doc-人力資源管理師二級考試串講(簡答題、選擇題、基礎(chǔ)知識)20xx年(編輯修改稿)
2025-06-19 01:06 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 )兩部分構(gòu)成 團隊工資制度 :基本工資 +激勵性工資 +績效認可獎勵 七、崗位工資制的主要類型 (1)崗位等級工資制 :主要有兩種形式 ,一崗一薪制及一崗多薪制 (2)崗位薪點工資制 :是在崗位評價的基礎(chǔ)上 ,用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度 .其特 點是工資標準不是以金額表示的 ,而是用薪點表示的 ,而且點值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟效益區(qū)定 . 八、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用 支撐扁平型組織結(jié)構(gòu) ,打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護和強化的那種嚴格的等級制 ,有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與行和學習型的企業(yè)文化 ,同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義 . 能引導(dǎo)員工自我提高 . 有利于崗位變動 . 有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變 有利于工作績效的促進 九、調(diào)整員工工資時應(yīng)注意的問題 當員 工有加薪要求 ,但績效考核成績較低 ,沒有達到加薪標準時 ,九應(yīng)該向他解釋公司的加薪政策 ,鼓勵他努力工作 ,爭取下次獲得好的績效考核成績 . 如果某員工的績效考核良好 ,卻沒有得到加薪時 ,就要認真調(diào)查原因 ,是由于工作失誤造成的 ,還是由于該員工的工資已經(jīng)較高 ,不宜再加薪 ,如果是前者 ,則應(yīng)該立即糾正錯誤 ,對員工進行彌補 。如果屬于后者 ,就應(yīng)向員工解釋企業(yè)中與他能力、崗位相同或類似的其他員工的平均工資水平 ,或介紹同行業(yè)其他公司同崗位的工資水平 ,以得到他的理解 . 如果員工指出與他崗位相同、能力相同的員工得到了加薪 ,而他自己卻沒有加薪時 ,這是不要輕易地將該員工與他所講的員工進行比較 ,這樣往往會使沖突更加激烈 .如果兩人同屬一個部門 ,則應(yīng)該交由部門經(jīng)理進行解釋 。如果兩人不屬于一個部門 ,則應(yīng)該告訴他每個部門加薪的標準是不同的 . 第六章 勞動關(guān)系管理 第 5 頁 共 34 頁 一、勞動者派遣機構(gòu)的管理和派遣勞動者管理 (一 ) 勞動者派遣機構(gòu)的管理 在勞動者派遣的組合勞動關(guān)系運行中 ,派遣機構(gòu)具有作為受派遣勞動者的形式用人主體和派遣勞動者與接受單位之間的中介組織者的雙重身份 ,對保證組合勞動關(guān)系的和諧運行負有重 大責任 ,其抵御勞動者派遣的社會風險的實力和信譽都對勞動者派遣的秩序和效果至關(guān)重要 ,因此需要對其實行嚴格管理 資格條件 :必須具備企業(yè)法人設(shè)立的條件 ,依法設(shè)立法人治理機關(guān) ,并具有一定數(shù)量的專業(yè)從業(yè)人員 ,有健全的管理制度 ,達到法定標準的注冊資本 ,足以抵御可預(yù)見的系統(tǒng)風險的風險保證金 . 設(shè)立程序 :勞動者派遣機構(gòu)的設(shè)立應(yīng)當實行許可制度 .營業(yè)服務(wù)范圍在一地的 ,由當?shù)卣畡趧颖Ｕ喜块T特許 。從事異地勞動者派遣業(yè)務(wù)的 ,應(yīng)由派遣機構(gòu)所在地和接受單位所在地政府的勞動保障部門雙重特許 .取得勞動者派遣許可證后 ,經(jīng) 工商行政部門等級注冊 ,方可營業(yè)服務(wù) . 合同體系 :在組合勞動關(guān)系中 ,存在兩種合同 ,其一為形式用人主體與受派遣勞動者的勞動合同 。其二為派遣機構(gòu)與接受單位的勞動者派遣協(xié)議 .,還需增加法定條款 ,如 :接受單位、派遣期限、接受單位的工作崗位等 。勞動者派遣協(xié)議應(yīng)包括形式用人單位與實際用人單位的職責劃分、責任范圍、責任擔保形式、對被派遣的勞動者義務(wù)的分擔方式 ,并具有操作性 . (二 ) 派遣勞動者的管理 : 為了協(xié)調(diào)控制派遣雇員與單位正式雇傭關(guān)系 ,防范和制止對派遣雇員的歧視 ,在派遣勞動者的管理中應(yīng)注意以下問題 : 派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利 . 在同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員應(yīng)當同等待遇 ,同崗?fù)?. 