【文章內(nèi)容簡介】 關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。這種面試方法在于對目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定， 然后在應(yīng)聘者過去瓣經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)聘者做出評價。（一）行為描述面試的實質(zhì)：；；；（二）行為描述面試的假設(shè)前提：；。（三）行為描述面試的要素：在進(jìn)行行為描述面試時，面試考官應(yīng)把握住4個關(guān)鍵的要素：1．情境（situation），即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)；2．目標(biāo)（target），即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；3．行動（action），即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動；4．結(jié)果（result），即該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果。能力要求：一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟　?。ㄒ唬?、構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型：；；，總結(jié)各個被測人的素質(zhì)特征；，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表；，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型　?。ǘ⒔Y(jié)構(gòu)化面試提綱：，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標(biāo)；，并對這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷；，形成最終問卷；?！　。ㄈ?、制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表；　?。ㄋ模⑴嘤?xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度；　?。ㄎ澹?、結(jié)構(gòu)化面試評分；　　（六）、決策二、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)：，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；；第三單元 群體決策法的組織與實施群體決策法的特點：A、決策人員的來源廣泛；B、決策人員不唯一，提高了招聘決策的客觀性。C、群體決策法運用了運籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性和有效性?！　∪后w決策的方式（即多個招聘人員進(jìn)行招聘）：；；第三節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施　　第一單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程一　評價中心的含義：評價中心是從多角度對個體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。評價中心的主要作用：；；，改善提高其能力二　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderless group discussion 簡稱LGD）是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人，在規(guī)定時間內(nèi)就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評人通過討論得到一個全體成員一致認(rèn)為的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力。一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評價人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評分。三　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型1．根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論：無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進(jìn)行；情境性討論一般把應(yīng)聘者放在某個假設(shè)的情境中來進(jìn)行。2．根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論：不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解；指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個固定的角色。四　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點（一）優(yōu)點：1．具有生協(xié)的人際互動效應(yīng)；2．能在被評價者之間產(chǎn)生互動；3．討論過程真實，易于客觀評價；4．被評價者難以掩飾自己的特點；5．測評效率高（二）缺點：1．題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量；2．對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；3．應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；4．被評價者的行為仍然有偽裝的可能性一、前期準(zhǔn)備：（一）、編制討論題目；（二）、設(shè)計評分表；（三）、編制計時表；（四）、對考官的培訓(xùn)；（五）、選定場地；（六）、確定討論小組二、具體實施階段：（一）、宣讀指導(dǎo)語；（二）、討論階段：；；三、評價與總結(jié)：；；；；第二單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計一　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理：無領(lǐng)導(dǎo)小組講座旨員工素質(zhì)測評的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動機(jī)、價值觀等）、知識和技能、外在行為三部分，其中外在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量。；二　題目的類型：（1）開放式問題；（2）兩難式問題；（3）排序選擇型問題；（4）資料爭奪型題目；（5）實際操作型題目三　設(shè)計題目的原則：（1） 聯(lián)系工作內(nèi)容；（2）難度適中；（3） 具有一定的沖突性能力要求（題目設(shè)計的一般流程）一　選擇題目類型；二　編寫初稿：（一）、團(tuán)隊合作；（二）、廣泛收集資料：；；；三　調(diào)查可用性；四　向?qū)＜易稍儯?；能否考察出被評價者的能力；，案例是否能均衡；、完善。五　試測：；六　反饋、修改、完善：；；第三章 培訓(xùn)與開發(fā)　　第1節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計第一單元 員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定一　員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念：它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對計劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時間、培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。