【正文】 D、因工作接觸而 結(jié)交的知心朋友。 (6) 企業(yè)形象是企業(yè)文化的綜合表現(xiàn)。 第一章職業(yè)道德與企業(yè)的發(fā)展 第一節(jié)職業(yè)道德是企業(yè)文化的重要組成部分 1． 1． 3 企業(yè)文化的功能和價值：自律功能、導(dǎo)向功能、整合功能、激勵功能。職業(yè)道德建設(shè)是一項總體工程，要在全社 會各行各業(yè)抓好職業(yè)道德建設(shè)，在總體上形成一個良性循環(huán)。 4． 4 市場經(jīng)濟對職業(yè)道德的負(fù)責(zé)影響： 市場經(jīng)濟的利益機制，容易誘發(fā)利己主義。 4． 3 社會主義市場經(jīng)濟對職業(yè)道德的正面影響： 市場經(jīng)濟是一種自主經(jīng)濟，增強了人們的自主道德觀念。 4． 2 職業(yè)道德的內(nèi)涵和特征 職業(yè)道德：它是指從事一定職業(yè)勞動的人們，在特定的工作和勞動中以其內(nèi)心信念和特殊社會手段來維系的，以善惡進行評價的心理意識、行為原則和行為規(guī)范的總和，它是人們在從事職業(yè)的過程中形成的一種內(nèi)在的、非強制性的約束機制。社會 主義市場經(jīng)濟從屬于社會主義基本制度的一種體制服種手段。 誠實守信，見利思義。 第三節(jié)中華民族是一個有傳統(tǒng)美德的民族 中華民族的傳統(tǒng)美德源遠流長 中華民族傳統(tǒng)美德的主要內(nèi)容 : 1 父慈子孝 ,尊老愛幼。 把道德和法律、以德治國和依法治國結(jié)合起來 道德與法律的聯(lián)系： 從道德和法律的作用來看，德治與法治，以德治國和依法治國是相輔相成、相互促進的。階級社會的歷史上：一種法律體系獨立，多種道德體系并行。 第二節(jié)法治與德治相結(jié)合是治國的重要方略 道路是調(diào)節(jié)社會關(guān)系的重要手段 人類社會在其長期發(fā)展的過程中，就逐漸形 成了兩大規(guī)范：道德規(guī)范和法律規(guī)范法律規(guī)范是保障個人與社會正常秩序的第二道防線。 早期原始社會，便生產(chǎn)了道德的萌芽。簡稱 “4ps 2促銷包括廣告、人員推銷、營業(yè)推廣、公共關(guān)系等方式 第四章 2態(tài)度是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向 2員工工作滿意度來源于：一、富有挑戰(zhàn)性的工作二、公平的報酬三、支持性的工作環(huán)境四、融洽的人際關(guān)系五、人個特征與工作的匹配 2組織承諾提出三種形式：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾 2組織公正與報酬分配： 分配公平 程序公平 互動公平 2認(rèn)為團隊的有效性由四個要素構(gòu)成： 績效 成員滿意度 團隊學(xué)習(xí) 外人的滿意度 2人際關(guān)系的發(fā)展階段每個階段都有特定的溝通特點：第一階段：選擇或定向階段第二階段：試驗和探索階段第三階段：加強階段第四階段：融合階段 第五階段：盟約階段 2七個領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特征： 自信 遠見 有清楚表達目標(biāo)的能力 對目標(biāo)的堅定信念 行為不循規(guī)蹈矩 是變革的代言人 對環(huán)境敏感 2領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計劃，人們考慮并嘗試了諸多技術(shù)： 加速站 輔導(dǎo) 按需培訓(xùn) 確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇 第五章 人性在自然界和社會經(jīng)濟活動中呈現(xiàn)出獨有的特征： 人性 具有能動性 人性具有社會性人性具有整體性 人性具有兩面性 人性具有可變性 人性具有個休差異性 3存在四種人性假設(shè)： “ 經(jīng)濟人 ”2 、： “ 社會人 ”3 、 “ 自我實現(xiàn)人 ”4 、 “ 復(fù)雜人 ” 第 26 頁 共 45 頁 3企業(yè)進行以人為本的管理，必須遵循一定的標(biāo)準(zhǔn)、要求或原則 人的管理第一 滿足人的需要，實施激勵 優(yōu)化教育壤，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人 以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機構(gòu) 和諧的人際關(guān)系 員工個人與組織共同發(fā)展 3人力資本，是指通過費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能 帶來價值的智力、知識、技能及體能和總和 3人力資本特征： 與人體不可分離 無形的形式存在 具有時效性 收益性 無限的潛在創(chuàng)造性 累積性 個體差異性 3管理開發(fā)的基本手段包括：法律手段、行政手段、經(jīng)濟手段、宣傳教育手段和目標(biāo)管理手段 3對人力資源外在要素 量的管理。?w/w 生產(chǎn)要素分為四類：土地、勞動、資本和企業(yè)家才能 福利作為勞動力價格的構(gòu)成部分和工資的轉(zhuǎn)化形式，還具有以下特征： 福利支付以勞動為基礎(chǔ) 法定性 企業(yè)自定性和靈活性 摩擦性失業(yè)：是一種正常性失業(yè)。