【文章內(nèi)容簡介】 力來預測被測試者在某一職業(yè)領域的發(fā)展?jié)撃堋７譃橐话隳芰Γㄖ橇Γy試和特殊能力（能力傾向）測試。 國內(nèi)外有影響的的智力測試有：比奈－西蒙智力量表、韋克斯勒智力量表、瑞文推理測試等。其中韋克斯勒成人智力量表和瑞文推理測試在人事選拔和配置中應用較多。 特殊能力測試的目的在于評價個體在某方面的發(fā)展?jié)撃埽绕溥m應于缺乏經(jīng)驗的應聘者。目前應用的有：一般能力傾向成套測試和鑒別能力傾向成套測試、機械傾向測試、文書傾向測試等。 人格測試：用于測量性格、氣質等方面的個性心理特 征。常用的有兩種：自陳量表和投射技術。 常用自陳量表有卡特爾十六種人格因素問卷、梅耶爾斯－布雷格斯類型指示量表、教育和職業(yè)計劃的自我指導探索。 影響最大的是美國心理學家霍蘭德的 “教育和職業(yè)計劃的自我指導探索 ”。提出人格分成 6 種：現(xiàn)實型、研究型、藝術型、社會型、管理型、常規(guī)型。 分析： 1）看藝術型與常規(guī)型、現(xiàn)實型的差距是否較大。 2）將得分最多的三種人格類型依次排列，綜合解釋。 3）針對得分最低的人格特征提出問題，提出咨詢意見。 投射測試包括羅夏克墨漬測試和主題統(tǒng)覺測試。 興趣測試：興趣測試主要測查人在職業(yè)選擇時 的價值取向。對預測銷售人員的可培訓程度及職業(yè)潛力有較高效度；對管理人員、工藝師、駕駛員的預測亦有中等水平的效度。 學業(yè)成就測試：測試經(jīng)過訓練所獲得的知識、技能和成就。適應于選拔專業(yè)人員、科研人員和技術性人員。 3）心理測試的衡量標準 標準化：測試題目的標準化；施測的標準化；評分的標準化；分數(shù)解釋的標準化。 效度：主要方法有結構效度、內(nèi)容效度和效標關聯(lián)效度。 信度：衡量測試結果是否穩(wěn)定、可靠的指標。如果測試結果穩(wěn)定、可靠，則重測信度高、同質性信度高、評分者信度高。 常模：一組具有代表性的被測試樣本的測試成績的 分布結構，包括它的集中趨勢（通常用平均數(shù)表示）和離散趨勢（通常用標準差表示）。它能說明某一測試結果分數(shù)相對于同類被測試者所處的水平。 4）心理測試的選用要求 時間：過長，易引起受測者的疲勞和反感且給具體實施帶來困難。 費用：在不損害測試準確性和有效性的前提下，盡可能選用質優(yōu)價廉、耗時少的測試。 實施：除非專業(yè)人員足夠，一般選用簡單并易執(zhí)行的測試為宜。 表面效度：指測試看起來是什么，顯示太淺顯或太深奧，受測者不會誠心合作， 測試結果：一些必須由專家解釋或應用，另一些可能人人能懂。 5）使用心理測試的要求 （ 1）要對使用心理測試的人進行專門訓練； （ 2）要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結合； （ 3）要妥善保管好心理測試結果； （ 4）要做好使用心理測試方法的宣傳。 結構化面試 1）結構化面試的設計 （ 1）分析崗位要求，建立測評要素體系（關鍵事件訪談） （ 2）確定題目構成，設計編排面試題目 智能型、情境型、行為型、投射型 （ 3）明確評分標準，規(guī)劃測評實施過程 2）結構化面試的準備 材料準備：面試人員情況一覽表、面試評分表、面試題本、面試評分對照表。 環(huán)境要求：考場相對獨立、安靜、不受外界干擾。 人員準備：一般主考官 1名、 考官 6 人、核分員 1名、引導員 1名，其中面試考官由 3種人組成：人力資源部門主管、用人部門主管、人事測評專家。 3）結構化面試的實施技巧 掌握面試程序的技巧； 與考生建立信任的技巧； 把握時間進度的技巧； 提問、追問和插話的技巧； 避免評分誤差的技巧：測評人員要反復理解試題的意圖和評價標準的含義；要從測評全過程的角度對測評要素進行全面的評價；要注意運用多種感觀觀察考生的動作、姿態(tài)和表情等非語言行為；不要逐題對號評價；最終評價時，應考慮考生在有關測評要素中的整體表現(xiàn)。 認知偏差包括：第一印象、順序效應、評價趨勢、 光環(huán)效應、從眾影響。 