【正文】 成測評標準體系設計分為：橫向結構和縱向結構兩個方面。等級之間的距離要適當：太大了，測評結果太粗太小了，判斷過細，不好把握操作。帶有程度差異(2)等級式標度。根據(jù)有關標準直接得出結果的方式2．標度所謂標度，即對標準的外在形式劃分測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。(1)測定式。等距量化則比順序量化更進一步A、它不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序的關系B、任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等C、等距離化可以使素質(zhì)測評對象進行差距大小的比較比例量化又比等距量化更進一步A、不但要求素質(zhì)測評的排列有順序等距關系，而且還要存在倍數(shù)關系B、比例量化的步驟可以在順序量化的第一步基礎上進行C、比例量化可以使素質(zhì)測評對象進行差異比例程度的比較(四)當量量化 [解決綜合問題]當量量化實際上也是A、近似的等值技術B、當量量化常常是一種主觀量化形式C、其作用是使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象量化，能夠相互比較和進行數(shù)值綜合五、素質(zhì)測評標準體系 (一)素質(zhì)測評標準體系的要素[3個]由標準、標度和標記三個要素組成。類別量化的測評對象則是那些界限明確且測評者能完全把握的素質(zhì)特征。當“一”與“二”作序數(shù)詞解釋時，一次量化是A、直接的定量刻畫B、一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關系C、可稱之為實質(zhì)量化二次量化即指對素質(zhì)測評的對象A、進行間接的定量刻畫B、沒有明顯的數(shù)量關系C、形式量化其次，當“一”與“二”作基數(shù)詞解釋時一次量化A、可以一次性完成B、直接綜合與轉換二次量化A、兩次計量才能完成B、先縱向量化 后橫向量化 (二)類別量化與模糊量化類別量化特點： 歸類 每個測評對象屬于且僅屬于一個類別，不能同時屬于兩個以上的類別 量化在這里是一種符號性的形式量化，“分數(shù)”在這里只起符號作用，無大小之分。在實際測評中，應將分項測評與綜合測評相結合。因此，應該從素質(zhì)測評中預測績效，從績效測評中來驗證素質(zhì)。心理測驗一般是靜態(tài)的，而評價中心、面試與觀察評定具有動態(tài)性應把靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合，如很多企業(yè)在招聘時，既采取問卷、考試等統(tǒng)一的靜態(tài)形式，又采取評價中心、面試等動態(tài)的方法來測評人的素質(zhì)。動態(tài)測評則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是結果進行的素質(zhì)測評，是從前后的變化情況而不是當前所達到的標準進行的素質(zhì)測評。(三)靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合靜態(tài)測評的優(yōu)點是便于橫向比較。三、員工素質(zhì)測評的主要原則 [5個相結合的原則] (一)客觀測評與主觀測評相結合客觀測評與主觀測評相結合，應具體體現(xiàn)在：測評目標體系制定手段方法選擇評判與解釋結果(二)定性測評與定量測評相結合所謂定性測評，就是采取經(jīng)驗判斷與觀察的方法，側重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進行測評；而定量測評，就是采取量化的方法，側重從行為的數(shù)量特點方面對素質(zhì)進行測評。測評的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面，是一種總結性的測評。其主要特點如下：1．強調(diào)測評的區(qū)分功能2．測評標準剛性強3．測評過程強調(diào)客觀性4．測評指標具有靈活性5．結果體現(xiàn)為分數(shù)或等級B、開發(fā)性測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。(二)工作差異原理員工測評的另一個假設是，不同的職位具有差異性。5．加強培訓工作，鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：1．永久性辭退2．合并和關閉某些臃腫的機構。但最為有效的方法是通過科學的激勵機制，以及培訓提高員工生產(chǎn)業(yè)務技能，改進工藝設計等方式，來調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。5．制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。[培訓或外部招聘]3．如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關法規(guī)，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施。1．將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位[內(nèi)部調(diào)整]。第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡【能力要求】企業(yè)人力資源供求達到平衡(包括數(shù)量和質(zhì)量)是人力資源規(guī)劃的目的一、企業(yè)人力資源供求平衡企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至不可能，即使是供求總量上達到平衡，也會在層次、結構上發(fā)生不平衡。2．管理才能清單。人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又大致可分為以下兩類：。6．將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。4．將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預測。2．分析企業(yè)的職務調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。二、外部供給預測1．