在查清事實的基礎(chǔ)上依法處理。 2。 3。 4。 2。 2。要考慮對員工行為激勵的程度。 5。 2 P251 提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟 1．利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出； 2。采用關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻率。 4。 2。行為過程型的績效考評指標(biāo)體系。 2。信息反饋與課程修訂。課程內(nèi)容的確定。信息和資料的收集。 1 P155 培訓(xùn)課程設(shè)計的程序 1．培訓(xùn)項目計劃。 5。 3。 1 P143 員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念 是指在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ) 上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對計劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)，對象和內(nèi)容，培訓(xùn)的規(guī)模和時間，培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機構(gòu)和人員，培訓(xùn)師的指派，培訓(xùn)費用的預(yù)算等一系列工作所做出的統(tǒng)一安排。 1 P136“ 一般取決于以下兩個主要因素 ” 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理一般取決于以下兩個主要因素： 1。 8。 6。 4。 2?？己诵詼y評。開發(fā)性測評。 P10 組織結(jié)構(gòu)變革的程序 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查 — 組織結(jié)構(gòu)分析 — 組織決策分析 — 組織關(guān)系分析 P23 企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用 1．滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求 2．促進企業(yè)人力資源管理的開展 3．協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃 4．提高企業(yè)人力資源的利用效率 5．使組織和個人發(fā)展相一致 P28 企業(yè)各類人員計劃的編制 工 作崗位分析 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 人員配置計劃 人員需求預(yù)測 人員供給計劃 人員培訓(xùn)計劃 人員費用預(yù)算 人員政策調(diào)整 作出風(fēng)險評估 P29 預(yù)測及人力資源預(yù)測的內(nèi)涵 1．企業(yè)人力資源需求預(yù)測 2．企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測 3．企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測 4．企業(yè)特種人力資源預(yù)測 P3334 競爭五要素分析 對新加入競爭者的分析，對競爭策略的分析，對自己產(chǎn)品替代品的分析，對顧客群的分析，對供應(yīng)商的分析 P37 計劃期內(nèi)員工補充需求量公式 計劃期內(nèi)員工補充需求量 =計劃期 內(nèi)員工總需求量 報告期期末員工總數(shù) +計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù) P3 39 對象指標(biāo)、依據(jù)指標(biāo)的概念 對象指標(biāo)：是指人力資源需求預(yù)測的對象可以是總量需求預(yù)測指標(biāo)。 人力資源管理師二級考試串講 復(fù)習(xí)補充材料 P2 倒數(shù)第四行 “ 組織結(jié)構(gòu)的全部設(shè)計 ?? 是目的同手段的關(guān)系。 