【正文】 2對(duì)比效應(yīng)：即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受的應(yīng)聘者的傾向。最好的辦法是取得他過(guò)去所作所為的例證。 【降低員工流失的精神激勵(lì)措施：】 1．滿(mǎn)足員工對(duì)事業(yè)發(fā)展的需要。 組織新成立時(shí)：人員招聘無(wú)疑是組織成敗的關(guān)鍵。表示各項(xiàng)職責(zé)出現(xiàn)的頻率高低可以通過(guò)完成各項(xiàng)職責(zé)的時(shí)間所占比重來(lái)表示。 招聘應(yīng)變方案： 1．將其他部門(mén)的人員調(diào)配過(guò)來(lái)。 】 【 崗位培訓(xùn)，其實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員的總體素質(zhì)。 】 【｛看｝ 分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注 4個(gè)問(wèn)題： 1 受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀； 2受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題；3受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法； 4匯總培訓(xùn)需求意 見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求。 】 【 設(shè)置培訓(xùn)課程基本原則： 1符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求； 2符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律；3體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)。 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度是保障前面幾項(xiàng)制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵。企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個(gè)培訓(xùn)主體：企業(yè)和員工。一般企業(yè)中存在兩種差距：技術(shù)上的差距與實(shí)施中的差距。培訓(xùn)需求反映了企業(yè)要求具備的理想狀態(tài)與現(xiàn)實(shí)狀態(tài)之間的差距。 撰寫(xiě)培訓(xùn)報(bào)告的目的在于向那些沒(méi)有參加評(píng)估的人提供評(píng)估結(jié)論并對(duì)此做出解釋。必須從以下幾個(gè)方面考慮： 1反映組織未來(lái)要求的人事計(jì)劃； 2 營(yíng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候； 3改善組織氣氛與個(gè)體滿(mǎn)意度。 2．專(zhuān)題講座法：管理人員或技術(shù)人員了解專(zhuān)業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題。 【以掌握技能為目的的初中性培訓(xùn)方法：】 實(shí)踐法：在員工 培訓(xùn)中應(yīng)用最為普遍。 缺點(diǎn)：適合一般直線(xiàn)管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員的培訓(xùn)。 1．自學(xué)：既可用于崗前 培訓(xùn)也可用于在崗培訓(xùn)。 2．行為模仿法：通過(guò)向?qū)W員展示特定行為的范本，由學(xué)員在模擬的環(huán)境中進(jìn)行角色扮演，并由指導(dǎo)者對(duì)其行為提供反 饋的訓(xùn)練方法。 ─────────────────────────────────────────────────────── 對(duì)培養(yǎng)目標(biāo)的考察： 1．企業(yè)方面：企業(yè)內(nèi)員工的培養(yǎng)，一方面以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需的知識(shí)和 技術(shù)，培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需的態(tài)度為目標(biāo)；另一方面以提高員工作為一各社會(huì)人或國(guó)民應(yīng)具備的知識(shí)修養(yǎng)和見(jiàn)識(shí)為目的。 3．確認(rèn)理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距。 培訓(xùn)需求的對(duì)象分析： 1．新員工培訓(xùn)需求分析，通常使用任務(wù)分析法； 2．在職員工培訓(xùn)需求分析，通常使用績(jī)效分析法。 培訓(xùn)課程設(shè)置的具體操作過(guò)程： 1．前期準(zhǔn)備工作； 2．設(shè)定課程目標(biāo)； 3．信息和資料的收集； 4．課程模塊設(shè)計(jì)； 5．課程學(xué)習(xí)與試驗(yàn)； 6．信息反饋與課程修訂。 第四章 績(jī)效管理 10/10 （ 1） 選判類(lèi)： 【 ｛選，重要｝ 考評(píng)的效標(biāo)基本有三類(lèi)： 1特征性效標(biāo) 2行為性效標(biāo) 3結(jié)果性效標(biāo)?！? 【｛看，分析｝績(jī)效管理運(yùn)行程序應(yīng)考慮的問(wèn)題： 1考評(píng)時(shí)間的確定：包括考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限的設(shè)計(jì)兩方面?？?jī)效管理系統(tǒng)的診斷既是對(duì)企業(yè)績(jī)效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面檢測(cè)與分析的過(guò)程，也是對(duì)企業(yè)整體管理現(xiàn)狀和管理水平進(jìn)行深入檢測(cè)與分析的過(guò)程?？磮D P157】 ─────────────────────────────────────────────── 通常以該員工的直接主管作為信息的主要來(lái)源。 