影響企業(yè)外部勞動力供給的因素 [多選] A、地域性因素 B、人口政策及人口現(xiàn)狀C、勞動力市場發(fā)育程度D、社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好2．企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道(1)大中專院校應屆畢業(yè)生(2)復員轉業(yè)軍人(3)失業(yè)人員、流動人員 預測比較困難(4)其他組織在職人員。二、企業(yè)經(jīng)營管理人員結構預測對經(jīng)營管理人員而言，若沒有發(fā)生企業(yè)組織結構的變革，其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定的比例關系；若生產(chǎn)技術、銷售技巧等沒有發(fā)生重大變革，其人員分類結構較為穩(wěn)定；若社會的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學歷結構較為穩(wěn)定；若社會生活水平和生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，則其人員的年齡結構較為穩(wěn)定。第三單元 企業(yè)人力資源的總量預測【能力要求】一、企業(yè)人員總量需求預測(一)趨勢外推法趨勢外推法是利用慣性的原理，對企業(yè)人力資源需求總量進行預測。(2)生產(chǎn)技術水平的提高和管理方式的改進會減少對人員的需求，這是數(shù)量分析中難以反映的。（持續(xù)性）2．人力資源需求預測的定性方法都是以函數(shù)關系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進行修正？?！咀⒁馐马棥咳肆Y源需求預測方法的注意事項：1．轉換比率法和數(shù)學模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務量和員工之間的關系為基礎，都適合于預測具有共同特征的員工的需求。★(九)定員定額分析法[5種方法 多選]A、工作定額分析法B、崗位定員法C、設備看管定額定員法D、勞動效率定員法E、比例定員法 (十)計算機模擬法計算機模擬法是進行人力資源需求預測諸方法中最為復雜的一種方法。運用灰色系統(tǒng)進行預測的算法比較復雜，需運用專門的軟件進行計算。(六)灰色預測模型法灰色預測模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟計量模型法，不同的是，經(jīng)濟計量模型法對數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預測。★趨勢外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法，不同的是：A、趨勢外推法最簡單，其自變量只有一個，即時間變量。(五)經(jīng)濟計量模型法經(jīng)濟計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關系用數(shù)學模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求。其預測的可靠性，與歷史的和現(xiàn)在的資料時間長短，以及外推時間的長短密切有關。(三)趨勢外推法趨勢外推法又稱為時間序列法，即從過去延伸將來。(二)人員比率法采用人員比率法時，首先應計算出企業(yè)歷史上關鍵業(yè)務指標，然后根據(jù)可預見的變量計算出所需的各類人員數(shù)量。這種預測方法存在著兩個缺陷：一是進行估計時需要對計劃期的業(yè)務增長量。轉換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務量轉換為對人員的需求，這是一種適合于短期需求預測的方法。這種方法適合于對人力需求的長期趨勢預測。3．第三輪：修改預測結果，充分考慮有關專家的意見。2．第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預測問題(問題一般以25個為宜)，交付專家組討論評價，然后由預測組織統(tǒng)計整理。1．第一輪：提出預測目標和要求，確定專家組，準備有關資料，征求專家意見。它是一種定性預測方法。最后，由人事部門匯總確定全公司的用人需求，形成員工需求預測，交由公司經(jīng)理審批。三、人力資源需求預測的定性方法[3種] (一)經(jīng)驗預測法經(jīng)驗預測法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。在預測學中，一般應用以下原理：(多選)A、慣性原理B、相關性原理C、相似性原理【能力要求】一、人力資源需求預測的技術路線二、對象指標與依據(jù)指標(一)對象指標對象指標是指人力資源需求預測的對象，可以是總量需求預測指標，也可以是結構需求預測指標。第二單元 人力資源需求預測的技術路線和方法【知識要求】人力資源需求預測的原理：事物內(nèi)部變量問的關系分為兩類：一類是變量間的確定性關系，稱為函數(shù)關系；另一類是變量間的不確定關系，稱為相關關系。比如，企業(yè)的生產(chǎn)性部門是根據(jù)生產(chǎn)任務總量和勞動生產(chǎn)率、計劃勞動定額以及有關定員標準來確定人員的需要量。二、預測階段(預測的程序,企業(yè)進行需求預測的步驟 簡答)1．根據(jù)工作崗位分析的結果確定職務編制和人員配置2．進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務資格要求；3．將上述結果與部門管理者進行討論，修正并得出統(tǒng)計結果4．()對預測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職的人員(可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得到)進行統(tǒng)計，得出統(tǒng)計結果(為未來的人員流失狀況)；5．(+)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計結果(為未來人力資源需求量)；6．將現(xiàn)實人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進行匯總計算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預測。