【正文】 ，上級評價除外。缺點： 1）定性評價比重較大 2）不同渠道 的來的并非一致的信息 3）增加了收集數據的成本 4）如果處理不當甚至帶來企業(yè)文化震蕩，組織成員忠誠度下降等現象。 1 360度考評的優(yōu)點： 1）具有全方位、多角度的特點 2）不僅僅是工作產出，還考慮深層次的勝任特征 3）強化企業(yè)核心價值觀增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關系。它主要強調全方位客觀地對員工進行考評，既注重考評員工的最終成果，又將員工的行為、過程和個人努力的程度納入考評的內容，使得績效考評更能客觀全面地放映員工的表現和業(yè)績。 1關鍵績效指標分為 :數量、質量、成本、時限。 1提取關鍵績效指標的方法：目標分解、關鍵分析、標桿基準。 1平衡計分卡的基本概念： 1）是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具 2）是一種先進的績效衡量的工具 3）是企業(yè)各級管理者與管理對象進行溝通的一個重要方式 4）是一種理念十分先進的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度。 1平衡計分卡就是根據企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設計的指標體系。 3）徹底轉變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。 1戰(zhàn)略導向的關鍵績效體系的意義： 1）使該體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型的機制，同時還要發(fā)揮該體系的戰(zhàn)略導向的牽引作用。 按測量水平不同，考評標準分為：名稱量表、等級量表、等距量表（沒有絕對零點，只做加減運算不能做乘除運算）、比率量表（有絕對零點可做四則運算）。 績效考評標準的設計原則： 標準就是衡量事物的依據和準則，績效考評標準是指對員工績效考評進行考量評定分級分等的尺度。 效考評指標體系的設計方法： 要素圖示法、問卷調查法、個案研究法、面談法、經驗總結法、頭腦風暴法。 制約和影響績效考評正確性、可靠性和有效性的問題： 1）分布誤差（寬厚誤差、苛嚴誤差、集中趨勢和中間趨向） 2）暈輪誤差 3）個人偏見 4）優(yōu)先和近期效應 5）自我中心效應 6）后繼效應 7）評價標準對考評結果的影響。3）結果性效標，其側重點是考量“員工完成哪些工作任務或生產了哪些產品，其工作成效如何？”。 2）行為性效標。 2撰寫評估報告的步驟： 1）導言 2）概述評估實施的過程 3）闡明評估結果 4）解釋，評論評估結果和提供參考意見 5）附錄 6）報告提要 第四章 績效管理 效標即指評價員工績效的指標及標準，為了實現組織目標，對個人或集體的績效 應當達到的水平要求。 1培訓評估的標準和方法 成果分類 標準舉例 測量方法 認知成果 安全規(guī)則、電工學原理、績效考評的步驟 筆試、工作抽樣、訪談 技能成果 操作規(guī)范、技能等級、質量標準、定額標準 現場觀察、 工作抽樣、專家評定 情感成果 對培訓的滿意度、工作態(tài)度、行為方式 訪談、關注某小組、態(tài)度調查 績效成果 缺勤率、事故發(fā)生率、勞動效率、專利項目數 現場觀察，原始記錄，統(tǒng)計日報 投資回報率 直接成本，間接成本 預算，統(tǒng)計分析 培訓效果的定性評估方法：問卷調查、訪談、觀察、座談 培訓效果的定量評估方法：硬性指標：成本收益分析、生產率提高、產量增加、廢品減少、質量改進、成本節(jié)約、利潤增加等。 1在設定培訓評價標準時，應當注重評價指標和標準的相關性、可靠性（信度）、區(qū)分度和可行性。主要的評估方式有觀察、主管評價是、客戶評價、同事評價等。一般地培訓之中或培訓后進行，由教師或輔導員來負責實施。這個層面易于進行，是基本、最普遍和評估方式； 2）學習評估：第二層評估，著眼于對學習效果的度量，評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。 1培訓效果評估的步驟： 1）作出培訓評估的決定 2）制定培訓評估的計劃 3）收集整理和分析數據 4）培訓項目成本收益分析 5）撰寫培訓評估報告 6)及時反饋評估結果。 1培訓評估的意義體現在對培訓過程的全程評估，全程評估分為三個階段：培訓前評估、培訓中評估和培訓后評估。 1企業(yè)管理人員一般培訓：知識補充與更新、技能開發(fā)、觀念轉變、思維技巧。 