【文章內(nèi)容簡介】 關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。這種面試方法在于對目標崗位進行充分而深入分析的基礎上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進行清晰的界定， 然后在應聘者過去瓣經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應聘者做出評價。（一）行為描述面試的實質(zhì)：；；；（二）行為描述面試的假設前提：；。（三）行為描述面試的要素：在進行行為描述面試時，面試考官應把握住4個關(guān)鍵的要素：1．情境（situation），即應聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務；2．目標（target），即應聘者在這情境當中所要達到的目標；3．行動（action），即應聘者為達到該目標所采取的行動；4．結(jié)果（result），即該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果。能力要求：一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟　?。ㄒ唬?gòu)建選拔性素質(zhì)模型：；；，總結(jié)各個被測人的素質(zhì)特征；，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表；，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型　?。ǘ?、結(jié)構(gòu)化面試提綱：，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標；，并對這些問題進行修改完善，形成問卷；，形成最終問卷；?！　。ㄈ⒅贫ㄔu分標準及等級評分表；　?。ㄋ模⑴嘤柦Y(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度；　　（五）、結(jié)構(gòu)化面試評分；　?。?、決策二、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)：，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；；第三單元 群體決策法的組織與實施群體決策法的特點：A、決策人員的來源廣泛；B、決策人員不唯一，提高了招聘決策的客觀性。C、群體決策法運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性和有效性。　　群體決策的方式（即多個招聘人員進行招聘）：；；第三節(jié) 無領導小組討論的組織與實施　　第一單元 無領導小組討論的操作流程一　評價中心的含義：評價中心是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。評價中心的主要作用：；；，改善提高其能力二　無領導小組討論的概念：無領導小組討論（leaderless group discussion 簡稱LGD）是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人，在規(guī)定時間內(nèi)就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領導者或主持人。通常，被評人通過討論得到一個全體成員一致認為的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價被評人的領導能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。一般情況下，無領導小組討論都要進行錄像，然后評價人員根據(jù)錄像內(nèi)容進行評分。三　無領導小組討論法的類型1．根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論：無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進行；情境性討論一般把應聘者放在某個假設的情境中來進行。2．根據(jù)是否給應聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論：不定角色的討論是指小組中的應聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解；指定角色的小組討論中，應聘者分別被賦予一個固定的角色。四　無領導小組討論的優(yōu)缺點（一）優(yōu)點：1．具有生協(xié)的人際互動效應；2．能在被評價者之間產(chǎn)生互動；3．討論過程真實，易于客觀評價；4．被評價者難以掩飾自己的特點；5．測評效率高（二）缺點：1．題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量；2．對評價者和測評標準的要求較高；3．應聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；4．被評價者的行為仍然有偽裝的可能性一、前期準備：（一）、編制討論題目；（二）、設計評分表；（三）、編制計時表；（四）、對考官的培訓；（五）、選定場地；（六）、確定討論小組二、具體實施階段：（一）、宣讀指導語；（二）、討論階段：；；三、評價與總結(jié)：；；；；第二單元 無領導小組討論的題目設計一　無領導小組討論的原理：無領導小組講座旨員工素質(zhì)測評的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動機、價值觀等）、知識和技能、外在行為三部分，其中外在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量。；二　題目的類型：（1）開放式問題；（2）兩難式問題；（3）排序選擇型問題；（4）資料爭奪型題目；（5）實際操作型題目三　設計題目的原則：（1） 聯(lián)系工作內(nèi)容；（2）難度適中；（3） 具有一定的沖突性能力要求（題目設計的一般流程）一　選擇題目類型；二　編寫初稿：（一）、團隊合作；（二）、廣泛收集資料：；；；三　調(diào)查可用性；四　向?qū)＜易稍儯?