【文章內(nèi)容簡介】 關的表征作為考評標志。 試述考評標度劃分的依據(jù)。 答：考評標度，實際上是考評對象在考評標志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。這實際情況來說，考評對象在每個標志上的變化狀態(tài)與差異狀態(tài)都是無限多的，但這無限多種狀態(tài)中有實質(zhì)差異的卻是有限的幾種。作為考評者實際可以辨別與把握的也只能是少數(shù)幾種，把這種少數(shù)幾種的狀態(tài)類型與差異予以確定的過程便是考評標度劃分的實質(zhì)工作。 1試述考評指標設計的難點與對策。 答：考評指 標通過要素擬定，標志選擇及標準劃等工作，僅完成了指標內(nèi)容的設計工作，還須進行量化。量化主要包括權賦分及計分三項工作。其中加權的方法與技術有：主觀經(jīng)驗法、 ABC 分類加權法、專家調(diào)查加權法、比較加權法、德爾加權法、層次分析加權法、多元回歸加權法、主因素分析加權法、標準差加權法等。賦分的方法與技術有：標準賦分、等級賦分、常規(guī)賦分、隨機賦分、精確賦分、模糊賦分、絕對賦分、二次賦分、統(tǒng)計賦分和分散賦分。計分的形式主要有統(tǒng)計法、計算法、評判法、選擇式等。 1試述薪酬設計的主要程序。 答： a 組織付酬原則與政策的制定 b 工作分析 c 工作評價 d 工資結構設計 e 工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集 f 工資分級與定薪 g 工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整 1試述人力資源流動的主要原因以及對社會、組織和個人的影響 答：人力資源流動是一種客觀必然的社會經(jīng)濟現(xiàn)象。原因：（ 1）產(chǎn)業(yè)結構的變化（ 2）科學技術的發(fā)展（ 3）區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的不平衡（ 4）不同部門、不同組織間同樣存在著經(jīng)濟、技術發(fā)展的不平衡（ 5）人力資源供給意向的變化。影響：（ 1）從全社會的角度看，人力資源的流動有利于整個社會更加合理地使用人力資源，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。（ 2）對于組織來說，人力資源的流動有利于促 使組織提高人力資源管理水平。（ 3）對于員工來說，人力資源流動有助于個人規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，實現(xiàn)自己的人生價值。人力資源流動也可能為社會、組織、個人帶來負面作用，如造成發(fā)達地區(qū)、好的行業(yè)和組織人才濟濟甚至過剩，而落后地區(qū)、不好的行業(yè)和組織則人才外流、人才短缺、技術的流失、商業(yè)機密的泄露等。 1試述帕森斯、霍蘭德的職業(yè)選擇理論 答：帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論：于 1909 年在其著作中闡述了這一理論，他認為，每個人都有自己獨特的人格模式，每種人格模式的個人都有其相適應的職業(yè)類型，人人都有職業(yè)選擇的機會，而職業(yè) 選擇的焦點就是人與職業(yè)相匹配，即尋找與自己特性相一致的職業(yè)。由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素： 了解自己的能力傾向、興趣、氣質(zhì)性格特點、身體狀況等個人特征。 分析各種職業(yè)對人的要求，以獲得有關的職業(yè)信息。 上述兩個因素的平衡，即在了解個人特征和職業(yè)要求的基礎上，選擇一種適合個人特點又可獲得的職業(yè)。由以上可見，注重個人差異與職業(yè)信息的搜集與利用是該理論的基本特點，實現(xiàn)人職匹配是該理論的核心?