【正文】 素質(zhì)制定輪訓(xùn)計(jì)劃，使一部分人在接受培訓(xùn)； 5．鼓勵(lì)自謀職業(yè)，開(kāi)辦第三產(chǎn)業(yè)； 6．減少工作時(shí)間隨之降低工資水平； 7．多人分擔(dān)一人或少數(shù)人完成的工作，降低工資水平。 】 【 人員需求變化有兩個(gè)方面引起： 1 是員工的自然流失帶來(lái)的， 2是內(nèi)部員工的數(shù)量和素質(zhì)。 】 【 人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題： 1 簡(jiǎn)歷并不能代表本人 2 工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要 3 不要忽視求職者的個(gè)性特征 4 讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織 5 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) 6 注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者 7 關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力 超強(qiáng)者：慎用） 8慎重做出決定 9考官要注重自身的形象。 全面理解客戶(hù)的需要是獵頭公司成功找到合適人才的前提。 處理員工辭職申請(qǐng)的注意事項(xiàng)： 1快速做出反應(yīng)； 2保密（為員工改變主意留有余地）；3為員工解決困難把他爭(zhēng)取回來(lái)。帶來(lái)新思想、新方法，樹(shù)立組織形象。它的兩個(gè)假設(shè)前提： 1一個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示其未來(lái)的行為； 2說(shuō)和做是截然不 同的兩碼事。 3飽和階段：給予適度的訓(xùn)練、調(diào)職或晉升機(jī)會(huì)。而經(jīng)理或主管等崗位的首選途徑也是從內(nèi)部提升。 】 【 員工發(fā)展規(guī)劃按層次，可以分為三個(gè)層面：整體發(fā)展計(jì)劃、培訓(xùn)管理計(jì)劃、部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃。 】 【 培訓(xùn)效果評(píng)估是對(duì)培訓(xùn)全過(guò)程的評(píng)估，它包括：培訓(xùn)前評(píng)估、培訓(xùn)中評(píng)估、培訓(xùn)后評(píng)估以及年度績(jī)效考核評(píng)估。 明確具體的培養(yǎng)目標(biāo)必須首先保證人員發(fā)展通道的暢通，才能在此基礎(chǔ)上做出一份可行的培訓(xùn)規(guī)劃。 要想為 某項(xiàng)工作指定合適的培訓(xùn)方法，就需要有一種機(jī)制來(lái)分析特殊的培訓(xùn)要求，這種機(jī)制就是 任務(wù)分析 。 【｛實(shí)例分析｝適宜知識(shí)類(lèi)培訓(xùn) 的直接傳授培訓(xùn)方式：】 1．講授法，又稱(chēng)課堂演講法，是最基本的培訓(xùn)方法，主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫(huà)龍點(diǎn)睛式講授。如設(shè)立助理職務(wù)。 特點(diǎn)：培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)活動(dòng)中相互啟迪思想，激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個(gè)參加者的創(chuàng)造力，提 供解決問(wèn)題的更多更好的方案。（崗位的） 3．根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。受訓(xùn)者群體特征包括以下參數(shù)：學(xué)員構(gòu)成、工作可離度、工作壓力； 4．培訓(xùn)的方式、方法，要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)； 5．取決于培訓(xùn)的資源與可能性。】 【在選擇確定績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)考慮以下三個(gè)要素：管理成本，工作實(shí)用性，工作適用性。 】 【績(jī)效改進(jìn)是指確認(rèn)組織或員工工作績(jī)效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高企業(yè)員工的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程。 【｛看｝公司員工申訴系統(tǒng)的功能是：】 1．允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見(jiàn)和看法； 2．給考評(píng)者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)； 3．減少矛 盾的沖突，防患于未然，將不利的影響壓低到最低限度。 【績(jī)效考評(píng)階段的內(nèi)容：】 1．提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性； 2．保證績(jī)效考評(píng)的公正性：?jiǎn)T工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)，員工申訴系統(tǒng)?！? 【績(jī)效總結(jié)階段是績(jī)效管理循環(huán)期行將結(jié)束的一個(gè)重要的階段?！? 【績(jī)效管理的總流程包括五個(gè)階段：準(zhǔn)備階段；實(shí)施階段；考評(píng)階段；總 結(jié)階段和應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段。 