四、人力資源預測的局限性（多選）A、環(huán)境的不確定性B、企業(yè)內(nèi)部的抵制C、預測的代價高昂D、知識水平的限制【能力要求】人力資源需求預測的步驟（簡答 4步）一、準備階段(一)構建人力資源需求預測系統(tǒng)由幾幾方面組成（多選）A、總體經(jīng)濟發(fā)展 B、人力資源總量與結構 C、建立預測模型與評估 （從宏觀→微觀）(二)預測環(huán)境與影響因素分析1．SWOT分析法優(yōu)劣勢分析與競爭對手的比較，而機會和威脅分析將注意力放在內(nèi)外部環(huán)境的變化及對企業(yè)的可能影響上。2．有助于調(diào)動員工的積極性。C、人力資源預測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎。B、提高組織的競爭力。三、人力資源預測的作用（一）對組織方面的貢獻（多選）A、滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。(三)企業(yè)人力資源結構預測可以保證企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結構的最佳組合，以避免出現(xiàn)不同層次人力資源組織的不配套，或結構及比例失調(diào)等狀況。二、人力資源需求預測的內(nèi)容(一)企業(yè)人力資源需求預測（總量預測）企業(yè)人力資源需求預測是指從企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的長遠利益出發(fā)，對企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量進行的科學分析和預測。(三)人力資源供給預測企業(yè)人力資源的供給預測是指企業(yè)根據(jù)既定的目標對未來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補充來源情況的分析預測。 (七)對風險進行評估并提出對策第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預測第一單元 人力資源需求預測的基本程序【知識要求】一、人力資源預測的內(nèi)涵(一)預測預測是計劃的基礎，是對未來狀況做出估計的專門技術，其基本原理是在于通過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中找出各種因素之間的相互影響的規(guī)律性。 (五)人力資源費用計劃人力資源活動需要相應的費用，人員規(guī)劃的一個重要任務就是控制人力資源成本，提高投入產(chǎn)出比。主要包括人員招聘計劃、人員晉升計劃和人員內(nèi)部調(diào)動計劃等。人員需求預測計劃的形成必須參考人員配置計劃。人員配置計劃的主要內(nèi)容應包括A、企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量B、人員的職務變動情況C、職務空缺數(shù)量以及相應的填補辦法等。在評估人員規(guī)劃時，企業(yè)要注意，規(guī)劃應當反映組織內(nèi)部目標或外部目標的變化，必須明確有什么部門或人員承擔了相應責任；為保證有效地完成計劃，規(guī)劃應有適當?shù)膹椥?，給予執(zhí)行人員一定的獨立決策權；最后，應當考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營計劃的相關性。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)，應對其實施過程及結果進行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實際，更好地促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。人力資源供求達到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預測則是為這一活動服務的。這是一項技術性較強的工作，其準確程度直接決定了規(guī)劃的效果和成敗，也是整個人員規(guī)劃中最困難、最重要的工作環(huán)節(jié)。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：企業(yè)自身的因素和企業(yè)外部因素2．根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用（5點，多選）A、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求B、促進企業(yè)人力資源管理的開展C、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃D、提高企業(yè)人力資源的利用效率E、使組織和個人發(fā)展目標相一致三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境（4+4）(一)外部環(huán)境A、經(jīng)濟環(huán)境B、人口環(huán)境C、科技環(huán)境D、文化法律等社會因素 (二)內(nèi)部環(huán)境A、企業(yè)的行業(yè)特征B、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略C、企業(yè)文化D、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則（4個）1．確保人力資源需求的原則人力資源的供給保障問題是人員規(guī)劃中應解決的核心問題2．與內(nèi)外環(huán)境相適應的原則3．與戰(zhàn)略目標相適應的原則4．保持適度流動性的原則流動性過低，不利于發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性；流動性過高，造成人力資本的損耗，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本增加。 (二)廣義的人力資源規(guī)劃（廣義包括狹義）廣義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計劃，除了上述三種人員計劃之外，還包括：1．人員培訓開發(fā)計劃人員培訓計劃的具體內(nèi)容包括：A、受訓人員的數(shù)量B、培訓的目標C、培訓的方式方