評價中心技術 一種綜合性的人員測評方法，由幾種選擇測試方法組合而成，利用現(xiàn)場測試或演練，由測評人員觀察候選人的具體行為，并給予評分。 起源于德國心理學家哈茨霍恩等人 1929 年建立的一套挑選軍官的多項評價程序。 20 世紀 50年代美國電報電話公司（ at＆ t）在工業(yè)企業(yè)中率先使用評價技術進行人員素質測評； 1956 年， at＆ t 采用評價中心技術對公司幾百名初級管理人員進行了評價。 1）評價中心的特點 針對性：有針對性地模擬特定的工作條件和環(huán)境，在工作情景和壓力下實施測評。 綜合性：將各種人才測 評方法相互結合在一起； 動態(tài)性：將受測者置于一個動態(tài)的模擬工作情景中，要求其在一定時限和情景壓力下做出決策。 高效性：其預測結果與事實的吻合程度遠遠高于其他測評方法。 2）評價中心的測試方法 文件筐處理：考察計劃、決策能力；考證維度有個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向和信息敏感性。 無領導小組討論：考察個人交往技能、領導技能和個人的影響力；維度有主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企劃能力、人際協(xié)調能力、自信、創(chuàng)新能力、心理壓力、耐受力。 還有角色扮演、案例 分析、模擬面談、公文寫作、演講等方法。 背景調查 通常是用人單位通過第三方對應聘者的情況進行了解和驗證。 原則： 1）只調查與工作有關的情況，并以書面形式記錄； 2）重視客觀內(nèi)容的調查核實； 3）慎重選擇 “第三者 ”； 4）估計調查材料的可靠程度； 5）利用結構化表格，確保不會遺漏重要問題。 第四章 培訓與開發(fā) 第一節(jié) 企業(yè)培訓系統(tǒng)設計 培訓的學習理論 條件反射理論：也稱經(jīng)典性條件反射理論，俄國生理學家巴甫洛夫提出，學習在兩種刺激之間建立聯(lián)系的過程。 強化理論：也稱操作性條件反射理論，由著名行為主義 代表人物斯金鈉創(chuàng)立并發(fā)展，它認為學習是在反應與獎賞（或懲罰）之間建立聯(lián)系的過程。 社會學習理論：班杜拉認為，學習不一定是聯(lián)結的結果，個體可以通過觀察、模仿別人的行為進行學習。 70 年代 “行為塑造技術 ”就是以此為理論基礎的?？送咛刂赋觯鐣W習理論與其他學習理論的最大區(qū)別是，它首先改變的是人的行為，通過行為的改變而導致態(tài)度的改變，傳統(tǒng)的學習理論恰恰相反，他們首先改變的是人的態(tài)度，通過態(tài)度的變化促進行為的改變。 目標設定理論：源于美國管理心理學家德魯克創(chuàng)立的目標管理法。目標的特征：目標要具體；員工應參與目標的設置 ；目標完成過程中應有反饋；員工之間要為實現(xiàn)目標而相互競爭；目標要有一定的難度同時也必須是可接受的。 培訓遷移及其測定：指個體在工作實踐中對培訓中所學的知識和技能的應用程度。培訓遷移的研究不僅要關注學員在訓練中是否掌握了學習內(nèi)容，更要關注如何將習得行為更好地應用于實際，且在一段時間后保持下來。一般認為，培訓設計、受訓者特征和工作環(huán)境是影響培訓遷移的三個最主要因素。自我效能低的學員即使掌握了培訓中所教的知識和技能，也不能有效地應用他們；成就動機也會影響受訓者的培訓遷移效果。支持性組織氣氛是影響培訓遷移的主要因素 之一，其中又以領導反饋、同事支持、時間支持為主要的影響因素。 培訓的基本過程：包括培訓需求分析、課程設計、培訓實施過程，最后對培訓的效果進行評估。 對組織人力資源現(xiàn)狀的評價與分析 1）考察組織目前的人力資源現(xiàn)狀及未來所要求的人力資源供應。 2）考察組織能夠獲得的人力資源供應及其對人力資源的培訓與發(fā)展需求。 3）評價與分析組織人力資源現(xiàn)狀的常用指標。 第二節(jié) 指導培訓實施 設計培訓教育發(fā)展系統(tǒng) 1）明確教育培訓系統(tǒng)的設計思路 戰(zhàn)略導向：員工培訓的總體方向；對各種變動因素的評估；培訓的基本 方法；臨時性靈活措施的安排；對培訓效果進行評估，必要時對培訓方案進行修改。 政策保證：