；籼m德的人業(yè)互擇理論：于 1959 年提出，這一理論認為，職業(yè)選擇是個人人格的反映和延伸，他將人格分為六種基本類型，相 應地將職業(yè)分為六種類型。職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)的相互作用。他認為，最為理想的職業(yè)選擇就是個體能夠找到與其人格類型相重合的職業(yè)環(huán)境，在這樣的環(huán)境中工作，個體容易感到內(nèi)在的滿足，最有可能充分發(fā)揮自己的才能。其理論主要是通過人格類型與職業(yè)類型的匹配來說明個人職業(yè)選擇和職業(yè)適應問題的。霍蘭德的 “ 人業(yè)互擇 ” 理論與帕森斯關于職業(yè)指導 “ 三要素 ” 的理論具有一脈相承的內(nèi)在聯(lián)系，運用這一理論的關鍵在于對個人人格類型的分析與評定。 1如何從組織角度對員工進行職業(yè)生涯管理 答：個人職業(yè)生涯管理的成功，不僅需要員工個人 1 工作分析的內(nèi)容 答：包括崗位責任、資格條件、工作環(huán)境及危險性。 P7 P7P81 1工作分析的基本分析方法 答：觀察分析法，工作者自我記錄分析法，主管人員分析法。 P8P84 1管理人員定員的可行性 答：管理人員由于其基本工作特點，使其定員有一定難度，但從理論上講，還是具有可行性的，常見的管理人員定員方法有比例計算法、數(shù)量統(tǒng)計法、職責定員法。 P1031 試論員工招聘中的難點問題及其解決對策。 答：員工招聘的概念。 P107 招聘和選拔員工的困難。 P107 制約招聘的因素。 P108 解決好 、利用好相應因素。 P108 2試論員工招聘與甄選在人力資源管理中的作用和意義。 甄選的概念。第三段一部分 “ 與其他工作相比，員工的甄選視為一個配置過程中的重要環(huán)節(jié) ”1 ．的努力，而且需要組織的配合。 招聘時期的職業(yè)生涯管理；組織在招聘時，要提供較為現(xiàn)實的企業(yè)與未來工作的展望，要將組織的基本理念和文化觀念傳達給應聘者，以使他們盡可能真實地了解組織，另一方面要盡可能全面了解候選人，了解他們的能力傾向、個性特征、身體素質(zhì)、受教育水平和工作經(jīng)歷，以為空缺崗位配備合格的人選，并為新員工未來的職業(yè)發(fā)展奠定 一個好的開端。 進入組織初期的職業(yè)生涯管理；主要任務是： A、了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去。 B、進行崗前培訓，引導新員工。 C、挑選和培訓新員工的主管。 D、分配給新員工第一項工作，對其工作表現(xiàn)和潛能進行考察和測試并績效反饋。 E、協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃。 中、后期的職業(yè)生涯管理；到職業(yè)后期階段，員工的退休問題必然提到議事日程。組織有責任幫助員工認識接受這一客觀事實，并幫助每一個即將退休的員工制定具體的退休計劃，盡可能地把退休生活安排得豐富多彩一些。 2為了保障員工的 安全衛(wèi)生，我國勞動安全衛(wèi)生工作的法律依據(jù)和規(guī)章制度有哪些？ 答：（ 1）安全生產(chǎn)責任制（ 2）企業(yè)各級領導的安全生產(chǎn)責任（ 3）企業(yè)職能部門的安全生產(chǎn)責任（ 4）安全生產(chǎn)教育制度（ 5）傷亡事故報告處理制度 2在勞動安全衛(wèi)生方面，員工有哪些職責、權利與義務？ 答：職責：（ 1）認真學習和嚴格遵守各項規(guī)章制度，不違反勞動作業(yè)，對本崗位的安全生產(chǎn)負直接責任。（ 2）上崗必須按規(guī)定著 5 裝，能夠正確使用和妥善保管各種防護器具和來火器材（ 3）正確操作，精心維護設備，保持作業(yè)環(huán)境整潔，搞好文明生產(chǎn)（ 4）按時認真進行巡回檢查，發(fā)現(xiàn)異 常情況及時處理和報告（ 5）正確分析、判斷、處理各種事故隱患，把事故消滅在萌芽狀態(tài)（ 6）作好各項記錄，交接班時要交接安全情況（ 7）對他人違章作業(yè)加以勸阻和制止。