培訓(xùn)需求的階段分析 ： 1．目前培訓(xùn)需求分析。 2．員工方面：通過(guò)培訓(xùn)可以提高員工的知識(shí)水平和工作能力，從而提高員工的能動(dòng)性，達(dá)到員工自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。 2．案例研究法：案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種很有物色的培訓(xùn)方法。具有經(jīng)濟(jì)、實(shí)用、有效的優(yōu)點(diǎn)。 【｛看｝組織層次需求分析，要考慮以下幾方面：】 1．反映組織未來(lái)要求的人事計(jì)劃； 2．利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候：組織層次的分析要考慮培訓(xùn)需要哪些制度，而企業(yè)能否滿(mǎn)足這些要求，以此決定培訓(xùn)實(shí)施的可行性及培訓(xùn)方式； 3．改善組織氣氛與個(gè)體滿(mǎn)意度：組織氣氛分析經(jīng)常用于描述組織氣氛的適宜與否以及員工對(duì)于工作的各個(gè)方面的感受如何，了解員工對(duì)工作環(huán)境的感受及他們個(gè)人需求與愿望是否協(xié)調(diào)一致。 培訓(xùn)需求分析是真正有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提條件。 企業(yè)培訓(xùn)的成功有賴(lài)于培訓(xùn)制度的指導(dǎo)與規(guī)范。企業(yè)培訓(xùn)的基本目標(biāo)是進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)。 】 【 崗位培訓(xùn)的制度化，其核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行。 招聘人員的選擇技巧： 1企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動(dòng)； 2 招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)之一是熱情； 3招聘人員應(yīng)當(dāng)是一個(gè)公正的人； 4 招聘人員的其他要求，品德高尚，文明、辦事高效等。 2．強(qiáng)化情感投入（包括： 1直接溝通， 2 提供社交機(jī)會(huì)， 3 使工作變成樂(lè)趣）。 3暈輪效應(yīng)：“以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面。 【獵頭公司的工作程序：】 1．分析客戶(hù)需要； 2．搜尋目標(biāo)目標(biāo)候選人； 3．對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測(cè)評(píng)； 4．提交候選人的評(píng)價(jià)報(bào)告； 5．跟蹤與替換。 招聘臺(tái)、港、澳居民需符合的兩個(gè)條件： 1用人單位特殊需要，且內(nèi)地暫缺 適當(dāng)人選； 2在勞動(dòng)部門(mén)指導(dǎo)下進(jìn)行公開(kāi)招聘 3周以上，仍招不到所需人員。 了解勞動(dòng)力市場(chǎng)的方法之一是查閱現(xiàn)有資料，二是直接調(diào)查有關(guān)信息。 】 【 對(duì)于本組織缺少而又需要的人才，還是應(yīng)該進(jìn)行外部招聘，問(wèn)題的關(guān)鍵是如何使外部招聘與內(nèi)部招聘之間達(dá)成某種程度的均衡。只有在特殊情況下物價(jià)指數(shù)才會(huì)小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度。 【人力資源需求預(yù)測(cè)五種方法：】 1．集體預(yù)測(cè)法（也 稱(chēng)德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)技術(shù)）； 2．回歸分析法：是根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。 6．崗位對(duì)員工知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體格、體力等必備條件的分析。包括：業(yè)務(wù)程序，、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制。 5．企業(yè)規(guī)模。由職能部門(mén)和臨時(shí)項(xiàng)目小組組成，以工作和任務(wù)為中心。 缺點(diǎn)： 1 缺乏專(zhuān)業(yè)化分工； 2要求領(lǐng)導(dǎo)人是全才，不利于領(lǐng)導(dǎo)集中精力研究企 業(yè)重大問(wèn)題。 組織人事規(guī)劃包括：１組織結(jié)構(gòu)高速變革計(jì)劃；２勞動(dòng)組織高速發(fā)展計(jì)劃；３勞動(dòng)定員定額計(jì)劃。 】 ───────────────────────────────────────────── ────────── 組織結(jié)構(gòu) 是組織內(nèi)部各單位間關(guān)系、界限、職權(quán)和責(zé)任的溝通框架，是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式?！? 【勞動(dòng)定額的種類(lèi)： 1 現(xiàn)行定額； 2 計(jì)劃定額； 3不變定額； 4設(shè)計(jì)定額。 2涉及到員工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目。 】 【企業(yè)勞動(dòng)組織的內(nèi)容： １勞動(dòng)分工與人員配備；２勞動(dòng)組織的形式；３勞動(dòng)力的構(gòu)成；４工作時(shí)間和輪班制的組織；５工作地的組織；６操作合理化 】 【 勞動(dòng)分工的形式有： 1 按照技術(shù)內(nèi)容分工； 2 按照工作量分工； 3 按照一個(gè)人單獨(dú)擔(dān)當(dāng)任務(wù)的可能性分工。 