；能否考察出被評價者的能力；，案例是否能均衡；、完善。五　試測：；六　反饋、修改、完善：；；第三章 培訓與開發(fā)　　第1節(jié) 企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設計第一單元 員工培訓規(guī)劃的制定一　員工培訓規(guī)劃的概念：它是在培訓需求分析的基礎，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓資源的配置情況，對計劃期內(nèi)的培訓目標、對象和內(nèi)容、培訓的規(guī)模和時間、培訓評估的標準、負責培訓的機構(gòu)和人員、培訓師的指派、培訓費用的預算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。二　制定培訓規(guī)劃的要求：培訓規(guī)劃作為實現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標，滿足員工培訓需求的活動實施方案，其制定過程須達到以下幾點：1．系統(tǒng)性；2．標準性；3．有效性：；；；。4．普遍性三　培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容：1．培訓的目的；2．培訓的目標；3．培訓對象和內(nèi)容；4．培訓的范圍；5． 培訓的規(guī)模；6．培訓的時間　　7．培訓的地點；8．培訓的費用；9．培訓的方法；10．培訓的教師；11．計劃的實施能力要求一　制定培訓規(guī)劃基本步驟：1．培訓需求分析；2．工作崗位說明；3．工作任務分析；4．培訓內(nèi)容排序；5．描述培訓目標；6．設計培訓內(nèi)容；7．設計培訓方法；8．設計評估標準；9．試驗驗證二　制定培訓規(guī)劃應注意的問題：A．制定培訓的總體目標；；；：*在培訓投資與人力資源規(guī)劃之間進行平衡；*在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓項目之間進行平衡；*在員工培訓需求與師資來源之間進行平衡；*在員工培訓與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進行平衡；*在培訓項目與培訓完成期限之間進行平衡。第二單元 教學計劃的制定一　教學計劃的內(nèi)容：；；；；二　教育計劃的設計原則：1．適應性原則；2．針對性原則；3．最優(yōu)化原則（優(yōu)化程度＝培訓效果/時間）；4．創(chuàng)新性原則能力要求一　國外常見的幾種教學計劃設計程序：1．肯普的教學設計程序；2．加涅和布里格斯的教學設計程序；3．迪克和凱里的教學設計程序二　我國常用的教學設計程序：主要步驟：（1）確定教學目的；（2）闡明教學目標；（3）分析教學對象的特征；（4）選擇教學策略；（5）選擇教學方法及媒體；（6）實施具體的教學計劃；（7）評論學員的學習情況，及時進行反饋修正。第三單元 培訓設計的設計一　培訓課程的要素：（1） 課程目標；（2）課程內(nèi)容；（3）課程教材；（4）教學模式；（5）教學策略；（6）課程評價；（7）教學組織；（8）課程時間；（9）課程空間；（10）培訓教師；（11） 學員二　培訓課程設計的基本原則：1．培訓課程設計要符合企業(yè)和學員的需求。2．培訓課程設計要符合成人學員的認知規(guī)律。3．培訓課程的設計應體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標，進行人力資源開發(fā)。三　課程設計文件的格式：1．封面；2．導言；3．內(nèi)容大綱；4．開發(fā)要求；5．交付要求；6．產(chǎn)出要求能力要求：培訓課程設計的程序：一　培訓項目計劃：；；二　培訓課程的分析（一）課程目標分析1．學員分析：學員分析是指通過采訪學員、現(xiàn)場觀察等方法來了解培訓學員的知識、技能和能力水平的過程，分析結(jié)果匯總學員分析報告表內(nèi)。2．任務分析：任務分析是指分析學員所在崗位或目標崗位對就職人員的知識、技能和能力水平的要求的過程，分析結(jié)果應匯總在任務分析報告表中。3．課程目標分析：課程目標分析是指在培訓課程結(jié)束時，希望學員通過課程學習能達到的知識、技能和能力水平。（二）培訓環(huán)境分析：培訓環(huán)境分析是指對開展培訓的環(huán)境與條件進行分析。；；；；；；；（三）信息和資料的收集：、學員和有關(guān)專家；　（四）課程模塊設計：（五）課程內(nèi)容的確定：；；（六）課程演練與試驗：收集學員、同事、專家的意見常用的方式：1．頭腦風暴法，讓參與者自由討論，主持者記錄下各種建設，提煉的修改意見。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 2．問卷調(diào)查法，根據(jù)課程要素或培訓流程設計調(diào)查問卷，將調(diào)查問卷分別發(fā)放給學員、同事和專家進行調(diào)查，并回收、處理和分析調(diào)查問卷，提煉出修改意見。（七）信息反饋與課程修訂：在課程預演結(jié)束以后，甚至在培訓項目開展以后，要根據(jù)學員、有關(guān)問題的專家以及同事的意見對課程進行修訂。課程需要做出調(diào)整，有些甚至可能要對整個培訓課程進行重新設計。（八）課程設計的應用實例注意事項一　課程內(nèi)容選擇的基本要求： 1．相關(guān)性。課程內(nèi)容的選擇要與企業(yè)生和經(jīng)營實踐活動結(jié)合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐的要求，主動適應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的趁勢。2．有效性。培訓內(nèi)容的有效性是判斷培訓水平高低的一個重要標準。3．價值性。培訓課程內(nèi)容最終是為學員服務用的，如果它既滿足學員的興趣，又反映培訓的需求，那么該內(nèi)容就是有價值的，因為它能被學員所同化，成為他們自身的一部分，使學員不僅“好學”而且“樂學”，有利于培訓質(zhì)量得到真正提高。二　課程內(nèi)容制作的注意事項：；、表達的內(nèi)容，教材不必重復；、要點、強化參訓者認知為重要功能；；，按照統(tǒng)一的格式和版式制作；“教材制作清單”進行控制和核對三　不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓內(nèi)容：1．