【正文】 評者的意見，上級評價除外。缺點：1）定性評價比重較大2）不同渠道的來的并非一致的信息3）增加了收集數(shù)據(jù)的成本4）如果處理不當甚至帶來企業(yè)文化震蕩，組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。1360度考評的優(yōu)點：1）具有全方位、多角度的特點2）不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征3）強化企業(yè)核心價值觀增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系。它主要強調(diào)全方位客觀地對員工進行考評，既注重考評員工的最終成果，又將員工的行為、過程和個人努力的程度納入考評的內(nèi)容，使得績效考評更能客觀全面地放映員工的表現(xiàn)和業(yè)績。1關(guān)鍵績效指標分為:數(shù)量、質(zhì)量、成本、時限。1提取關(guān)鍵績效指標的方法：目標分解、關(guān)鍵分析、標桿基準。1平衡計分卡的基本概念：1）是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具2）是一種先進的績效衡量的工具3）是企業(yè)各級管理者與管理對象進行溝通的一個重要方式4）是一種理念十分先進的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度。1平衡計分卡就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計的指標體系。3）徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。1戰(zhàn)略導向的關(guān)鍵績效體系的意義：1）使該體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型的機制，同時還要發(fā)揮該體系的戰(zhàn)略導向的牽引作用。 按測量水平不同，考評標準分為：名稱量表、等級量表、等距量表（沒有絕對零點，只做加減運算不能做乘除運算）、比率量表（有絕對零點可做四則運算）。 績效考評標準的設(shè)計原則：標準就是衡量事物的依據(jù)和準則，績效考評標準是指對員工績效考評進行考量評定分級分等的尺度。 效考評指標體系的設(shè)計方法：要素圖示法、問卷調(diào)查法、個案研究法、面談法、經(jīng)驗總結(jié)法、頭腦風暴法。制約和影響績效考評正確性、可靠性和有效性的問題：1）分布誤差（寬厚誤差、苛嚴誤差、集中趨勢和中間趨向）2）暈輪誤差3）個人偏見4）優(yōu)先和近期效應(yīng)5）自我中心效應(yīng)6）后繼效應(yīng)7）評價標準對考評結(jié)果的影響。3）結(jié)果性效標，其側(cè)重點是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？”。2）行為性效標。2撰寫評估報告的步驟：1）導言2）概述評估實施的過程3）闡明評估結(jié)果4）解釋，評論評估結(jié)果和提供參考意見 5）附錄6）報告提要第四章 績效管理效標即指評價員工績效的指標及標準，為了實現(xiàn)組織目標，對個人或集體的績效應(yīng)當達到的水平要求。1培訓評估的標準和方法 成果分類標準舉例測量方法認知成果安全規(guī)則、電工學原理、績效考評的步驟筆試、工作抽樣、訪談技能成果操作規(guī)范、技能等級、質(zhì)量標準、定額標準現(xiàn)場觀察、 工作抽樣、專家評定情感成果對培訓的滿意度、工作態(tài)度、行為方式訪談、關(guān)注某小組、態(tài)度調(diào)查績效成果缺勤率、事故發(fā)生率、勞動效率、專利項目數(shù)現(xiàn)場觀察，原始記錄，統(tǒng)計日報投資回報率直接成本，間接成本預(yù)算，統(tǒng)計分析培訓效果的定性評估方法：問卷調(diào)查、訪談、觀察、座談培訓效果的定量評估方法：硬性指標：成本收益分析、生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增加、廢品減少、質(zhì)量改進、成本節(jié)約、利潤增加等。1在設(shè)定培訓評價標準時，應(yīng)當注重評價指標和標準的相關(guān)性、可靠性（信度）、區(qū)分度和可行性。主要的評估方式有觀察、主管評價是、客戶評價、同事評價等。一般地培訓之中或培訓后進行，由教師或輔導員來負責實施。這個層面易于進行，是基本、最普遍和評估方式； 2）學習評估：第二層評估，著眼于對學習效果的度量，評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。1培訓效果評估的步驟：1）作出培訓評估的決定2）制定培訓評估的計劃3）收集整理和分析數(shù)據(jù)4）培訓項目成本收益分析5）撰寫培訓評估報告6)及時反饋評估結(jié)果。1培訓評估的意義體現(xiàn)在對培訓過程的全程評估，全程評估分為三個階段：培訓前評估、培訓中評估和培訓后評估。1企業(yè)管理人員一般培訓：知識補充與更新、技能開發(fā)、觀念轉(zhuǎn)變、思維技巧。