【｛看｝通常人們認(rèn)為考評(píng)的偏差主要來(lái)自以下原因 ：】 1．考評(píng)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性； 2．考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲，親者寬，疏者嚴(yán)； 3．觀察不全面，記憶力不好； 4．行政程序不合理、不完善； 5．政治性考慮； 6．信息不對(duì)稱(chēng)，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等等。 2．召開(kāi)年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)：目的是把年度績(jī)效考評(píng)的結(jié)果以及該結(jié)果將被使用的情況告知員工。 【在績(jī)效管理總結(jié)階段，各個(gè)單位的主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)：】 1．召開(kāi)月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)：此總結(jié)會(huì)應(yīng)該以員工為中心。 面談的目的不同，所采用的面談方式也不同?！? 【｛必考，會(huì)區(qū)分｝分析工作績(jī)效差距的方法： 1 目標(biāo)比較法（結(jié)果與計(jì)劃比）； 2水平比較法（本期與上一期或去年同期比）； 3 橫 向比較法（各部門(mén)小組之間比）。圖： P142】 【績(jī)效溝通管理的 4個(gè)環(huán)節(jié)： 1 目標(biāo)第一 2 計(jì)劃第二 3監(jiān)督第三 4指導(dǎo)第四?！? 【一般來(lái)說(shuō)，在生 產(chǎn)企業(yè)中，一線(xiàn)人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對(duì)象的考評(píng)方法，從事管理或服務(wù)性工作的人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法；大公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法，低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法。 11．計(jì)算投資回報(bào)率：＝項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn) /項(xiàng)目成本 100％ 12．對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果進(jìn)行溝通；四種人必須得到評(píng)估結(jié)果：培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人員；管理層；學(xué)員；學(xué)員的直接經(jīng)理。 征詢(xún)建立書(shū)包括的內(nèi)容： 1．概括說(shuō)明企業(yè)所尋求的服務(wù)種類(lèi)； 2．所需參考資料的類(lèi)型與數(shù)量； 3．接受培訓(xùn)的人員數(shù)量； 4．項(xiàng)目資金； 5．評(píng)價(jià)滿(mǎn)意度； 6．服務(wù)水平的標(biāo)準(zhǔn)和流程； 7．預(yù)期完成項(xiàng)目的時(shí)間； 8．公司接收建議的截止日期。 7．報(bào)告提要。（企業(yè)整體的） 運(yùn)用績(jī)效考評(píng)方法確定培訓(xùn)對(duì)象（個(gè)人的）， 主要經(jīng)過(guò)以下步驟 ： 1．通過(guò)績(jī)效考評(píng)明確績(jī)效現(xiàn)狀。 培訓(xùn)效果評(píng)估層面與方法列表 層次 評(píng)估內(nèi)容 評(píng)估方法 評(píng)估時(shí)間 評(píng)估單位 反應(yīng)評(píng)估 衡量學(xué)員對(duì)具體培訓(xùn)課程、講師與培訓(xùn)組織的滿(mǎn)意度 問(wèn)卷調(diào)查、面談?dòng)^察、綜合座談 課程結(jié)束時(shí) 培訓(xùn)單位 學(xué)習(xí)評(píng)估 衡量學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容技巧概念的吸收與掌握程度 提問(wèn)法、 筆試法、口試法、模擬練習(xí)與演示、角色扮演、演講、心得報(bào)告與文章發(fā)表 課程進(jìn)行時(shí)或結(jié)束時(shí) 培訓(xùn)單位 行為評(píng)估 衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否是由培訓(xùn)所導(dǎo)致 問(wèn)卷調(diào)查、行為觀察、訪(fǎng)談法、績(jī)效評(píng)估、管理能力評(píng)鑒、任務(wù)項(xiàng)目法、 360 度評(píng)估 三個(gè)月或半年后 學(xué)員的直接主管上級(jí) 結(jié)果評(píng)估 衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績(jī)帶來(lái)的影響 個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶(hù)與市場(chǎng)調(diào)查、 360度滿(mǎn)意度調(diào)查 半年、一年后公司績(jī)效評(píng)估 學(xué)員的單位主管 【培訓(xùn)中評(píng)估的作用和主要內(nèi)容：】 1．作用： 1保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行； 2培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整； 3過(guò)程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。 4．模擬訓(xùn)練法； 5．敏感性訓(xùn)練法，簡(jiǎn)稱(chēng) ST(Sensitivity Training)法； 6．管理者訓(xùn)練法，簡(jiǎn)稱(chēng) MTP 法（ Manager Training Plan）。 