【正文】 5．加強(qiáng)培訓(xùn) 工作，鼓勵(lì)部分員工 自謀職業(yè) ，同時(shí)，可 撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。解決企業(yè)人力資源過剩的常用 方法 有： 1． 永久性辭退 2．合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。 但最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵(lì)機(jī) 制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。 5．制定 聘用非全日制臨時(shí)用工 計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。 [培訓(xùn)或外部招聘 ] 3．如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿 延長工作時(shí)間 ，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。 1．將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài) 的人調(diào)往空缺職位 [內(nèi)部調(diào)整 ]。 第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡 【能力要求】 企業(yè)人力資源供求達(dá)到平衡 (包括數(shù)量和質(zhì)量 )是人力資源規(guī)劃的目的 一、企業(yè)人力資源供求平衡 企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至不可能，即使是供求總量上達(dá)到平衡，也會(huì)在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡 。 2．管理才能清單 。 人力資源信息庫針對(duì)企業(yè)不同人員，又大致可分為以下兩類： 。 6．將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行 匯總 ，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。 4．將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行 匯總 ， 得出 對(duì)企業(yè) 內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè) 。 2．分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)， 統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例 。 二、外部供給預(yù)測(cè) 1．影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素 [多選 ] A、 地域性因素 定額完成率作業(yè)率出勤率 廢品率計(jì)劃定額工時(shí)總數(shù)需求人數(shù) ??? ??? 20 08 )1( 第 11頁 共 58頁 B、 人口政策及人口現(xiàn)狀 C、 勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度 D、 社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好 2．企業(yè)外部人力資源供給的 主要渠道 (1)大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生 (2)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人 (3)失業(yè)人員、流動(dòng)人員 預(yù)測(cè)比較困難 (4)其他組織在職人員。 二、企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) 對(duì)經(jīng)營管理人員而言，若 沒有發(fā)生 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的 變革 ， 其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定的比例關(guān)系 ；若生產(chǎn)技術(shù)、銷售技巧等 沒有發(fā)生重大變革 ， 其人員分類結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定 ；若社會(huì)的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會(huì)生活水平和生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，則其人員的年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定。 第三單元 企業(yè)人力資源的總量預(yù)測(cè) 【能力要求】 一、企業(yè)人員總量需求預(yù)測(cè) (一 )趨勢(shì)外推法 趨勢(shì)外推法是利用 慣性 的原理，對(duì)企業(yè)人力資源需求總量進(jìn)行預(yù)測(cè)。 (2)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和管理方式的改進(jìn) 會(huì)減少對(duì)人員的需求，這是數(shù)量分析中難以反映的。 （持續(xù)性） 2．人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實(shí)際的，因此需要用管理人員的主觀判斷 進(jìn)行修正？ 。 【注意事項(xiàng)】 人力資源需求預(yù)測(cè)方法的注意事項(xiàng)： 1．轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測(cè)具有共同特征的員工的需求。 ★ (九 )定員定額分析法 [5種方法 多選 ] A、 工作定額分析法 B、 崗位定員法 C、 設(shè)備看管定額定員法 D、 勞動(dòng)效率定員法 E、 比例定員法 (十 )計(jì)算機(jī)模擬法 計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)諸方法中 最 為復(fù)雜的一種方法 。 運(yùn)用灰色系統(tǒng)進(jìn)行 預(yù)測(cè)的算法比較復(fù)雜，需運(yùn)用 專門的軟件進(jìn)行計(jì)算 。 (六 )灰色預(yù)測(cè)模型法 灰色預(yù)測(cè)模型法的 本質(zhì) 也是 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 ，不同的是，經(jīng) 濟(jì)計(jì)量模型法對(duì)數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測(cè)模型法能對(duì)既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè) 。 ★ 趨勢(shì)外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是 經(jīng)濟(jì)計(jì) 量模型法 ，不同的是 ： A、 趨勢(shì)外推法最簡(jiǎn)單 ，其自變量只有 一個(gè) ，即 時(shí)間變量 。 (五 )經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將公司的員工 需求量 與 影響需求量 的主要因素之間的關(guān)系用 數(shù)學(xué)模型 的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測(cè)公司的員工需求。其預(yù)測(cè)的可靠性， 與歷史的和現(xiàn)在的資料時(shí)間長短，以及外推時(shí)間的長短密切有關(guān) 。 (三 )趨勢(shì)外推法 趨勢(shì)外推法又稱為 時(shí)間序列法 ，即 從過去延伸將來 。 (二 )人員比率法 采用人員比率法時(shí)，首先 應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo) ， 然后 根據(jù)可預(yù)見的變量 計(jì)算出所需的各類人員數(shù)量 。 