二　制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求：培訓(xùn)規(guī)劃作為實現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo)，滿足員工培訓(xùn)需求的活動實施方案，其制定過程須達(dá)到以下幾點：1．系統(tǒng)性；2．標(biāo)準(zhǔn)性；3．有效性：；；；。4．普遍性三　培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：1．培訓(xùn)的目的；2．培訓(xùn)的目標(biāo)；3．培訓(xùn)對象和內(nèi)容；4．培訓(xùn)的范圍；5． 培訓(xùn)的規(guī)模；6．培訓(xùn)的時間　　7．培訓(xùn)的地點；8．培訓(xùn)的費用；9．培訓(xùn)的方法；10．培訓(xùn)的教師；11．計劃的實施能力要求一　制定培訓(xùn)規(guī)劃基本步驟：1．培訓(xùn)需求分析；2．工作崗位說明；3．工作任務(wù)分析；4．培訓(xùn)內(nèi)容排序；5．描述培訓(xùn)目標(biāo)；6．設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容；7．設(shè)計培訓(xùn)方法；8．設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)；9．試驗驗證二　制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題：A．制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)；；；：*在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡；*在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項目之間進(jìn)行平衡；*在員工培訓(xùn)需求與師資來源之間進(jìn)行平衡；*在員工培訓(xùn)與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡；*在培訓(xùn)項目與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn)行平衡。第二單元 教學(xué)計劃的制定一　教學(xué)計劃的內(nèi)容：；；；；二　教育計劃的設(shè)計原則：1．適應(yīng)性原則；2．針對性原則；3．最優(yōu)化原則（優(yōu)化程度＝培訓(xùn)效果/時間）；4．創(chuàng)新性原則能力要求一　國外常見的幾種教學(xué)計劃設(shè)計程序：1．肯普的教學(xué)設(shè)計程序；2．加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計程序；3．迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計程序二　我國常用的教學(xué)設(shè)計程序：主要步驟：（1）確定教學(xué)目的；（2）闡明教學(xué)目標(biāo)；（3）分析教學(xué)對象的特征；（4）選擇教學(xué)策略；（5）選擇教學(xué)方法及媒體；（6）實施具體的教學(xué)計劃；（7）評論學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時進(jìn)行反饋修正。第三單元 培訓(xùn)設(shè)計的設(shè)計一　培訓(xùn)課程的要素：（1） 課程目標(biāo)；（2）課程內(nèi)容；（3）課程教材；（4）教學(xué)模式；（5）教學(xué)策略；（6）課程評價；（7）教學(xué)組織；（8）課程時間；（9）課程空間；（10）培訓(xùn)教師；（11） 學(xué)員二　培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則：1．培訓(xùn)課程設(shè)計要符合企業(yè)和學(xué)員的需求。2．培訓(xùn)課程設(shè)計要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律。3．培訓(xùn)課程的設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)。三　課程設(shè)計文件的格式：1．封面；2．導(dǎo)言；3．內(nèi)容大綱；4．開發(fā)要求；5．交付要求；6．產(chǎn)出要求能力要求：培訓(xùn)課程設(shè)計的程序：一　培訓(xùn)項目計劃：；；二　培訓(xùn)課程的分析（一）課程目標(biāo)分析1．學(xué)員分析：學(xué)員分析是指通過采訪學(xué)員、現(xiàn)場觀察等方法來了解培訓(xùn)學(xué)員的知識、技能和能力水平的過程，分析結(jié)果匯總學(xué)員分析報告表內(nèi)。2．任務(wù)分析：任務(wù)分析是指分析學(xué)員所在崗位或目標(biāo)崗位對就職人員的知識、技能和能力水平的要求的過程，分析結(jié)果應(yīng)匯總在任務(wù)分析報告表中。3．課程目標(biāo)分析：課程目標(biāo)分析是指在培訓(xùn)課程結(jié)束時，希望學(xué)員通過課程學(xué)習(xí)能達(dá)到的知識、技能和能力水平。（二）培訓(xùn)環(huán)境分析：培訓(xùn)環(huán)境分析是指對開展培訓(xùn)的環(huán)境與條件進(jìn)行分析。；；；；；；；（三）信息和資料的收集：、學(xué)員和有關(guān)專家；?。ㄋ模┱n程模塊設(shè)計：（五）課程內(nèi)容的確定：；；（六）課程演練與試驗：收集學(xué)員、同事、專家的意見常用的方式：1．頭腦風(fēng)暴法，讓參與者自由討論，主持者記錄下各種建設(shè)，提煉的修改意見。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 2．問卷調(diào)查法，根據(jù)課程要素或培訓(xùn)流程設(shè)計調(diào)查問卷，將調(diào)查問卷分別發(fā)放給學(xué)員、同事和專家進(jìn)行調(diào)查，并回收、處理和分析調(diào)查問卷，提煉出修改意見。（七）信息反饋與課程修訂：在課程預(yù)演結(jié)束以后，甚至在培訓(xùn)項目開展以后，要根據(jù)學(xué)員、有關(guān)問題的專家以及同事的意見對課程進(jìn)行修訂。課程需要做出調(diào)整，有些甚至可能要對整個培訓(xùn)課程進(jìn)行重新設(shè)計。（八）課程設(shè)計的應(yīng)用實例注意事項一　課程內(nèi)容選擇的基本要求： 1．相關(guān)性。課程內(nèi)容的選擇要與企業(yè)生和經(jīng)營實踐活動結(jié)合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐的要求，主動適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的趁勢。2．有效性。培訓(xùn)內(nèi)容的有效性是判斷培訓(xùn)水平高低的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。3．價值性。培訓(xùn)課程內(nèi)容最終是為學(xué)員服務(wù)用的，如果它既滿足學(xué)員的興趣，又反映培訓(xùn)的需求，那么該內(nèi)容就是有價值的，因為它能被學(xué)員所同化，成為他們自身的一部分，使學(xué)員不僅“好學(xué)”而且“樂學(xué)”，有利于培訓(xùn)質(zhì)量得到真正提高。二　課程內(nèi)容制作的注意事項：；、表達(dá)的內(nèi)容，教材不必重復(fù)；、要點、強化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能；；，按照統(tǒng)一的格式和版式制作；“教材制作清單”進(jìn)行控制和核對三　不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容：1．