【正文】 回報(bào)率。 】 【 培訓(xùn)教師的來(lái)源： 1 企業(yè)外聘 2 企業(yè)內(nèi)部開(kāi)發(fā)。 】 【 設(shè)置培訓(xùn)課程基本原則： 1符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求； 2符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律；3體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)。 】 【 選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng) 考慮的因素： 1培訓(xùn)內(nèi)容； 2接受培訓(xùn)的學(xué)員； 3企業(yè)自身的特點(diǎn)。 】 【 培訓(xùn)需求的層次分析： 1．組織層次分析； 2．工作崗位層次分析； 3．員工個(gè)人層次分析。需求分析是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。 】 【｛看｝ 分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注 4個(gè)問(wèn)題： 1 受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀； 2受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題；3受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法； 4匯總培訓(xùn)需求意 見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求。按時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)劃分，分為：長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃、中期培訓(xùn)計(jì)劃、短期（特定項(xiàng)目）培訓(xùn)計(jì)劃。 】 【 員工發(fā)展計(jì)劃的制定是實(shí)話員工培養(yǎng)的前提條件，是企業(yè)組織管理中極其重要的環(huán)節(jié)。崗位培訓(xùn)制度由管理制度、教學(xué)制度、考核制度、評(píng)估制度、勞動(dòng)人呈工資制度、崗位資格證書(shū)制度等一系 列配套制度組成。 】 【 崗位培訓(xùn)，其實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員的總體素質(zhì)。（工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作滿負(fù)荷） 第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 9/14 （ 2） 選判類： 【 起草培訓(xùn)制度的內(nèi)容應(yīng)包括：（總則） 1制定企業(yè)員工培 訓(xùn)制度的依據(jù)； 2 實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；（正文） 3 企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法； 4 企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；（附則） 5 企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂。 5．租賃員工。 3．轉(zhuǎn)包。 招聘應(yīng)變方案： 1．將其他部門的人員調(diào)配過(guò)來(lái)。從內(nèi)部招聘的員工相對(duì)于從外部招聘來(lái)的員更加了解本單位的情況，有利于新工作的開(kāi)展。與辦公室工作性質(zhì)相似的崗位普遍采用的是內(nèi)部招聘的方 法。 招聘地點(diǎn)策略： 1選擇招聘范圍； 2就近選擇以節(jié)省成本； 3選擇地點(diǎn)應(yīng)該有所固定：一般選擇招聘地點(diǎn)的規(guī)則是，在全國(guó)范圍內(nèi)招聘組織的高級(jí)管理人才或?qū)＜医淌冢辉诳绲貐^(qū)的市場(chǎng)上招聘中級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員；在招聘單位所在地招聘一般工作人員和技術(shù)工人。表示各項(xiàng)職責(zé)出現(xiàn)的頻率高低可以通過(guò)完成各項(xiàng)職責(zé)的時(shí)間所占比重來(lái)表示。 使用通俗的語(yǔ)言，盡量避免使用過(guò)強(qiáng)技術(shù)性的術(shù)語(yǔ)。 編寫工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)注意的事項(xiàng)： 以邏輯的順序來(lái)組織編寫工作職責(zé)。 工作分析方法的選擇： 1．根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選 擇：用于招聘時(shí)選擇注重任職者特征的方法；用于薪酬體系的建立時(shí)選用定量的方法。 組織新成立時(shí)：人員招聘無(wú)疑是組織成敗的關(guān)鍵。 4衰落階段：適當(dāng)?shù)匾愿＠确椒▉?lái)疏導(dǎo)員工面臨衰落期的問(wèn)題。 2成長(zhǎng)階段：須適度地安排相關(guān)的技能培訓(xùn)課程，借以加深其專業(yè)程度。 3．誠(chéng)心誠(chéng)意留員工。 【降低員工流失的精神激勵(lì)措施：】 1．滿足員工對(duì)事業(yè)發(fā)展的需要。 【｛看｝離職面談的技巧：】 1．離職面談的準(zhǔn)備：時(shí)間以 20— 40 分鐘為宜。行為描述面試中所提的問(wèn)題，都是從工作行為的分析中得到的。提出有關(guān)行為的問(wèn)題：與行為有關(guān)的回答是指應(yīng)聘者在具體情景下實(shí)際言行的回答，包括情景的背景情況，應(yīng)聘者采取的行動(dòng)及結(jié)果等。