這種預(yù)測(cè)方法存在著兩個(gè)缺陷： 一是進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對(duì)計(jì)劃期的業(yè)務(wù)增長量。 轉(zhuǎn)換比率法的 目的 是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人員的需求 ，這是一種適合于 短期需求預(yù)測(cè) 的方法。 這種方法 適合于對(duì)人力需求的長期趨勢(shì)預(yù)測(cè) 。 3．第三輪 ： 修改 預(yù)測(cè) 結(jié)果 ，充分考慮有關(guān)專家的意見。 2．第二輪 ：簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式 列出預(yù)測(cè)問題 (問題一般以 25個(gè)為宜 )，交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè) 第 9頁 共 58頁 組織統(tǒng)計(jì)整理。 1．第一輪 ：提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求， 確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見 。 它是一 種定性預(yù)測(cè)方法。 最后，由人事部門 匯總 確定全公司的用人需求，形成員工需求預(yù)測(cè)，交由公司經(jīng)理審批。 三、人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法 [3種 ] (一 )經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法可以采用“ 自下而上 ”和“ 自上而下 ”兩種方式。在預(yù)測(cè)學(xué)中，一般應(yīng)用以下原理： (多選 ) A、 慣性原理 B、 相關(guān)性原理 C、 相似性原理 【能力要求】 一、人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線 二、對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo) (一 )對(duì)象指標(biāo) 對(duì)象指標(biāo)是指人力資源需求預(yù)測(cè)的 對(duì)象 ， 可以是總量 需求預(yù)測(cè) 指標(biāo) ， 也可以是結(jié)構(gòu)需求 預(yù)測(cè) 指標(biāo) 。 第二單元 人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法 【知識(shí)要求】 人力資源需求預(yù)測(cè)的原理： 事物內(nèi)部變量問的關(guān)系分為兩類：一類是變量間的 確定性 關(guān)系，稱為 函數(shù) 關(guān)系；另一類是變量間的 不確定 關(guān)系，稱為 相關(guān) 關(guān)系。比如，企業(yè)的 生產(chǎn)性 部門是根據(jù) 生產(chǎn)任務(wù)總量 和 勞動(dòng)生產(chǎn)率 、 計(jì)劃勞動(dòng)定額 以及 有關(guān)定員標(biāo)準(zhǔn) 來確定人員的需要量。 二、預(yù)測(cè)階段 (預(yù)測(cè)的程序 ,企業(yè)進(jìn)行需求預(yù)測(cè)的步驟 簡(jiǎn)答 ) 1．根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果 確定職務(wù)編制和人員配置 2．進(jìn)行人力資源 盤點(diǎn) ，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求； 3．將上述結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論， 修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果 4． ()對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員 、未來可能發(fā)生的離職的人員 (可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得到 )進(jìn)行統(tǒng)計(jì)， 得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果 (為未來的人員流失狀況 )； 5． (+)根據(jù)企業(yè)發(fā) 展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果 (為未來人力資源需求量 )； 6．將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進(jìn)行 匯總 計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測(cè)。 四、人力資源預(yù)測(cè)的局限性 （多選） A、 環(huán)境的不確定性 B、 企業(yè)內(nèi)部的抵制 C、 預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂 D、 知識(shí)水平的限制 【能力要求】 人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟（簡(jiǎn)答 4步） 一、準(zhǔn)備階段 (一 )構(gòu)建 人力資源需求預(yù)測(cè) 系統(tǒng) 由幾幾方面組成（多選） A、 總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展 B、 人力資源總量與結(jié)構(gòu) C、 建立預(yù)測(cè)模型與評(píng)估 （從宏觀→微觀） (二 )預(yù)測(cè)環(huán)境與影響 因素分析 1． SWOT分析法 優(yōu)劣勢(shì) 分析與 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 的比較，而 機(jī)會(huì)和威脅 分析將注意力放在 內(nèi)外部環(huán)境 的變化及對(duì)企業(yè)的可能影響上。 2．有助于 調(diào)動(dòng) 員工的 積極性 。 C、 人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門 與其他直線部門進(jìn)行 良好溝通的基礎(chǔ) 。 B、 提高組織的 競(jìng)爭(zhēng)力 。 三、人力資源預(yù)測(cè)的作用 （一） 對(duì)組織方面的貢獻(xiàn) （多選） A、 滿足 組織在生存發(fā)展過程中對(duì) 人力資源的需求 。 (三 )企業(yè)人力資源 結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) 可以保證企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結(jié)構(gòu)的 最佳組合 ，以避免出現(xiàn) 不同層 次人力資源組織的不配套，或結(jié)構(gòu)及比例失調(diào)等狀況。 二、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容 (一 )企業(yè)人力資源 需求預(yù)測(cè) （總量預(yù)測(cè)） 企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)是指從企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，對(duì)企業(yè)所需要的人力 資源數(shù)量和質(zhì)量 進(jìn)行的科學(xué)分析和預(yù)測(cè)。 (三 )人力資源供給預(yù)測(cè) 企業(yè)人力資源的供給預(yù)測(cè)是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè) 內(nèi)部和外部 各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分析預(yù)測(cè)。 (七 )對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策 第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè) 第一單元 人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序 【知識(shí)要求】 一、人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵 (一 )預(yù)測(cè) 預(yù)測(cè)是 計(jì)劃 的基礎(chǔ)，是對(duì)未來狀況做出估計(jì)的專門技術(shù)，其基本原理是在于通過各種定性、定量方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中 找出各種因素之間的相互影響的規(guī)律性 。 (五 )人力資源費(fèi)用計(jì)劃 人力資源活動(dòng)需要相應(yīng)的費(fèi)用，人員規(guī)劃的一個(gè)重要任務(wù)就是 控制人力資源成本 ，提高投入產(chǎn) 出比。主要包括 人員招聘計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃和人員內(nèi)部調(diào)動(dòng)計(jì)劃 等。人員需求預(yù)測(cè)計(jì)劃的形成必須參考 人員配置計(jì)劃 。 人員配置計(jì)劃的主要內(nèi)容應(yīng)包括 A、 企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)量 B、 人員的職務(wù)變動(dòng)情況 C、 職務(wù)空缺數(shù)量以及相應(yīng) 的填補(bǔ)辦法等。在評(píng)估人員規(guī)劃時(shí)，企業(yè)要 注意 ，規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須 明確 有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng) 責(zé)任 ；為保證有效地完成計(jì)劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?，給予執(zhí)行人員一定的獨(dú)立 決策權(quán) ；最后，應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營計(jì)劃的 相關(guān)性 。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開放系統(tǒng)，應(yīng)對(duì)其實(shí)施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測(cè)則是為這一活動(dòng)服務(wù)的。這是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作，其準(zhǔn)確程度直接決定了規(guī)劃的效果和成敗，也是整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的工作環(huán)節(jié)。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有： 企業(yè)自身的因素和企業(yè)外部因素 2．根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況 確定 其人員規(guī)劃 期限 ， 了解 企業(yè)現(xiàn)有人力資源 狀況 ，為預(yù)測(cè)工作 準(zhǔn)備 精確而翔實(shí)的 資料 。 二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用 （ 5點(diǎn)，多選） A、 滿足企業(yè)總體 戰(zhàn)略 發(fā)展的要求 B、 促進(jìn) 企業(yè)人力資源管理的開展 C、 協(xié)調(diào) 人力資源管理的各項(xiàng) 計(jì)劃 D、 提高 企業(yè)人力資源的利用 效率 E、 使 組織 和 個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致 三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境 （ 4+4） (一 )外部環(huán)境 A、 經(jīng)濟(jì)環(huán)境 B、 人口環(huán)境 C、 科技環(huán)境 D、 文化法律等社會(huì)因素 (二 )內(nèi)部環(huán)境 A、 企業(yè)的行業(yè)特征 B、 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 C、 企業(yè)文化 D、 企業(yè)人力資源 管理系統(tǒng) 四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則 （ 4個(gè)） 1． 確保人力資源 需求 的原則 人力資源的 供給保障問題 是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的 核心問題 2． 與內(nèi)外 環(huán)境 相適應(yīng)的原則 3． 與 戰(zhàn)略 目標(biāo)相適應(yīng)的原則 第 6頁 共 58頁 4． 保持 適度流動(dòng)性 的原則 流動(dòng)性過 低 ，不利于發(fā)揮 員工的積極性和創(chuàng)造性 ；流動(dòng)性過 高 ，造成 人力資本的損耗 ，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營 成本 增加。 (二 )廣義的人力資源規(guī)劃 （廣義包括狹義） 廣義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃，除了上述三種人員計(jì)劃之外，還包括： 1． 人員 培訓(xùn) 開發(fā)計(jì)劃 人員培訓(xùn)計(jì)劃的具體內(nèi)容包括： A、 受訓(xùn)人員的數(shù)量 B、 培訓(xùn)的目標(biāo) C、 培訓(xùn)的方式方法 D、 培訓(xùn)的內(nèi)容 E、 培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等。 2．人員補(bǔ)充計(jì)劃 促進(jìn)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的完整與改善 。從時(shí)限上看，人力資源規(guī)劃還可以區(qū)分為 中長期 計(jì)劃以及按照年度編制的 短期計(jì)劃 ，一般來說， 五 年以上的計(jì)劃可以稱之為規(guī)劃。 第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 【知識(shí)要求】 一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的 內(nèi)容 有 廣義 與 狹義 之分。 三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)用實(shí)例 結(jié)論 ： 任何一個(gè)整合方案都不是十全十美的 采取有效措施及時(shí)做出相應(yīng)調(diào)整 需要有一個(gè)過渡期，不可能一蹴而就 【注意事項(xiàng)】 對(duì)組織結(jié)構(gòu)變革方案 第 5頁 共 58頁 1． 要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀 2．盡可能 地先進(jìn)行 試點(diǎn) ，再逐步推廣，避免“限期完成”的運(yùn)動(dòng)方式。 D、 控制階段 。 組織規(guī)劃主要是通過各種程序重新建立目標(biāo) ， C、 互動(dòng)階段 。它是整分合中 “整” 的階段。 如果現(xiàn)象非常嚴(yán)重，則應(yīng) 重新進(jìn)行結(jié)構(gòu)分解 ， 在此基礎(chǔ) 上再作整合 。 D、組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)。 (三 )現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會(huì)從以下幾方面表現(xiàn)出來： （多選） A、各部門問經(jīng)常出現(xiàn) 沖突 。由于這是在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)實(shí)際起作 用之前進(jìn)行的，因此， 難免帶有理想