創(chuàng)業(yè)初期：提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。2．發(fā)展期：提高中層管理員的管理能力。3．成熟期：提高企業(yè)的素質(zhì)。第四單元 企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā)一　培訓(xùn)中的印刷材料：；；；；二　培訓(xùn)教師的來源：（一） 聘請企業(yè)外部培訓(xùn)師　　（二）開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師能力要求：（1）．課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法；（2）．學(xué)員的差異；（3）．學(xué)員的興趣與動力；（4）．評估手段的可行性：；；；；：；；；；；；、解決問題；；；第五單元 企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計一　管理人員的層次等級1．高層管理人員：高層管理人員是企業(yè)的掌舵人，他們應(yīng)該具有廣闊視野，能系統(tǒng)地把握當(dāng)今全球的社會、政治、經(jīng)濟(jì)形勢；具有洞察力，能洞察企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和方針進(jìn)行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制。2．中層管理人員：中層管理人員是指企業(yè)各級職能部門管理人員，他們承擔(dān)著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制工作，是企業(yè)的中堅力量。3．基層管理人員：基層管理員是指在企業(yè)生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營活動一線執(zhí)行管理職能的直接管理人員，包括在生產(chǎn)和服務(wù)一線中起監(jiān)督、指導(dǎo)作用的監(jiān)工和領(lǐng)班等。其管理水平直接影響到企業(yè)員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度。二　管理人員的技能組合能力要求一　企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)：；；；。二　企業(yè)高層管理人員培訓(xùn)：；。三　企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)　四　企業(yè)基層管理人員培訓(xùn)五　管理技能開發(fā)的基本模式（1）在職開發(fā)　（2）替補訓(xùn)練：替補訓(xùn)練是指讓管理人員在完成自己本職工作的基礎(chǔ)上熟悉其直接上級的職責(zé)，每一名都被指定為替補訓(xùn)練者，一旦其上級離任，替補訓(xùn)練者即可按預(yù)先程序準(zhǔn)備接替其工作。（3）短期學(xué)習(xí)?。?）輪流任職計劃：輪流任職計劃是指讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓(xùn)方式。（5）決策模擬訓(xùn)練：決策模擬訓(xùn)練又稱“解決和處理問題方法訓(xùn)練”，是指通過模擬各種決策情況，訓(xùn)練學(xué)員如何選擇各種策略，以及在諸多方案中如何作出選擇，它的目的是提高決策的有效性。（6）決策競賽：決策競賽是指對發(fā)生的各種事件進(jìn)行決策的模擬設(shè)計，提高參賽者的學(xué)習(xí)興趣，使其掌握決策技巧。（7）角色扮演：角色扮演是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。（8）敏感性訓(xùn)練：第三性訓(xùn)練是直接訓(xùn)練管理人員對其他人的敏感性的培訓(xùn)，它強調(diào)的不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過程；不是思想上的訓(xùn)練，而感情上的訓(xùn)練。（9）跨文化管理訓(xùn)練：培訓(xùn)的目的是為了解各國不同的文化，學(xué)會尊重各自的文化，并轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢。培訓(xùn)的方式是講課和開展討論。第二節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評估　　第一單元 培訓(xùn)評估系統(tǒng)的設(shè)計一　培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評估的含義：員工培訓(xùn)評估是指企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運用一定的評估指標(biāo)和評估方法，檢查和評定培訓(xùn)效果的活動過程。培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的利益，即通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，員工可以端正工作態(tài)度，學(xué)習(xí)新的行為方式，掌握新的技術(shù)技巧；而企業(yè)則可以提高產(chǎn)品質(zhì)量，增加產(chǎn)品產(chǎn)量，促進(jìn)銷售額的上升，提高顧客的滿意度，取得更高的經(jīng)濟(jì)和社會效益。二　員工效果評估的作用和內(nèi)容（一）培訓(xùn)前評估的作用和評估內(nèi)容：1．作用：（1）保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；　（2）確保培訓(xùn)計劃與實際需求的合理銜接?。?）幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；?。?）保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性2．評估內(nèi)容：（1）培訓(xùn)需求整體評估：（2）培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估；（3）培訓(xùn)對象工作成效及行為評估?。?）培訓(xùn)計劃評估（二）培訓(xùn)中評估的作用和評估內(nèi)容：：（1）、保證培訓(xùn)活動按計劃進(jìn)行；（2）、培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和計劃的調(diào)整；（3）、找出不足，總結(jié)歸納；（4）、過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實際效果：（1）、培訓(xùn)活動參與狀況監(jiān)測；（2）、培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測；（3）、培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測評估；（4）、培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評估；（5）、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測評估（三）培訓(xùn)效果評估的作用和主要內(nèi)容：：（1）、對培訓(xùn)效果進(jìn)行合理判斷；（2）、檢驗受訓(xùn)人能力的提高是否直接來自培訓(xùn)本身；（3）、可以檢查培訓(xùn)支出與收益的情況；（4）、客觀評價培訓(xùn)者的工作；（5）、為決策者提供所需的信息?。?）.評估內(nèi)容：（1）、培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評估；（2）、培訓(xùn)效果效益綜合評估；（3）、培訓(xùn)工作者的工作績效評估三　培訓(xùn)效果評估的形式（一）非正式評估和正式評估 　　　　　 1．非正式評估：非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。2．正式評估：在一些正式的場合，尤其當(dāng)評估結(jié)論要被高級管理者用來作為