權利：（ 1）對用人單位管理售貨員違章指揮，強令冒險作業(yè)，有權拒絕執(zhí)行。（ 2）對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評，檢舉和控告。義務：（ 1）員工有嚴格遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和勞動紀律的義務（ 2）員工除了必須遵守安全操作規(guī)程外，還必須遵守勞動紀律。 2請論述養(yǎng)老保險的特點、類型與意義？ 2試述薪酬制度的主要形式、特點及適用范圍。 答：（ 1）崗 位制：特點：第一，工資分配遵循 “ 對崗不對人 ” 的原則。第二，強調(diào)一崗一薪，同崗同薪以崗級差別體現(xiàn)勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差距。范圍：適用于生產(chǎn)專業(yè)化，自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種；（ 2）技能制：特點：范圍：適用于技術要求高，勞動效果主要取決于勞動技能高低，需要靈活使用勞動力，勞動采取團隊合作方式的企業(yè)和工種；（ 3）結構制：特點：第一，工資由若干個工資部分或工資單元組成。第二，通過復合的勞動衡量尺度考評第一個員工的勞動差別，并確定其相應的勞動報酬。第三， 各工資部分或工資單元之間的比例關系沒有固定模式；（ 4）績效工資制 二、案例 一、飛龍集團在人才隊伍建設的失誤 請結合案例，談談企業(yè)如何搞好招聘工作？ 答：（ 1）嚴格遵守人員招聘的程序，招聘途徑可多種多樣；（ 2）多種招聘方法結合使用（測驗、面試、評價中心）；（ 3）招聘的原則應做好：因事?lián)袢?、公開、公正、平等競爭，做到人盡其才，事得其人。 應如何規(guī)劃和建設自己所需的人才隊伍？ 答：（ 1）企業(yè)領導應該樹立正確的用人觀念、確定正確的人才選拔標準；（ 2）按照科學的程序選拔人才；（ 3）針對企業(yè)的需要定期對人才 進行培訓、考核與管理；（ 4）對人才的保障工作要落到實處，解決其后顧之憂。 通過案例分析，說明開發(fā)和管理人力資源的重要性 答：（ 1）通過合理的管理，實現(xiàn)人才資源的精干和高效，取得最大的使用價值；（ 2）可以充分調(diào)動廣大員工的積極性與創(chuàng)造性，最大限度的發(fā)揮主觀能動性；（ 3）通過培訓與教育，可以促進人的全面發(fā)展；（ 4）合理的人力資源管理，可以穩(wěn)定組織內(nèi)員工，促進社會穩(wěn)定 二、工作職責分析案例 對于服務工的投訴，你認為該如何解決？有何建議？ 答：（ 1）對于服務工應該表楊，雖然，工作說明書里沒包含清掃工作，但他 還是完成了清掃任務，保證了工作的順利進行；（ 2）對于操作工，應該查清他為什么把大量機油撒在地面上，對其進行批評與教育。 如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生？ 答：應該對工作說明書進行修改，對于操作工，應該加條文，工作時間應保持機床周圍的清凈，如因工作不慎而造成環(huán)境污染，應該擔負一定的保潔責任，對于服務工和勤雜工也應加一條：要完成車間安排的相關的或緊急性的任務。 該公司在管理上有何需改進之處？ 答：（ 1）認真細致地做好工作分析，對于崗位責任應該做簡潔明確全面的描寫；（ 2）對于車間主任，要轉(zhuǎn)變管理理念，遇到 事情不應該恐嚇員工，應該疏導教育為主；（ 3）加強員工對企業(yè)忠誠，從同感的培訓，遇到突發(fā)事件，應考慮企業(yè)的利益，而不僅僅是個人利益。 三、波音公司的新計算機系統(tǒng) 你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓？ 