形成由下而上的過程。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項(xiàng)：基層考評(píng)、中層考評(píng)、高層考評(píng)。 ? 績效考核的方法 有哪些 ？ 常用的績效考核方法主要有以下七種，即：（ 1）分級(jí)法；（ 2）量表績效考核法；（ 3）強(qiáng)制選擇法；（ 4）關(guān)鍵事件法；（ 5）評(píng)語法；（ 6）立體考核法；（ 7）情景模擬法。 ? 建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則是 ：基本醫(yī)療保險(xiǎn)的水平要與社會(huì)主義初級(jí)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加醫(yī)療保險(xiǎn)，實(shí)行屬地管理；基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位和員工雙方共同負(fù)擔(dān)；基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合。 ? 解決勞動(dòng)爭議的途徑和方法有哪些？ 勞動(dòng)法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)。它由員工代表、組織代表和工會(huì)代表三方組成，勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)所進(jìn)行的調(diào)解活動(dòng)是群眾自我管理、自我教育的活動(dòng)，具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)。勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議有 申請(qǐng)、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。（ 2）通過勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政主管部門，同級(jí)工會(huì)和組織三方面代表組成，勞動(dòng)爭議仲裁委員主任由勞動(dòng)行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任，勞動(dòng)行政主管部門的勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)人力資源管理（工商本） 4 為仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)辦理促裁委員會(huì)日常事務(wù)。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)是一個(gè)帶有 司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)關(guān)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強(qiáng)制力，勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則，及時(shí)、迅速原則，一次裁原則等，一般來說，勞動(dòng)爭議仲裁的步驟有：受理案件階段，調(diào)查取證階段 、調(diào)解階段、執(zhí)行階段。（ 3）通過人民法院處理勞動(dòng)爭議 ? 就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么？ 第一，職業(yè)素質(zhì)分析。第二，職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，主要有：（ 1）傳播職業(yè)知識(shí)。職業(yè)知識(shí)包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報(bào)酬、晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個(gè)性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識(shí)，擇業(yè)者才有可能作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇。（ 2）反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場的供求關(guān)系。第三，職業(yè)咨詢 L ? 勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo) 思想 我國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想是：（ 1）安全第一，預(yù)防為主；（ 2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；（ 3）管理生產(chǎn)必須管理安全。 ? 勞動(dòng)安全衛(wèi)生的基本要求與基本制度 勞動(dòng)安全衛(wèi)生的基本要求有：特種作業(yè)人員安全管理要求，和職工健康管理要求等。勞動(dòng)安全衛(wèi)生的基本制度： ⑴安全生產(chǎn)責(zé)任制 ⑵ 企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的安全生產(chǎn)責(zé)任 ⑶ 企業(yè)職能部門的安全生產(chǎn)責(zé)任。 ⑷ 安全生產(chǎn)教育制度。 ⑸ 傷亡事故報(bào)告處理制度。 ⑹ 安全生產(chǎn)監(jiān)察制度 M ? 面試有什么功能和作用？ （ 1）可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。（ 2）可以彌補(bǔ)筆試的失誤。（ 3）可以考查人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試與觀察中難以測評(píng)到的內(nèi)容。（ 4）可以靈活、具體、確切地考查一個(gè)人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)及品德特征。