【正文】 【｛反著選｝績效診斷的主要。 2．召開年度績效管理總結(jié)會：目的是把年度績效考評的結(jié)果以及該結(jié)果將被使用的情況告知員工。 【在績效管理總結(jié)階段，各個單位的主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)：】 1．召開月度或季度績效管理總結(jié)會：此總結(jié)會應(yīng)該以員工為中心。 【｛看｝公司 員工績效評審系統(tǒng)的功能是：】 1．監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評工作； 2．針對績效考評中存在的主要問題進行專題研究，提出具體的對策； 3．對員工考評結(jié)果進行必要的復(fù)審復(fù)查，確?？荚u結(jié)果的公平性和公正性； 4．對存在嚴重爭議的考評結(jié)果進行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。 3．考評結(jié)果的反饋； 4．考評表格的再檢驗： 1考評指標(biāo)相關(guān)性檢驗 2考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗 3考評表格的簡易程度檢驗。 【｛看｝通常人們認為考評的偏差主要來自以下原因 ：】 1．考評缺乏客觀性和準(zhǔn)確性； 2．考評者不能堅持原則，隨心所欲，親者寬，疏者嚴； 3．觀察不全面，記憶力不好； 4．行政程序不合理、不完善； 5．政治性考慮； 6．信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等等。 面談的目的不同，所采用的面談方式也不同。 在組織對考評者的培訓(xùn)時，一般以短期的業(yè)余培訓(xùn)班為主，由績效管理的專家或企業(yè)專職人員組織教學(xué)與培訓(xùn)活動。 績效不僅包含著勞動者勞動活動的結(jié)果，即凝結(jié)勞動，還包含著潛在勞動和流動勞動?？磮D P157】 ─────────────────────────────────────────────── 通常以該員工的直接主管作為信息的主要來源?！? 【｛必考，會區(qū)分｝分析工作績效差距的方法： 1 目標(biāo)比較法（結(jié)果與計劃比）； 2水平比較法（本期與上一期或去年同期比）； 3 橫 向比較法（各部門小組之間比）?！? 【 ｛多選｝績效面談的種類： 1 績效計劃面談：初期 2 績效指導(dǎo)面談：過程中 3績效考評面談：末期 4績效總結(jié)面談：完成后。】 【績效管理 的最終目標(biāo)是為了促進企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的診斷既是對企業(yè)績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面檢測與分析的過程，也是對企業(yè)整體管理現(xiàn)狀和管理水平進行深入檢測與分析的過程。圖： P142】 【績效溝通管理的 4個環(huán)節(jié)： 1 目標(biāo)第一 2 計劃第二 3監(jiān)督第三 4指導(dǎo)第四。】 【績效考評的類型； 1 上級考評 60－ 70％ 2同級考評 10％ 3下級考評 10％ 4 自我考評10％ 5 外人考評?？荚u時間要與考評目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)，以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評總是定期進行的。】 【｛看，分析｝績效管理運行程序應(yīng)考慮的問題： 1考評時間的確定：包括考評時間和考評期限的設(shè)計兩方面?！? 【一般來說，在生 產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以實際產(chǎn)出結(jié)果為對象的考評方法，從事管理或服務(wù)性工作的人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法；大公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法，低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評方法?！? 【考評人由哪些人組成取決于 3 個因素：被考評者的考評類型，考評的目的，考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)?！? 【績效管理的對象是組織的全體成員。 第四章 績效管理 10/10 （ 1） 選判類： 【 ｛選，重要｝ 考評的效標(biāo)基本有三類： 1特征性效標(biāo) 2行為性效標(biāo) 3結(jié)果性效標(biāo)。 11．計算投資回報率：＝項目凈利潤 /項目成本 100％ 12．對培訓(xùn)項目的結(jié)果進行溝通；四種人必須得到評估結(jié)果：培訓(xùn)開發(fā)人員；管理層；學(xué)員；學(xué)員的直接經(jīng)理。培訓(xùn)目標(biāo)＝培訓(xùn)評估目標(biāo)＝培訓(xùn)考核目標(biāo)； 6．估算開發(fā)和實施培訓(xùn)項目的成本 /收益：如果項目必須進行，就不須要做預(yù)算。建立基本的數(shù)據(jù)庫可以使培訓(xùn)人員的注意力集中到培訓(xùn)項目應(yīng)帶來的變化上； 3．選擇評估方法：方法的選擇要適合數(shù)據(jù)的類型。 培訓(xùn)課程設(shè)置的具體操作過程： 1．前期準(zhǔn)備工作； 2．設(shè)定課程目標(biāo)； 3．信息和資料的收集； 4．課程模塊設(shè)計； 5．課程學(xué)習(xí)與試驗； 6．信息反饋與課程修訂。 征詢建立書包括的內(nèi)容： 1．概括說明企業(yè)所尋求的服務(wù)種類； 2．所需參考資料的類型與數(shù)量； 3．接受培訓(xùn)的人員數(shù)量； 4．項目資金； 5．評價滿意度； 6．服務(wù)水平的標(biāo)準(zhǔn)和流程； 7．預(yù)期完成項目的時間； 8．公司接收建議的截止日期。 優(yōu)選培訓(xùn)方法，要考慮以下幾方面的要 求： 1．保證培訓(xùn)方法針對具體的工作任務(wù)； 2．保證方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)； 3．保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。 