缺點(diǎn)： 1 指導(dǎo)者可能有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)，使指導(dǎo)流于形式； 2對(duì)指導(dǎo)者水平要求較高；3指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工； 4不利于工作創(chuàng)新。 要點(diǎn)： 1 關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求； 2 做好工作的原則和技巧； 3 需避免、防止的問(wèn)題和錯(cuò)誤。 缺點(diǎn)：對(duì)題目?jī)?nèi)容的準(zhǔn)備要求較高，對(duì)指導(dǎo)教師的要求較高。 優(yōu)點(diǎn)： 1 傳授內(nèi)容多，系統(tǒng)全面，有利于大面積培訓(xùn)； 2 對(duì)培訓(xùn)環(huán)境要求不高； 3有利于教師發(fā)揮； 4 學(xué)員便于溝通； 5 便于向教師請(qǐng)教； 6費(fèi)用較低。 【制定員工發(fā)展計(jì)劃的步驟 ： 】 1．進(jìn)行 人員需求分析； 2．設(shè)計(jì)人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計(jì)劃； 3．行動(dòng)方案的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)； 4．對(duì)人才培養(yǎng)與發(fā)展活動(dòng)的實(shí)施與管理； 5．對(duì)人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評(píng)估。 培訓(xùn)的供應(yīng)商包括咨詢(xún)?nèi)藛T、咨詢(xún)公司或研究所，企業(yè)可以通過(guò)征詢(xún)建議書(shū)來(lái)選拔能夠提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢(xún)機(jī)構(gòu)和供應(yīng)商。需求分析結(jié)果是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程計(jì)劃的依據(jù)和前提。 根據(jù)組織需要及員工績(jī)效與能力確定培訓(xùn)對(duì)象的總原則：當(dāng)其需，當(dāng)其時(shí)，當(dāng)其位，當(dāng)其愿。 企業(yè)培訓(xùn)的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓(xùn)工作健康發(fā)展的根本保證。 】 ─────────────────────────────────────────────────────── 培訓(xùn)服務(wù)制度應(yīng)包括兩個(gè)部分： 1培訓(xùn)服務(wù)制度條款（ 3）； 2培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款。 】 【 選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng) 考慮的因素： 1培訓(xùn)內(nèi)容； 2接受培訓(xùn)的學(xué)員； 3企業(yè)自身的特點(diǎn)。按時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)劃分，分為：長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃、中期培訓(xùn)計(jì)劃、短期（特定項(xiàng)目）培訓(xùn)計(jì)劃。（工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作滿(mǎn)負(fù)荷） 第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 9/14 （ 2） 選判類(lèi)： 【 起草培訓(xùn)制度的內(nèi)容應(yīng)包括：（總則） 1制定企業(yè)員工培 訓(xùn)制度的依據(jù)； 2 實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；（正文） 3 企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法； 4 企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；（附則） 5 企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂。從內(nèi)部招聘的員工相對(duì)于從外部招聘來(lái)的員更加了解本單位的情況，有利于新工作的開(kāi)展。 使用通俗的語(yǔ)言，盡量避免使用過(guò)強(qiáng)技術(shù)性的術(shù)語(yǔ)。 4衰落階段：適當(dāng)?shù)匾愿＠确椒▉?lái)疏導(dǎo)員工面臨衰落期的問(wèn)題。 【｛看｝離職面談的技巧：】 1．離職面談的準(zhǔn)備：時(shí)間以 20— 40 分鐘為宜。在面試中經(jīng)常遇到應(yīng)聘者的應(yīng)答是理論性的，與所作所為無(wú)關(guān)的。 2．面試開(kāi)始階段； 3．正式面試階段； 4．結(jié)束面試工階段； 5．面試評(píng)價(jià)階段。 缺點(diǎn)：篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角色慢，了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大，招聘成本大，影響內(nèi)部員工積極性。 3．結(jié)果形成階段 ： 1 與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息； 2形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)； 3 形成任職條件說(shuō)明 4．應(yīng)用與反饋階段 ： 1 職務(wù)說(shuō)明書(shū)的使用培訓(xùn)； 2 使用職務(wù)說(shuō)明書(shū)的反饋與調(diào)整。 簡(jiǎn)答及技能類(lèi)： 【組織人力資源配置狀況分析：包括五方面的內(nèi)容：】 1．