（ 5）可以測評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì)面試，只要時(shí)間足夠，設(shè)計(jì)精細(xì)，手段適當(dāng)，可以測評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì) ? 馬斯洛需求層次理論 生理需要 維持人類存所必需的身體需要。 安全需要 —— 保證身心免受傷害。 歸屬和愛的需要 —— 包括個(gè)人情感、歸屬、被接納、友誼等需要。 尊重的需要 —— 包括內(nèi)在的尊重與外在的尊重。 自我實(shí)現(xiàn)的需要 —— 包括個(gè)人 的發(fā)展、潛能的發(fā)揮、個(gè)人價(jià)值和理想的實(shí)現(xiàn) P ? 評(píng)價(jià)中心的主要特點(diǎn)是什么？ 評(píng)價(jià)中心最主要的特點(diǎn)之一就是它的情景模擬性。除此之外，有以下幾個(gè)突出特點(diǎn)：（ 1）綜合性（ 2）動(dòng)態(tài)性（ 3）標(biāo)準(zhǔn)化（ 4）整體互動(dòng)性（ 5）信息量大（ 6）以預(yù)測為主要目的（ 7）形象逼真（ 8）行為性 ? 培訓(xùn)的內(nèi)容 員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。職業(yè)技能方面主要包括基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能。企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在專業(yè)知識(shí)和技能上。職業(yè)品質(zhì)方面主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等，這些必須和本企業(yè)的文 化相符合。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。因此，企業(yè)不僅應(yīng)該要求員工有良好的職業(yè)知識(shí)技能，還應(yīng)要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動(dòng)力作好工作。員工培訓(xùn)應(yīng)注重職業(yè)品質(zhì)方面的教育和引導(dǎo)，通過培訓(xùn)，建立起企業(yè)和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。 ? 培訓(xùn)程序 一般來說，員工培訓(xùn)的基本程序是：第一，培訓(xùn)需求分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正。第二，制定培訓(xùn)計(jì)劃。第三，設(shè)計(jì) 培訓(xùn)課程。第四，培訓(xùn)效果評(píng)估。 R ? 人本管理系統(tǒng)工程包括哪些內(nèi)容？ 人本管理工程是一個(gè)規(guī)模宏大的系統(tǒng)工程，包括一系列子系統(tǒng)，而每個(gè)子系統(tǒng)都有獨(dú)自的功能和目標(biāo)，在子系統(tǒng)獨(dú)自運(yùn)行的基礎(chǔ)上，各子系統(tǒng)互相協(xié)調(diào)、互相配合，才能形成人本管理大系統(tǒng)的整體功能，以達(dá)到人本管理的預(yù)期目標(biāo)。 人本管理系統(tǒng)工程主要包括行為規(guī)范工程、領(lǐng)導(dǎo)者自律工程、利益驅(qū)動(dòng)工程、精神風(fēng)貌工程、員工培育工程、組織形象工程、組織凝聚力工程、組織創(chuàng)新工程等。這幾個(gè)子系統(tǒng)工程，必須互相協(xié)調(diào)、互相配合，以推進(jìn)和增強(qiáng)人本管理系統(tǒng)的總效能 ? 人力資源 的特點(diǎn)有 ：⑴活動(dòng)性；⑵可控性；⑶時(shí)效性；⑷能動(dòng)性；⑸變化性與不穩(wěn)定性；⑹再生性；⑺開發(fā)的持續(xù)性；⑻個(gè)體的獨(dú)立性；⑼內(nèi)耗性；⑽資本性 ? 人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)是什么？ 主要包括以下三個(gè)方面：（ 1） 保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足；（ 2） 最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。（ 3） 維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務(wù)主要有以下幾項(xiàng)：① 規(guī)劃；②分析；③配置；④招聘；⑤維護(hù)；⑥開發(fā) ? 人力資源 管理功能 ：⑴政治功能；⑵經(jīng)濟(jì)功能；⑶社會(huì)穩(wěn)定功能；⑷其他功能 ? 人力資源管理環(huán)境的類型 人力資源管理環(huán)境可分為四種類型： ⑴ 靜態(tài)環(huán)境與動(dòng)態(tài)環(huán)境 ⑵ 直接環(huán)境與間接環(huán)境 ⑶ 自然環(huán)境與社會(huì)環(huán)境 ⑷ 內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境 ? 人力資源管理有哪些功能 ? 管理功能，在這里是指人力資源管理相對(duì)組織管理與發(fā)展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： ⑴政治功能；⑵經(jīng)濟(jì)功能；⑶社會(huì)穩(wěn)定功能；⑷其他功能 ? 人力資源成本可分為哪些類別？ 根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理解，人力資源成本也可以按照不同的形式劃分為直接成 本和間接成本、原始成本和重置成本、實(shí)支資本和應(yīng)負(fù)成本等很多種類。但根據(jù)人力資源及其管理本身的特點(diǎn)，我們認(rèn)為人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類 ? 人力資源成本核算有哪些方法？ ⑴ 人力資源原始成本核算方法 ⑵ 人