、工資、工時、勞動保護、保險福利、培訓(xùn)、民主管理、獎勵懲罰等 、人民法院處理勞動爭議的區(qū)別：處理中的地位不同、主持調(diào)解主體不同、調(diào)解案件范圍不同、調(diào)解效力不同 。團體爭議。工人在崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。 。 1/12。 ：員工的生活費用，同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場工資水平。 ，又稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。無發(fā)展階段，著重成本控制，以績效為導(dǎo)向及折中，工資水平 25%點位。 ，建立了將短期激勵與長期激勵相結(jié)合的工資結(jié)構(gòu)，即在工資結(jié)構(gòu)中，除了有固定工資部分和效益工資、業(yè)績工資、獎金等短期激勵工資部分外，還有股票期權(quán)、員工持股計劃等長期激勵工資部分。 。年薪制一般由固定工資與可變工資（浮動工資）兩部分構(gòu)成；經(jīng)營者的利益與企業(yè)利益掛鉤；經(jīng)營者的年薪與經(jīng)濟效益掛鉤；年薪不在員工工資總額內(nèi)列出，固定工資從管理費用中支出，浮動工資則從企業(yè)稅后利潤中支出；經(jīng)營者的年薪及調(diào)整由董事會或股東大會決定。技能工資的種類：技術(shù)工資、能力工資（基礎(chǔ)能力和特殊能力） ，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。 ：崗位工資制、技能工資制、績效工 資制、特殊群體的工資 ：崗位等級工資制（一崗一薪和一崗多薪）、崗位薪點工資制 ，用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度。 ：崗位的橫向分級（根據(jù)崗位工作性質(zhì)特征）、縱向分級（根據(jù)工作難易 責(zé)任輕重分檔次）、制定崗位規(guī)范即崗位說明書作為各項人力工作的依據(jù)、建立企業(yè)崗位分類圖表 ：步驟：將企業(yè)內(nèi)全部崗位，按性質(zhì)劃分大類，即職門；將各職門崗位，根據(jù)性質(zhì)的異同繼續(xù)細分，相同工作崗位歸入同職組，即大類細分為中類。 ：崗級是崗位分類中最重要的概念。薪酬調(diào)查常用方式：企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機構(gòu)進行調(diào)查、采集社會公開的信息、調(diào)查問卷 。 360 優(yōu)勢：克服地域差異帶來的問題、降低評價過程的復(fù)雜性、保持平價過程的適時性和動態(tài)性、降低了評價成本 360 關(guān)注問題：確定并培訓(xùn)專門從事 360 的考證人員、選擇時機、上級與每位考評者溝通關(guān)于意見承擔(dān)責(zé)任、使用客觀的統(tǒng)計程序、防止合謀行為、考評意見保密、結(jié) 果反饋本人促進他們發(fā)展。 —— S代表 Specific，具體的； M 代表 Measurable，可度量的； A代表 Attainable，可實現(xiàn)的； R代表 Realistic，現(xiàn)實的； T代表 Timebound，有時限的 ，確定工作產(chǎn)出注意四原則：增值產(chǎn)出原則、客戶導(dǎo)向原則、結(jié)果優(yōu)先原則、設(shè)定權(quán)重原則。頭腦風(fēng)暴法四原則：任何時候都不要批評別人的想法、思想愈激進愈開放愈好、強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量、鼓勵別人改進想法。 。 。為了保證日清日結(jié)法的貫徹實施，必須堅持三原則：閉環(huán)原則、比較分析原則、不斷優(yōu)化的原則。效 標(biāo)指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達到的水平要求。 P188 表 312 。 。 內(nèi)容：培訓(xùn)目標(biāo)達成情況，培訓(xùn)效果效益，培訓(xùn)工作者的工作績效 ：非正式評估和正式評估、建設(shè)性評估和總結(jié)性評估 第 15 頁 共 45 頁 建設(shè)性評估就是在培訓(xùn)過程中以改進為目的的評估。企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)：知識補充與更新、技能開發(fā)、觀念轉(zhuǎn)變、思維技巧 。 。教學(xué)計劃的內(nèi)容：教學(xué)目標(biāo)、課程設(shè)置、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)時間安排 。評價中心是從多角度對個體行為進行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱 。