1培訓教師選配的標準： 1）具備經濟管理類和培訓內容方面的專業(yè)理論知識； 2）對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗； 3）具有培訓授課的技巧和經驗； 4）能夠熟練運用培訓所需要的培訓教材與工具； 5）具有良好地交流與溝通能力； 6）具有引導學員自我學習的能力； 7）善于在課堂上發(fā)現問題并解決問題； 8）積累與培訓內容相關的案例與資料； 9）掌握培訓內容所涉及的一些相關前沿問題； 10）擁有培訓熱情與教學愿望。 d) 來源：從大中專院校聘請教師 聘請專職的培訓師； 從顧問公司聘請培訓顧問； 聘請本專業(yè)有專家、學者； 在網絡上尋找并聯(lián)系培訓教師。 聘請企業(yè)外部培訓師的優(yōu)缺點 1）優(yōu)點：選擇范圍大，可獲取高質量的培訓教師資源； 可帶來許多全新的理念； 對學員具有較 大的吸引力； 可提高培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視； 容易營造氣氛，獲得良好地培訓效果。 培訓內容選擇的基本要求：相關性、有效性、價值性。 培訓課程的要素（ 11 點）：課程目標、課程內容、課程教材、教學模式、教學策略、課程評價、教學組織、課程時間、課程空間、培訓教師、學員。 培訓規(guī)劃的基本步驟：培訓需求分析 — 工作崗位說明 — 工作任務分析 — 培訓內容排序 — 設計培訓內容 — 設計培訓方法 — 設計培訓標準 — 試驗驗證的。 培訓規(guī)劃的主要內容（ 11點）：目的、 目標、對象和內容、范圍、規(guī)模、時間、地點、費用、方法、教師、實施。 2無領導小組題目設計的一般流程： 1）選擇題目類型 2）編寫初稿 3）調查可用性 4）向專家咨詢 5）試測 6）反饋、修改、完善。 2無領導小組的題目的類型：開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型題目、實際操作型題目。缺點： 1）題目的質量影響測評的質量 2）對評估者和測評標準的要求較高 3）應聘者表現易受同組其他成員影響 4）被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。評價被評價者的領導能力、 人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。主要技術有：無領導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲。評價中心技術被認為 是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。 招聘團隊應由：企業(yè)高管人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經理、用人部門經驗豐富的員工工代表組成。 5）結構化面試及評分 6）決策。行為描述面試的要素： 1）情景 2）目標 3）行動 4）結果 。 1結構化面試問題的類型 ：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經驗性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題 行為描述面試的實質： 1）用過去的行為預測未來的行為 2）識別關鍵性工作要求 3）探測行為樣本。 1面試實施技巧：充分準備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點、進行階段性總結、排除各種干擾、不要帶有個人偏見、在傾聽時注意思考、注意肢休語言溝通。 1 結構完整的面試程序： 1）面試的準備階段 (制定面試指南 \準備面 試提問 \評估方式確定 )、 2）面試的實施階段（關系建立 /導入階段 /核心階段 /確認階段 /結束階段）、 3）面試的總結階段（綜合面試結果 /面試結果反饋 /結果存檔）、 4）面試的評價階段。 1 面試的類型：根據面試的標準化程度 (結構化和非結構化 )、根據面試實施的方式 (單獨核小組 )、根據面試的進程 (一次性和分階段 )、根據面試題目的內容 (情景性和經驗性 )。 1測評結果異常分析的方法 :1)集中趨勢 2)離散趨勢 3)相關分析 4)因素分析。 企業(yè)員工素質測評的具體實施：準備階段、實施階段、測評結果調整、綜合分析測評結果。 知識測評分層次分為： 記憶 理解 應用 分析 綜合格、 6評價。 素質測評標準體系由那些要素組成：標準 {包括評語短名式、設問提示式、方向指示式（分為測定式、評定式） }、標度（分為量詞式標度、等級式標度、數量式標度