人與事總量配置分析：在人員短缺時(shí)，首先應(yīng)考慮在單位內(nèi)部調(diào)劑，其次可考慮外部補(bǔ)充。人員選拔是招聘過(guò)程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步。 報(bào)紙廣告比較適合于在某個(gè)特定地區(qū)的招聘；適合候選人數(shù)量較大的崗位，適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè)。 】 【 降低員工流失的物質(zhì)激勵(lì)措施： 1 支付高工資， 2改善福利措施。 】 【 1991 年 4 月 15 日國(guó)務(wù)院發(fā)布的《禁止使用童工規(guī)定》，指出童工為未滿(mǎn) 16歲的個(gè)人。 】 【 招聘策略是指招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。 】 【 招聘需求產(chǎn)生的幾種情況： 1．組織人力資源自然減員； 2．組織業(yè)務(wù)量的變化使 得現(xiàn)有的人員無(wú)法滿(mǎn)足需要； 3．現(xiàn)有人力資源配置情況不合理； 】 【 招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定開(kāi)始的。 ─────────────────────────────────────────────────────── 崗位工作設(shè)計(jì)的改進(jìn)應(yīng)當(dāng)滿(mǎn)足： 1企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的要求； 2企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率的需要； 3勞動(dòng)者在安全健康的條件下人事生產(chǎn)勞動(dòng)中生理和心理上的需要。 【｛簡(jiǎn)答｝制定人力資源管理制度基本要求：】 1從實(shí)際出發(fā)； 2根據(jù)需要制定：需要是制度制定與否的唯一標(biāo)準(zhǔn)； 3建立在法律和社會(huì)道德規(guī)范基礎(chǔ)上； 4 系統(tǒng)和配套； 5 合情合理； 6 先進(jìn)性。 【人力資源供給預(yù)測(cè)：】 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮內(nèi)部人員的自然流失、內(nèi)部流動(dòng)和跳槽。物質(zhì)因素：工作地的組織、照明與色彩、設(shè)備儀表和操縱器的配置。 【崗位分析的目的和要求有：】 1．制定更能反映勞動(dòng)特點(diǎn)和差別的工資、獎(jiǎng)勵(lì)制度，有效地調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)積極性； 2．解決企業(yè)在員工招收、作用、晉升、考核中存在的難題，促進(jìn)人事管理的科學(xué)化； 3．設(shè)計(jì)科學(xué)合理的崗位培訓(xùn)規(guī)范，以便提高對(duì)員工培訓(xùn)的針對(duì)性、實(shí)用性； 4．改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，改善勞動(dòng)環(huán)境，減輕勞動(dòng)強(qiáng)度。復(fù)雜的戰(zhàn)略性決策，需放在較高的層次； D）決策的性質(zhì)。 5．企業(yè)成員的素質(zhì)狀況： 成員素質(zhì)高，往往對(duì)以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)不適應(yīng)，更愿意接受以成果為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)（事業(yè)部制）。 【部門(mén)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的三個(gè)原則：】 1．以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)結(jié)果是直線(xiàn)制、直線(xiàn)職能制、矩陣結(jié)構(gòu)。 組織結(jié)構(gòu)必須服從于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，隨經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變化而調(diào)整。子公司是獨(dú)立的法人企業(yè)。 缺點(diǎn)： 1 造成組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹現(xiàn)象； 2事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，忽 視企業(yè)整體利益。 優(yōu)點(diǎn)：直線(xiàn)職能制是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。 簡(jiǎn)答及技能類(lèi)： 【｛ 5 標(biāo)題選擇必考｝不同類(lèi)型的組織機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)：】 1．直線(xiàn)制 。 勞動(dòng)定員的基礎(chǔ)是勞動(dòng)定額 ，在很多情況下，定員是以勞動(dòng)定額去除工作量求得的。 狹義的人力資源規(guī)劃是指進(jìn)行人力資源供需預(yù)測(cè)，并使之平衡的過(guò)程，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類(lèi)人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃。 美國(guó)企業(yè)管理史學(xué)家錢(qián)德勒提出：組織結(jié)構(gòu)要服從戰(zhàn)略。 】 【 正式組織是指兩以上的人有意識(shí)地加以協(xié)調(diào)的升力的系統(tǒng)。 】 【企業(yè)勞動(dòng)組織的內(nèi)容： １勞動(dòng)分工與人員配備；２勞動(dòng)組織的形式；３勞動(dòng)力的構(gòu)成；４工作時(shí)間和輪班制的組織；５工作地的組織；６操作合理化 】 【 勞動(dòng)分工的形式有： 1 按照技術(shù)內(nèi)容分工； 2 按照工作量分工； 3 按照