最好的辦法是取得他過(guò)去所作所為的例證。在面試中經(jīng)常遇到應(yīng)聘者的應(yīng)答是理論性的，與所作所為無(wú)關(guān)的。 【｛看明白，應(yīng)用｝關(guān)于 BD面試的應(yīng)用知識(shí)點(diǎn)：】 行為描述面試（簡(jiǎn)稱 BD 面試）是基于珩為的連貫性發(fā)展起來(lái)的。 4錄用壓力：當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求是，考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高。 2對(duì)比效應(yīng)：即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受的應(yīng)聘者的傾向。 2．面試開(kāi)始階段； 3．正式面試階段； 4．結(jié)束面試工階段； 5．面試評(píng)價(jià)階段。 4．心理測(cè)試：通過(guò)一系列的手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來(lái)衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種測(cè)量方法，具有客觀性、確定性和可比較性的優(yōu)點(diǎn)。能夠綜合了解其各方面的素質(zhì)； 3．情景模擬測(cè)試：將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問(wèn)題或達(dá)到一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)。主要測(cè)試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識(shí)和能力的差異； 2．面試：是最常見(jiàn)的招聘方式。 缺點(diǎn)：篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角色慢，了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大，招聘成本大，影響內(nèi)部員工積極性。 【外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：】 見(jiàn)書(shū) P61表 優(yōu)點(diǎn)：來(lái)源廣，有利于招到高質(zhì)量人員。 【內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：】 見(jiàn)書(shū) P61表 優(yōu)點(diǎn)：對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，了解本組織，適應(yīng)更快，鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)，費(fèi)用較低。 【｛反選｝招聘計(jì)劃一般包括 ： 】 1人員需求清單； 2招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道； 3招聘團(tuán)人選； 4 招聘者的選擇方案； 5招聘的截止日期； 6新員工的上崗時(shí)間； 7招聘費(fèi)用預(yù)算； 8招聘時(shí)間表； 9招聘廣告樣稿 【招聘渠道挑選步驟：】 1分析單位的招聘要求； 2分析招聘人員特點(diǎn)； 3 確定適合的招聘來(lái)源； 4選擇適用的招聘方法； 5選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息； 6收集應(yīng)聘者資料。 3．結(jié)果形成階段 ： 1 與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息； 2形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)； 3 形成任職條件說(shuō)明 4．應(yīng)用與反饋階段 ： 1 職務(wù)說(shuō)明書(shū)的使用培訓(xùn)； 2 使用職務(wù)說(shuō)明書(shū)的反饋與調(diào)整。 【工作分析的基本流程：】 1．準(zhǔn)備階段： 1 確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)； 2制定總體實(shí)施方案； 3 收集和分析有關(guān)的背景資料。 【｛應(yīng)用｝針對(duì)不同能力、績(jī)效的情況，應(yīng)采取不同的措施： 根據(jù) P47 頁(yè)的圖表分析。人與事質(zhì)量配置不符主要有兩種情況： 1人員素質(zhì)低于崗位要求：進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，降職； 2人員素質(zhì)高于崗位要求：晉升到更高的崗位。 簡(jiǎn)答及技能類： 【組織人力資源配置狀況分析：包括五方面的內(nèi)容：】 1．人與事總量配置分析：在人員短缺時(shí)，首先應(yīng)考慮在單位內(nèi)部調(diào)劑，其次可考慮外部補(bǔ)充。 離職面談通常由人力資源專業(yè)人員來(lái)進(jìn)行。 招聘外國(guó)人需具備的條件： 1用人單位特殊需要，國(guó)內(nèi)暫缺且不違反國(guó)家有關(guān)規(guī)定的崗位； 2除經(jīng)文化部批準(zhǔn)外，不得聘用外國(guó)人從事?tīng)I(yíng)業(yè)性文藝演出。 面試的過(guò)程是一個(gè)雙向交流的過(guò)程。人員選拔是招聘過(guò)程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步。 3選擇獵頭公司最好的顧問(wèn)為你服務(wù)。 與獵頭公司合作的注意事項(xiàng)： 1 對(duì)獵頭公司進(jìn)行資質(zhì)考察。