創(chuàng)業(yè)初期：提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。2．發(fā)展期：提高中層管理員的管理能力。3．成熟期：提高企業(yè)的素質(zhì)。第四單元 企業(yè)培訓資源的開發(fā)一　培訓中的印刷材料：；；；；二　培訓教師的來源：（一） 聘請企業(yè)外部培訓師　　（二）開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓師能力要求：（1）．課程內(nèi)容和培訓方法；（2）．學員的差異；（3）．學員的興趣與動力；（4）．評估手段的可行性：；；；；：；；；；；；、解決問題；；；第五單元 企業(yè)管理人員的培訓設計一　管理人員的層次等級1．高層管理人員：高層管理人員是企業(yè)的掌舵人，他們應該具有廣闊視野，能系統(tǒng)地把握當今全球的社會、政治、經(jīng)濟形勢；具有洞察力，能洞察企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對企業(yè)的戰(zhàn)略目標和方針進行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制。2．中層管理人員：中層管理人員是指企業(yè)各級職能部門管理人員，他們承擔著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領導和控制工作，是企業(yè)的中堅力量。3．基層管理人員：基層管理員是指在企業(yè)生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營活動一線執(zhí)行管理職能的直接管理人員，包括在生產(chǎn)和服務一線中起監(jiān)督、指導作用的監(jiān)工和領班等。其管理水平直接影響到企業(yè)員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度。二　管理人員的技能組合能力要求一　企業(yè)管理人員的一般培訓：；；；。二　企業(yè)高層管理人員培訓：；。三　企業(yè)中層管理人員培訓　四　企業(yè)基層管理人員培訓五　管理技能開發(fā)的基本模式（1）在職開發(fā)?。?）替補訓練：替補訓練是指讓管理人員在完成自己本職工作的基礎上熟悉其直接上級的職責，每一名都被指定為替補訓練者，一旦其上級離任，替補訓練者即可按預先程序準備接替其工作。（3）短期學習?。?）輪流任職計劃：輪流任職計劃是指讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓方式。（5）決策模擬訓練：決策模擬訓練又稱“解決和處理問題方法訓練”，是指通過模擬各種決策情況，訓練學員如何選擇各種策略，以及在諸多方案中如何作出選擇，它的目的是提高決策的有效性。（6）決策競賽：決策競賽是指對發(fā)生的各種事件進行決策的模擬設計，提高參賽者的學習興趣，使其掌握決策技巧。（7）角色扮演：角色扮演是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。（8）敏感性訓練：第三性訓練是直接訓練管理人員對其他人的敏感性的培訓，它強調(diào)的不是訓練的內(nèi)容，而是訓練的過程；不是思想上的訓練，而感情上的訓練。（9）跨文化管理訓練：培訓的目的是為了解各國不同的文化，學會尊重各自的文化，并轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢。培訓的方式是講課和開展討論。第二節(jié) 企業(yè)員工培訓效果的評估　　第一單元 培訓評估系統(tǒng)的設計一　培訓效果與培訓評估的含義：員工培訓評估是指企業(yè)組織在員工培訓過程中，依據(jù)培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和評估方法，檢查和評定培訓效果的活動過程。培訓效果是指企業(yè)和受訓者從培訓當中所獲得的利益，即通過系統(tǒng)的培訓，員工可以端正工作態(tài)度，學習新的行為方式，掌握新的技術(shù)技巧；而企業(yè)則可以提高產(chǎn)品質(zhì)量，增加產(chǎn)品產(chǎn)量，促進銷售額的上升，提高顧客的滿意度，取得更高的經(jīng)濟和社會效益。二　員工效果評估的作用和內(nèi)容（一）培訓前評估的作用和評估內(nèi)容：1．作用：（1）保證培訓需求確認的科學性；?。?）確保培訓計劃與實際需求的合理銜接　（3）幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置；　（4）保證培訓效果測定的科學性2．評估內(nèi)容：（1）培訓需求整體評估：（2）培訓對象知識、技能和工作態(tài)度評估；（3）培訓對象工作成效及行為評估?。?）培訓計劃評估（二）培訓中評估的作用和評估內(nèi)容：：（1）、保證培訓活動按計劃進行；（2）、培訓執(zhí)行情況的反饋和計劃的調(diào)整；（3）、找出不足，總結(jié)歸納；（4）、過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果：（1）、培訓活動參與狀況監(jiān)測；（2）、培訓內(nèi)容監(jiān)測；（3）、培訓進度與中間效果監(jiān)測評估；（4）、培訓環(huán)境監(jiān)測評估；（5）、培訓機構(gòu)和培訓人員監(jiān)測評估（三）培訓效果評估的作用和主要內(nèi)容：：（1）、對培訓效果進行合理判斷；（2）、檢驗受訓人能力的提高是否直接來自培訓本身；（3）、可以檢查培訓支出與收益的情況；（4）、客觀評價培訓者的工作；（5）、為決策者提供所需的信息?。?）.評估內(nèi)容：（1）、培訓目標達成情況評估；（2）、培訓效果效益綜合評估；（3）、培訓工作者的工作績效評估三　培訓效果評估的形式（一）非正式評估和正式評估 　　　　　 1．非正式評估：非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。2．正式評估：在一些正式的場合，尤其當評估結(jié)論要被高級管理者用來作為