美國(guó)企業(yè)管理史學(xué)家錢(qián)德勒提出：組織結(jié)構(gòu)要服從戰(zhàn)略。 勞動(dòng)定員的基礎(chǔ)是勞動(dòng)定額 ，在很多情況下，定員是以勞動(dòng)定額去除工作量求得的。 優(yōu)點(diǎn)：直線職能制是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。子公司是獨(dú)立的法人企業(yè)。 【部門(mén)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的三個(gè)原則：】 1．以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)結(jié)果是直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)。復(fù)雜的戰(zhàn)略性決策，需放在較高的層次； D）決策的性質(zhì)。物質(zhì)因素：工作地的組織、照明與色彩、設(shè)備儀表和操縱器的配置。 【｛簡(jiǎn)答｝制定人力資源管理制度基本要求：】 1從實(shí)際出發(fā)； 2根據(jù)需要制定：需要是制度制定與否的唯一標(biāo)準(zhǔn)； 3建立在法律和社會(huì)道德規(guī)范基礎(chǔ)上； 4 系統(tǒng)和配套； 5 合情合理； 6 先進(jìn)性。 】 【 招聘需求產(chǎn)生的幾種情況： 1．組織人力資源自然減員； 2．組織業(yè)務(wù)量的變化使 得現(xiàn)有的人員無(wú)法滿(mǎn)足需要； 3．現(xiàn)有人力資源配置情況不合理； 】 【 招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定開(kāi)始的。 】 【 1991 年 4 月 15 日國(guó)務(wù)院發(fā)布的《禁止使用童工規(guī)定》，指出童工為未滿(mǎn) 16歲的個(gè)人。 報(bào)紙廣告比較適合于在某個(gè)特定地區(qū)的招聘；適合候選人數(shù)量較大的崗位，適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè)。 簡(jiǎn)答及技能類(lèi)： 【組織人力資源配置狀況分析：包括五方面的內(nèi)容：】 1．人與事總量配置分析：在人員短缺時(shí)，首先應(yīng)考慮在單位內(nèi)部調(diào)劑，其次可考慮外部補(bǔ)充。 缺點(diǎn)：篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角色慢，了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大，招聘成本大，影響內(nèi)部員工積極性。在面試中經(jīng)常遇到應(yīng)聘者的應(yīng)答是理論性的，與所作所為無(wú)關(guān)的。 4衰落階段：適當(dāng)?shù)匾愿＠确椒▉?lái)疏導(dǎo)員工面臨衰落期的問(wèn)題。從內(nèi)部招聘的員工相對(duì)于從外部招聘來(lái)的員更加了解本單位的情況，有利于新工作的開(kāi)展。按時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)劃分，分為：長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃、中期培訓(xùn)計(jì)劃、短期（特定項(xiàng)目）培訓(xùn)計(jì)劃。 】 ─────────────────────────────────────────────────────── 培訓(xùn)服務(wù)制度應(yīng)包括兩個(gè)部分： 1培訓(xùn)服務(wù)制度條款（ 3）； 2培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款。 根據(jù)組織需要及員工績(jī)效與能力確定培訓(xùn)對(duì)象的總原則：當(dāng)其需，當(dāng)其時(shí)，當(dāng)其位，當(dāng)其愿。 培訓(xùn)的供應(yīng)商包括咨詢(xún)?nèi)藛T、咨詢(xún)公司或研究所，企業(yè)可以通過(guò)征詢(xún)建議書(shū)來(lái)選拔能夠提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢(xún)機(jī)構(gòu)和供應(yīng)商。 優(yōu)點(diǎn)： 1 傳授內(nèi)容多，系統(tǒng)全面，有利于大面積培訓(xùn)； 2 對(duì)培訓(xùn)環(huán)境要求不高； 3有利于教師發(fā)揮； 4 學(xué)員便于溝通； 5 便于向教師請(qǐng)教； 6費(fèi)用較低。 要點(diǎn)： 1 關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求； 2 做好工作的原則和技巧； 3 需避免、防止的問(wèn)題和錯(cuò)誤。 4．模擬訓(xùn)練法； 5．敏感性訓(xùn)練法，簡(jiǎn)稱(chēng) ST(Sensitivity Training)法； 6．管理者訓(xùn)練法，簡(jiǎn)稱(chēng) MTP 法（ Manager Training Plan）。（企業(yè)整體的） 運(yùn)用績(jī)效考評(píng)方法確定培訓(xùn)對(duì)象（個(gè)人的）， 主要經(jīng)過(guò)以下步驟 ： 1．通過(guò)績(jī)效考評(píng)明確績(jī)效現(xiàn)狀。 征詢(xún)建立書(shū)包括的內(nèi)容： 1．概括說(shuō)明企業(yè)所尋求的服務(wù)種類(lèi)； 2．所需參考資料的類(lèi)型與數(shù)量； 3．接受培訓(xùn)的人員數(shù)量； 4．