廣播電視適用于當(dāng)組織迅速擴(kuò)大影響，需要招聘大量人員時(shí)，比較適用于引起求職者關(guān)注、將組織形象的宣傳與人員招聘同時(shí)進(jìn)行的情況。 報(bào)紙廣告比較適合于在某個(gè)特定地區(qū)的招聘；適合候選人數(shù)量較大的崗位，適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè)。 招聘時(shí)間 策略： 1 在人才供應(yīng)高峰時(shí)招聘； 4和 7月份是人才供應(yīng)的高峰期 2計(jì)劃好招聘的時(shí)間。 關(guān)鍵事件法 指通過(guò)對(duì)崗位典型的成功和失敗事例進(jìn)行分析，得到導(dǎo)致成功或失敗的原因，這些原因就是關(guān)鍵勝任特征。 】 ─────────────────────────────────────────────────────── 人員招聘是指為了組織發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，從應(yīng)聘者中選出適宜人員（并非最好的和最合適的）予以錄用的過(guò)程，是在人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。 】 【 降低員工流失的物質(zhì)激勵(lì)措施： 1 支付高工資， 2改善福利措施。離職面談是最離職作業(yè)程序中重要的一環(huán)。 】 【 當(dāng)招聘需求為負(fù)值（供大于求）時(shí)，常用的對(duì)策： 1 招聘凍結(jié)； 2提前退休； 3增加無(wú)薪假期； 4裁員。相關(guān)法規(guī)有勞動(dòng)法、殘疾人保障法、民族區(qū)域自治法、兵役法。 】 【 1991 年 4 月 15 日國(guó)務(wù)院發(fā)布的《禁止使用童工規(guī)定》，指出童工為未滿 16歲的個(gè)人。 】 【 在報(bào)紙上刊登招聘廣告比較適合該崗位擁有大量求職者的情況，而且這些大量的求職者恰好是你所刊登廣告的媒體的受眾。 】 【 傳統(tǒng)媒體廣告有廣播電視、報(bào)紙、雜志等， 它們的特點(diǎn)是：信息傳播范圍廣，速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，組織的選擇余地大。 】 【 招聘人員作為企業(yè)的代表，其素質(zhì)高低關(guān)系到組織能否吸引到優(yōu)秀的人才。 】 【 招聘策略是指招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。 】 【 廣義的人員招聘包括：招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘評(píng)估三個(gè)階段。 】 【 關(guān)鍵勝任能力因素包括：認(rèn)知能力、與工作風(fēng)格有關(guān)的因素、人際交往能力。 】 【 工作分析的基本方法：觀察法、面談法、調(diào)查問(wèn)卷法、工作日志、工作實(shí)踐、典型事件法。 】 【 招聘需求產(chǎn)生的幾種情況： 1．組織人力資源自然減員； 2．組織業(yè)務(wù)量的變化使 得現(xiàn)有的人員無(wú)法滿足需要； 3．現(xiàn)有人力資源配置情況不合理； 】 【 招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定開(kāi)始的。 】 【 招聘的組織外部環(huán)境因素： 1 經(jīng)濟(jì)條件； 2 勞動(dòng)力市場(chǎng)； 3法律法規(guī)； 4 政府管理、社會(huì)文化和教育狀況等因素。二者取其增長(zhǎng)幅度高的作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)； 3．分 析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，而采用何種工資調(diào)整策略，完全由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)決策。 工資項(xiàng)目的預(yù)算包括： 1．分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)表的最低工資標(biāo)準(zhǔn)； 2．分析當(dāng)年同比的物價(jià)指數(shù)；一般物價(jià)指數(shù)只會(huì)大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整幅度。 ─────────────────────────────────────────────────────── 崗位工作設(shè)計(jì)的改進(jìn)應(yīng)當(dāng)滿足： 1企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的要求； 2企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率的需要； 3勞動(dòng)者在安全健康的條件下人事生產(chǎn)勞動(dòng)中生理和心理上的需要。它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬，但也是最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。 4．業(yè)務(wù)規(guī)范。它是企業(yè)的“憲法”，是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度； 2．管理制度。 【｛簡(jiǎn)答｝制定人力資源管理制度基本要求：】 1從實(shí)際出發(fā)； 2根據(jù)需要制定：需要是制度制定與否的唯一標(biāo)準(zhǔn)； 3建立在法律和社會(huì)道德規(guī)范基礎(chǔ)上； 4 系統(tǒng)和配套； 5 合情合理； 6 先進(jìn)性。 【｛應(yīng)用｝解決 企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的方法有 6 種：】 1．相對(duì)富余又符合條件的人調(diào)往空缺職位； 2．