1培訓教師選配的標準：1）具備經(jīng)濟管理類和培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識；2）對培訓內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗；3）具有培訓授課的技巧和經(jīng)驗；4）能夠熟練運用培訓所需要的培訓教材與工具；5）具有良好地交流與溝通能力；6）具有引導學員自我學習的能力；7）善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；8）積累與培訓內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；9）掌握培訓內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題；10）擁有培訓熱情與教學愿望。d) 來源：從大中專院校聘請教師 聘請專職的培訓師； 從顧問公司聘請培訓顧問； 聘請本專業(yè)有專家、學者； 在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓教師。聘請企業(yè)外部培訓師的優(yōu)缺點1）優(yōu)點：選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓教師資源； 可帶來許多全新的理念； 對學員具有較大的吸引力； 可提高培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視； 容易營造氣氛，獲得良好地培訓效果。 培訓內(nèi)容選擇的基本要求：相關(guān)性、有效性、價值性。 培訓課程的要素（11點）：課程目標、課程內(nèi)容、課程教材、教學模式、教學策略、課程評價、教學組織、課程時間、課程空間、培訓教師、學員。 培訓規(guī)劃的基本步驟：培訓需求分析—工作崗位說明—工作任務(wù)分析—培訓內(nèi)容排序—設(shè)計培訓內(nèi)容—設(shè)計培訓方法—設(shè)計培訓標準—試驗驗證的。培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容（11點）：目的、目標、對象和內(nèi)容、范圍、規(guī)模、時間、地點、費用、方法、教師、實施。2無領(lǐng)導小組題目設(shè)計的一般流程：1）選擇題目類型2）編寫初稿3）調(diào)查可用性4）向?qū)＜易稍?）試測6）反饋、修改、完善。2無領(lǐng)導小組的題目的類型：開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型題目、實際操作型題目。缺點：1）題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量2）對評估者和測評標準的要求較高3）應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4）被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。評價被評價者的領(lǐng)導能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。主要技術(shù)有：無領(lǐng)導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲。評價中心技術(shù)被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。 招聘團隊應(yīng)由：企業(yè)高管人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工工代表組成。5）結(jié)構(gòu)化面試及評分6）決策。行為描述面試的要素：1）情景2）目標3）行動4）結(jié)果 。1結(jié)構(gòu)化面試問題的類型 ：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經(jīng)驗性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題行為描述面試的實質(zhì)：1）用過去的行為預(yù)測未來的行為2）識別關(guān)鍵性工作要求3）探測行為樣本。1面試實施技巧：充分準備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點、進行階段性總結(jié)、排除各種干擾、不要帶有個人偏見、在傾聽時注意思考、注意肢休語言溝通。1 結(jié)構(gòu)完整的面試程序：1）面試的準備階段(制定面試指南\準備面試提問\評估方式確定)、2）面試的實施階段（關(guān)系建立/導入階段/核心階段/確認階段/結(jié)束階段）、3）面試的總結(jié)階段（綜合面試結(jié)果/面試結(jié)果反饋/結(jié)果存檔）、4）面試的評價階段。1 面試的類型：根據(jù)面試的標準化程度(結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化)、根據(jù)面試實施的方式(單獨核小組)、根據(jù)面試的進程(一次性和分階段)、根據(jù)面試題目的內(nèi)容(情景性和經(jīng)驗性)。1測評結(jié)果異常分析的方法:1)集中趨勢2)離散趨勢3)相關(guān)分析4)因素分析。 企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施：準備階段、實施階段、測評結(jié)果調(diào)整、綜合分析測評結(jié)果。知識測評分層次分為：記憶理解應(yīng)用分析綜合格、6評價。素質(zhì)測評標準體系由那些要素組成：標準{包括評語短名式、設(shè)問提示式、方向指示式（分為測定式、評定式）}、標度（分為量詞式標度、等級式標度、數(shù)量式標度、定義式標度、綜合式標度）、標記（即對應(yīng)于不