項(xiàng)目資金； 5．評(píng)價(jià)滿(mǎn)意度； 6．服務(wù)水平的標(biāo)準(zhǔn)和流程； 7．預(yù)期完成項(xiàng)目的時(shí)間； 8．公司接收建議的截止日期?！? 【一般來(lái)說(shuō)，在生 產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對(duì)象的考評(píng)方法，從事管理或服務(wù)性工作的人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法；大公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法，低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法。】 【｛必考，會(huì)區(qū)分｝分析工作績(jī)效差距的方法： 1 目標(biāo)比較法（結(jié)果與計(jì)劃比）； 2水平比較法（本期與上一期或去年同期比）； 3 橫 向比較法（各部門(mén)小組之間比）。 【在績(jī)效管理總結(jié)階段，各個(gè)單位的主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)：】 1．召開(kāi)月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)：此總結(jié)會(huì)應(yīng)該以員工為中心。 【｛看｝通常人們認(rèn)為考評(píng)的偏差主要來(lái)自以下原因 ：】 1．考評(píng)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性； 2．考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲，親者寬，疏者嚴(yán)； 3．觀察不全面，記憶力不好； 4．行政程序不合理、不完善； 5．政治性考慮； 6．信息不對(duì)稱(chēng)，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等等。績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷既是對(duì)企業(yè)績(jī)效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面檢測(cè)與分析的過(guò)程，也是對(duì)企業(yè)整體管理現(xiàn)狀和管理水平進(jìn)行深入檢測(cè)與分析的過(guò)程。 第四章 績(jī)效管理 10/10 （ 1） 選判類(lèi)： 【 ｛選，重要｝ 考評(píng)的效標(biāo)基本有三類(lèi)： 1特征性效標(biāo) 2行為性效標(biāo) 3結(jié)果性效標(biāo)。 培訓(xùn)需求的對(duì)象分析： 1．新員工培訓(xùn)需求分析，通常使用任務(wù)分析法； 2．在職員工培訓(xùn)需求分析，通常使用績(jī)效分析法。 ─────────────────────────────────────────────────────── 對(duì)培養(yǎng)目標(biāo)的考察： 1．企業(yè)方面：企業(yè)內(nèi)員工的培養(yǎng)，一方面以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需的知識(shí)和 技術(shù)，培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需的態(tài)度為目標(biāo)；另一方面以提高員工作為一各社會(huì)人或國(guó)民應(yīng)具備的知識(shí)修養(yǎng)和見(jiàn)識(shí)為目的。 1．自學(xué)：既可用于崗前 培訓(xùn)也可用于在崗培訓(xùn)。 【以掌握技能為目的的初中性培訓(xùn)方法：】 實(shí)踐法：在員工 培訓(xùn)中應(yīng)用最為普遍。必須從以下幾個(gè)方面考慮： 1反映組織未來(lái)要求的人事計(jì)劃； 2 營(yíng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候； 3改善組織氣氛與個(gè)體滿(mǎn)意度。培訓(xùn)需求反映了企業(yè)要求具備的理想狀態(tài)與現(xiàn)實(shí)狀態(tài)之間的差距。企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個(gè)培訓(xùn)主體：企業(yè)和員工。 】 【 設(shè)置培訓(xùn)課程基本原則： 1符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求； 2符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律；3體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)。 】 【 崗位培訓(xùn)，其實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員的總體素質(zhì)。表示各項(xiàng)職責(zé)出現(xiàn)的頻率高低可以通過(guò)完成各項(xiàng)職責(zé)的時(shí)間所占比重來(lái)表示。 【降低員工流失的精神激勵(lì)措施：】 1．滿(mǎn)足員工對(duì)事業(yè)發(fā)展的需要。 2對(duì)比效應(yīng)：即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受的應(yīng)聘者的傾向。 【｛反選｝招聘計(jì)劃一般包括 ： 】 1人員需求清單； 2招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道； 3招聘團(tuán)人選； 4 招聘者的選擇方案； 5招聘的截止日期； 6新員工的上崗時(shí)間； 7招聘費(fèi)用預(yù)