2．未來培訓(xùn)需求分析。 培訓(xùn)需求的對象分析： 1．新員工培訓(xùn)需求分析，通常使用任務(wù)分析法； 2．在職員工培訓(xùn)需求分析，通常使用績效分析法。 7．報告提要。 確定培訓(xùn)對象的基本原則： 1．在最需要的時候選最需要培訓(xùn)的人進行培訓(xùn)； 2．針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員； 3．充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。 5．根據(jù)績效差距原因分析確認培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。 3．確認理想績效與實際績效的差距。（企業(yè)整體的） 運用績效考評方法確定培訓(xùn)對象（個人的）， 主要經(jīng)過以下步驟 ： 1．通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。（個人的） 2．運用任務(wù)和能力分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。以上兩點結(jié)合就是企業(yè)員工發(fā)展工作的目的所在。 ─────────────────────────────────────────────────────── 對培養(yǎng)目標(biāo)的考察： 1．企業(yè)方面：企業(yè)內(nèi)員工的培養(yǎng)，一方面以提高企業(yè)經(jīng)營活動所需的知識和 技術(shù)，培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營活動所需的態(tài)度為目標(biāo)；另一方面以提高員工作為一各社會人或國民應(yīng)具備的知識修養(yǎng)和見識為目的。 培訓(xùn)效果評估層面與方法列表 層次 評估內(nèi)容 評估方法 評估時間 評估單位 反應(yīng)評估 衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、講師與培訓(xùn)組織的滿意度 問卷調(diào)查、面談觀察、綜合座談 課程結(jié)束時 培訓(xùn)單位 學(xué)習(xí)評估 衡量學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容技巧概念的吸收與掌握程度 提問法、 筆試法、口試法、模擬練習(xí)與演示、角色扮演、演講、心得報告與文章發(fā)表 課程進行時或結(jié)束時 培訓(xùn)單位 行為評估 衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否是由培訓(xùn)所導(dǎo)致 問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務(wù)項目法、 360 度評估 三個月或半年后 學(xué)員的直接主管上級 結(jié)果評估 衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響 個人與組織績效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調(diào)查、 360度滿意度調(diào)查 半年、一年后公司績效評估 學(xué)員的單位主管 【培訓(xùn)中評估的作用和主要內(nèi)容：】 1．作用： 1保證培訓(xùn)活動按照計劃進行； 2培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計劃的調(diào)整； 3過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實際效果。 【培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：】 1．培訓(xùn)項目的確定； 2．培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)； 3．實施過程的設(shè)計； 4． 培訓(xùn)手段的選擇：在選擇評估手段時要考慮以下問題： 1如何考核培訓(xùn)成??； 2如何進行中間效果的評估； 3如何評估培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果，實際操作還是卷面考試； 4如何考察在工作中的運用情況等。 【 科技時代的培訓(xùn)方式： 】 1．網(wǎng)上培訓(xùn)； 2．虛擬培訓(xùn)：其優(yōu)點在于仿真性、超時空性、自主性、安全性。 2．行為模仿法：通過向?qū)W員展示特定行為的范本，由學(xué)員在模擬的環(huán)境中進行角色扮演，并由指導(dǎo)者對其行為提供反 饋的訓(xùn)練方法。 4．模擬訓(xùn)練法； 5．敏感性訓(xùn)練法，簡稱 ST(Sensitivity Training)法； 6．管理者訓(xùn)練法，簡稱 MTP 法（ Manager Training Plan）。 3．頭腦風(fēng)暴法，又稱“研討會法”、“討論培訓(xùn)法”、“管理加值訓(xùn)練法”。包括： 1案例分析法，又稱個案分析法。 1．自學(xué)：既可用于崗前 培訓(xùn)也可用于在崗培訓(xùn)。 缺點： 1 指導(dǎo)者可能有意保留自己的經(jīng)驗，使指導(dǎo)流于形式； 2對指導(dǎo)者水平要求較高；3指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會影響新員工； 4不利于工作創(chuàng)新。 4．個別指導(dǎo)法：師傅帶徒弟，學(xué)徒工制度。包括： 1委員會或初級董事會 ，由 10－ 12 人組成。 缺點：適合一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員的培訓(xùn)。 要點： 1 關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求； 2 做好工作的原則和技巧； 3 需避免、防止的問題和錯誤。 優(yōu)點： 1 應(yīng)用廣泛，可用于基層和管理人員培訓(xùn)。具體方式有： 1．工作指導(dǎo)法，又稱教練法、實習(xí)法。 【以掌握技能為目的的初中性培訓(xùn)方法：】 實踐法：在員工 培訓(xùn)中應(yīng)用最為普遍。 缺點：對題目內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高，對指導(dǎo)教師的要求較高。