用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則的實施 ,包括勞動定額標準、勞動紀律、績效評價等對派遣雇員與正式雇員一律平等 . 派遣雇員的派遣期限到期 ,應(yīng)提前告知 ,并應(yīng)協(xié)同派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接 . 二、工資集體協(xié)商 (一 ) 含義 :是指企業(yè)工會 (雇員 )代表與企業(yè) (雇主 )代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平 等事項進行平等協(xié)商 ,在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為 .工資集體協(xié)商制度是調(diào)整勞動關(guān)系運行的重要機制 . (二 ) 工資集體協(xié)商的內(nèi)容 工資協(xié)議的期限 工資分配制度、工資標準和工資分配形式 。 職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度 。 獎金、津貼、補貼等分配辦法 。 工資支付辦法 。 變更、解除工資協(xié)議的程序 。 工資協(xié)議的終止條件 ’ 工資協(xié)議的違約責任 。 雙方認為應(yīng)當協(xié)商約定的其他事項 。 三、工資指導(dǎo)線的作用和制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則 (一 ) 作用 為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù) ,有利于企業(yè)形成正常的工資增長機制 . 引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平 . 完善國家的工資宏觀調(diào)控體系 ,體現(xiàn)了市場經(jīng)濟條件下的 ” 政企分開 ”. (二 ) 原則 工資指導(dǎo)線的制定應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求 ,堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長 ,平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長的原則 . 國家不實行全國全國統(tǒng)一的工資指導(dǎo)線標準 ,允許各地根據(jù)其具體情況確定當?shù)毓べY指導(dǎo)線水平 . 制定工資指導(dǎo)線實行協(xié) 商原則 . 四、團體勞動爭議內(nèi)容的特定性 (不完整 ) 第 6 頁 共 34 頁 團體勞動爭議的內(nèi)容設(shè)計企業(yè)的一般勞動條件等事項 ,內(nèi)容具有廣泛性和整體性 ,而其他勞動爭議只設(shè)計勞動者個人 .這一特點使團體勞動爭議與集體勞動爭議區(qū)分開來 五、勞動爭議案例分析的方法 (一 ) 按照勞動爭議自身的規(guī)定性進行分析 ,此分析方法的要點為 : 確定勞動爭議的標的 分析確定意思表示的意志內(nèi)容 ,包括以下要素 : (1) 行為人的意思表示必須包含一定的意圖 ,即追求一定法律效果的意圖 。 (2) 意 思表示必須完整地表達追求該項意圖的必須內(nèi)容 。(3) 行為人以一定的方式將內(nèi)心的意圖表示與外部 ,可以由他人客觀地加以識別 . 分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動法律法規(guī)、集體合同、勞動合同、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的規(guī)定 . (二 ) 按照承擔法律責任要件進行分析 分析確定勞動爭議當事人所實施的行為 。 分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害 。 分析確定當事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系 . 份額呢確定行為人的行為是否有主觀上的過錯 . 第 7 頁 共 34 頁 人力資源管理師二級考試串講選擇題 第一章 人力資源規(guī)劃 。組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架 。事先規(guī)定管理對象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等 。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計工作 ，組織理論又被稱為廣義或大組織理念，包括組織運行的全部問題，如環(huán)境、目標、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通。組織設(shè)計理論又被稱為狹義的組
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