群體決策運用了運籌學(xué)群體決策法的原理。 ，與相應(yīng)強度或頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時才有意義 ：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系，如飛行員、常模參照性指標(biāo)體系，如公務(wù)員 ：記憶、理解、應(yīng)用 。員工素 質(zhì)測評的主要原則：客觀測評與主觀測評相結(jié)合、定性測評與定量測評相結(jié)合、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合、分項測評與綜合測評相結(jié)合。 第二章 招聘與配置 。外部人力資源供給的主要渠道：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)、失業(yè)人員和流動人員、其他組織在職人員 。 影響專門技術(shù)人 員需求的參數(shù)：生產(chǎn)技術(shù)水平、新項目投資、科研項目、科研經(jīng)費、科研成果、研究成果獲獎、科技成果轉(zhuǎn)讓。人力需求預(yù)測中的定性預(yù)測方法：德爾菲法、經(jīng)驗預(yù)測法、描述法 。 。狹義的人力資源規(guī)劃按照年度編制的計劃主要有：人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃 。對組織結(jié)構(gòu)變革要做到：仔細分析研究改革方案、避免 “ 朝令夕改、心血來潮、限期完成 ” 、先試點再推廣、初步完成后，還需建立健全和完善各種規(guī)章制度以及相關(guān)的配套工作。 。以關(guān)系為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)：特別巨大的企業(yè)如跨國公司出現(xiàn)、實質(zhì)由是將其他設(shè)計原則加以綜合應(yīng)用、缺乏明確性、實用性較差。 。 。動態(tài)理論還加進了人的因素，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、組織在運行過程中的各種問題，如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓(xùn)等。組織理論包括組織設(shè)計理論。組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架 。 (2) 意思表示必須完整地表達追求該項意圖的必須內(nèi)容 。 變更、解除工資 協(xié)議的程序 。勞動者派遣協(xié)議應(yīng)包括形式用人單位與實際用人單位的職責(zé)劃分、責(zé)任范圍、責(zé)任擔(dān)保形式、對被派遣的勞動者義務(wù)的分擔(dān)方式 ,并具有操作性 . 第 8 頁 共 45 頁 (二 ) 派遣勞動者的管理 : 為了協(xié)調(diào)控制派遣雇員與單位正式雇傭關(guān)系 ,防范和制止對派遣雇員的歧視 ,在派遣勞動者的管理中應(yīng)注意以下問題 : 派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利 . 在同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員應(yīng)當(dāng)同等待遇 ,同崗?fù)?. 用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則的實施 ,包括勞動定額標(biāo)準(zhǔn)、勞動紀(jì)律、績效評價等對派遣雇員與正式雇員一律平等 . 派遣雇員的派遣期限 到期 ,應(yīng)提前告知 ,并應(yīng)協(xié)同派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接 . 二 、工資集體協(xié)商 (一 ) 含義 :是指企業(yè)工會 (雇員 )代表與企業(yè) (雇主 )代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商 ,在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為 .工資集體協(xié)商制度是調(diào)整勞動關(guān)系運行的重要機制 . (二 ) 工資集體協(xié)商的內(nèi)容 工資協(xié)議的期限 工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式 。如果屬于后者 ,就應(yīng)向員工解釋企業(yè)中與他能力、崗位相同或類似的其他員工的平均工資水平 ,或介紹同行業(yè)其他公司同崗位的工資水平 ,以得到他的理解 . 如果員工指出與他崗位相同、