有集體討論、分組討論、對立式討論三種形式。 缺點：內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。 2．專題講座法：管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點問題。 優(yōu)點： 1 傳授內(nèi)容多，系統(tǒng)全面，有利于大面積培訓(xùn)； 2 對培訓(xùn)環(huán)境要求不高； 3有利于教師發(fā)揮； 4 學(xué)員便于溝通； 5 便于向教師請教； 6費用較低。 【 ｛區(qū)分與舉例｝分析培訓(xùn)方法的適用性： 】 1．與事實和概念相關(guān)的培訓(xùn)方法：講義法、項目指導(dǎo)法、 演示法、參觀； 2．與解決問題能力相關(guān)的培訓(xùn)方法：安全分析法、文件筐法、課題研究法、設(shè)備游戲法； 3．與創(chuàng)造性培訓(xùn)相關(guān)的培訓(xùn)方法：頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法、等價變換的思考方法； 4．與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法：實習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個人指導(dǎo)法、模擬訓(xùn)練等； 5．與態(tài)度和價值觀以及陶冶人格情操相關(guān)的培訓(xùn)方法：面談法、集體討論法、集體決策法、職務(wù)角色扮演法、悟性訓(xùn)練、管理方格理論培訓(xùn)； 6．基本能力的開發(fā)方法：自我開發(fā)的支持、 OJT 以及將集中培訓(xùn)運用在工作中的跟蹤培訓(xùn)。 【最需要培訓(xùn)的三種人：】 1．通過必備技能缺項測評，確實需要補充新時期技能的人； 2．因 組織需要，要提拔、轉(zhuǎn)崗、晉升的人，因新技術(shù)新工藝新設(shè)備新流程的使用而需要培訓(xùn)的人； 3．因組織需要，或因個人長遠發(fā)展的需要而需培養(yǎng)的人。必須從以下幾個方面考慮： 1反映組織未來要求的人事計劃； 2 營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候； 3改善組織氣氛與個體滿意度。 【制定員工發(fā)展計劃的步驟 ： 】 1．進行 人員需求分析； 2．設(shè)計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃； 3．行動方案的設(shè)計與開發(fā)； 4．對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理； 5．對人才培養(yǎng)情況進行評估。 ｛重要｝ 對員工的激勵：培訓(xùn)必須營造前有引力、后有推力、自身有動力的氛圍機制，建立培訓(xùn)－使用－考核－獎懲的配套制度，形成以目標(biāo)激勵為先導(dǎo)、競爭激勵為核心、利益激勵為后盾的人才培養(yǎng)激勵機制。 簡答及技能類： 【具體培訓(xùn)制度的內(nèi)容有：】 1．培訓(xùn)服務(wù)制度：培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度； 2．入職培訓(xùn)制度：入職培訓(xùn)制度規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，沒有培訓(xùn)不得上崗。 撰寫培訓(xùn)報告的目的在于向那些沒有參加評估的人提供評估結(jié)論并對此做出解釋。 培訓(xùn)的供應(yīng)商包括咨詢?nèi)藛T、咨詢公司或研究所，企業(yè)可以通過征詢建議書來選拔能夠提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢機構(gòu)和供應(yīng)商。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)。企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)需求反映了企業(yè)要求具備的理想狀態(tài)與現(xiàn)實狀態(tài)之間的差距。需求分析結(jié)果是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)課程計劃的依據(jù)和前提。 組織層次的分析要考慮培訓(xùn)需要哪些資源，而企業(yè)能否滿足這些要求，以此決定培訓(xùn)實施的可行性及培訓(xùn)方式。 個人績效差距分析既考查個體績效同工作說明之間的差距，也考查未來的組織需求和工作需要。一般企業(yè)中存在兩種差距：技術(shù)上的差距與實施中的差距。 根據(jù)組織需要及員工績效與能力確定培訓(xùn)對象的總原則：當(dāng)其需，當(dāng)其時，當(dāng)其位，當(dāng)其愿。 培訓(xùn)領(lǐng)域包括： 1 技能完善性培訓(xùn) 2 技能提高性培訓(xùn) 3前瞻性培訓(xùn) 4綜合素質(zhì)培訓(xùn) 培訓(xùn)對象包括：新員工培訓(xùn)、骨干員工培訓(xùn)、經(jīng)營者培訓(xùn)。而培訓(xùn)制度的內(nèi)容必須服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個培訓(xùn)主體：企業(yè)和員工。 企業(yè)培訓(xùn)的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓(xùn)工作健康發(fā)展的根本保證。 培訓(xùn)制度： 即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。 “利益獲得原則”，即誰投資誰受益。 培訓(xùn)獎懲制度是保障前面幾項制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵。 】 ─────────────────────────────────────────────────────── 培訓(xùn)服務(wù)制度應(yīng)包括兩個部分： 1培訓(xùn)服務(wù)制度條款（ 3）； 2培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款。培訓(xùn)成果分為 5 類：認知成果、技能成果、情 感成果、績效成果、投資