答：在本案例中，公司使用該計算機系統(tǒng)的目的在于使任務自動化，從而使生產(chǎn)效率得以提高，與員工原有的工作方式相比：至少在以下方面要得以改進和提高（需要通過培訓來完成）； 業(yè)技能培訓； 。（使每一個使用新系統(tǒng)的雇員成為以顧客為中心，能提供本部門同事或顧客所需的信息）； 能力培訓。 如何確定具體的培訓目標？ 答：（ 1）知識目標：掌握使用新計算機系統(tǒng)的技術；（ 2）行為目標：員工的工作態(tài)度得到了改善，能夠掌握新情境下的人際交往技巧，使員工之間的關系和諧融洽；（ 3）結果目標：使零部件部門的雇員通過任務自動化，提高部門的生產(chǎn)效率和水平。 外部培訓與內(nèi)部培訓哪個更合適？ 答：培訓是由外部咨詢公司來做，還是由本公司內(nèi)部培訓部門完成，受兩方面因素的制約：（ 1）成本問題：金錢、時間等方面；（ 2）企業(yè)的這一行為是否會對企業(yè)的戰(zhàn)略產(chǎn)生影響。從本安全來看，采用內(nèi)部培訓，在很短時間內(nèi)完成對 700 名雇員的培訓不可能完成，而采用外部培訓可以節(jié)省時間，但公司付的服務費是比較貴的。所以可以采用外部培訓與內(nèi)部培訓相結合的方式。企業(yè)的培訓管理部門要參與培訓計劃的設計與咨詢公司保持密切聯(lián)系，對于技能培訓由外部的咨詢公司去做，而對于員工態(tài)度及人際關系，歸屬感等的培訓因內(nèi)部培訓部完成。 如何設計實施這一培訓計劃？ 答：（ 1）培訓人員的選擇；（ 2）培訓目標的制定（通過培訓，受訓者應達到的水平和能展示的能力）；（ 3）培訓時間的選擇；（ 4）培訓方法與保持的設計；（ 5）培訓設施；（ 6）培訓效果的評估。 四、天龍航 空公司的員工考評 你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法？ 答：羅蕓首先是在總體上給老馬打 6 分，然后開始考慮給老馬的各項分數(shù)，顯然是印象考評法。所謂印象評判，指考評者在考評過程中依據(jù)自己形成的價值標準或?qū)τ嘘P考評標準的理解，依據(jù)自己對考評對象平時形成的印象作出有關評判的方法。 羅蕓對老馬的考評合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？ 答：羅蕓對老馬的考評摻雜的個人價值標準太多了，只打了 6 分，顯然是低了一些。因為老馬雖然非常愛表現(xiàn)自己，病假三個來月，但總體上說工作是干得挺不錯的。而羅蕓因為看不上老馬的 一些工作作風，管理風格與自己相差懸殊，給老馬的考評顯然是主觀色彩太濃厚。犯了 “ 暈輪效應 ” 。老馬不服氣有理由，但自己的一些缺點，也要糾正。比較不良飲食習慣造成病假三個來月，給企業(yè)帶來的影響是負面的，如果全身心投入工作中，那么工作業(yè)績會更好。 天龍公司的考評有什么需要改進的地方？ 答：（ 1）考評執(zhí)行者：上級、自己、同事、下屬；（ 2）考評標準要公平、公開、公正；（ 3）分項考評與量化考評相結合；（ 4）考評態(tài)度要嚴肅認真，防止暈輪效應，偏見效應等的發(fā)生。 五、一家百貨公司的工資制度 該百貨公司實行什么類型的工 資制度？ 答：實行的是定額工資與提成工資相結合的工資制度，定額是根據(jù)員工完成與勞動直接或間接相關的各種定額的多少來確定勞動報酬。效益工資按當年下達給商品柜組的銷售任務和經(jīng)營利潤指標進行考核，雖然是一種定額，其中，柜組銷售額工資 =柜組實際完成的銷售額 X 提取比例，員工銷售額工資 =營業(yè)員完成銷售額 X提取比例，這顯然是一種提成工資形成。 分析該百貨工資制度的特點與作用 答：（ 1）定額與提成相結合；（ 2）工資實行二級分配法，首先分配到商品柜組，再分配到營業(yè)員；（ 3）將員工的收入與銷售額、利潤額直接掛鉤，可以充分調(diào) 動員工的積極性，按勞分配的透明度高；（ 4）此工資形成會導致員工的收入差距過大及收入