培訓(xùn)或晉升，補(bǔ)充高技術(shù)人員短缺，內(nèi)部無(wú)法滿足時(shí)擬定外部招聘計(jì)劃； 3．采取應(yīng)急措施，延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)加報(bào)酬； 4．提高勞動(dòng)生率，機(jī)器代替人； 5．聘用非全日制臨時(shí)工； 6．聘用全日制臨時(shí)工。最簡(jiǎn)單的是趨勢(shì)分析，即只根據(jù)整個(gè)企業(yè)或企業(yè)中的各個(gè)部門員工數(shù)量的變動(dòng)趨勢(shì)來(lái)對(duì)未來(lái)的人力資源需求做出預(yù)測(cè)； 3．勞動(dòng)定額法： N＝ W/q（ 1+R）即：人力資源需求量＝企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)量 /企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)（ 1+計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率的變動(dòng)系數(shù)）看書(shū) P32； 4．轉(zhuǎn)換比率法：公式：計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量 =（目前的業(yè)務(wù)量 +計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量） /[目前人均業(yè)務(wù)量（ 1+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率） ] 看書(shū) P33。 2管理能力清單 — 適合管理人員包括：A管理幅度范圍 B 管理的總預(yù)算 C下屬的職責(zé) D管理對(duì)象的類型 E受到的管理培訓(xùn) F當(dāng)前的管理業(yè)績(jī)； 2．管理人員接替圖表法； 3．馬爾可夫模型。 【人力資源供給預(yù)測(cè)：】 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮內(nèi)部人員的自然流失、內(nèi)部流動(dòng)和跳槽。 【勞動(dòng)定額的作用：】 可以概括為兩個(gè)基本方面：組織生產(chǎn)和組織分配。 【勞動(dòng)定員的作用：】 合理的勞動(dòng)定員１是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；２是勞動(dòng)工資計(jì)劃的基礎(chǔ)；３是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力調(diào)配的主要依據(jù)；４有利于企業(yè)加強(qiáng)管理；５有利于提高員工隊(duì)伍素質(zhì)。 【崗位設(shè)置的基本原則：】 “因事設(shè)崗”是崗位設(shè)置的基本原則。物質(zhì)因素：工作地的組織、照明與色彩、設(shè)備儀表和操縱器的配置。應(yīng)考 慮五個(gè)因素：多樣化、任務(wù)的整體性、明確任務(wù)的意義、自主權(quán)、反饋。 【崗位工作設(shè)計(jì)的改進(jìn)：】 1．?dāng)U大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)；它包括： 1工作擴(kuò)大化，包括橫向擴(kuò)大工作：由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾人負(fù)責(zé)幾道工序；縱向擴(kuò)大工作：將管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍垂直擴(kuò)大。 2．崗位任務(wù)的分析：任務(wù)是為達(dá)到某一特定目的而進(jìn)行的一項(xiàng)活動(dòng)，當(dāng)有足夠的相關(guān)任務(wù)時(shí)，一個(gè)崗位便產(chǎn)生 了； 3．崗位職責(zé)的分析：不僅包括對(duì)本崗位任務(wù)范圍的分析，還包括對(duì)崗位責(zé)任大小、重要程度的分析； 4．崗位關(guān)系的分析：各個(gè)崗位之間存在著一種不可分割的聯(lián)系； 5．崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境的分析。 【崗位分析的目的和要求有：】 1．制定更能反映勞動(dòng)特點(diǎn)和差別的工資、獎(jiǎng)勵(lì)制度，有效地調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)積極性； 2．解決企業(yè)在員工招收、作用、晉升、考核中存在的難題，促進(jìn)人事管理的科學(xué)化； 3．設(shè)計(jì)科學(xué)合理的崗位培訓(xùn)規(guī)范，以便提高對(duì)員工培訓(xùn)的針對(duì)性、實(shí)用性； 4．改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，改善勞動(dòng)環(huán)境，減輕勞動(dòng)強(qiáng)度。 3．縱向整合戰(zhàn)略：行業(yè)增長(zhǎng)后期，競(jìng)爭(zhēng)激烈時(shí)，采用事業(yè)部制。 【企業(yè)戰(zhàn)略的形式及與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系：】 1．增大數(shù)量戰(zhàn)略：行業(yè)發(fā)展階段，適用簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)或形式。 3．組織關(guān)系分析。復(fù)雜的戰(zhàn)略性決策，需放在較高的層次； D）決策的性質(zhì)。通過(guò)分析，要使成果性職能的位置配置在非成果性職能之上。 【進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)分析，包括：】