【文章內(nèi)容簡介】 1．充分準備 16 2．靈活提問 3．多聽少說 4．善于提取要點 5．進行階段性總結(jié) 6．排除各種干擾 7．不要帶有個偏見 8．在傾聽時注意思考 9．注意肢體語言溝通 注意事項 員工招聘時應(yīng)注意的問題： 1．簡歷并不能代表本人 2．工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 3．不要忽視求職者的個性特征 4．讓應(yīng)聘者更多地了解組織 5．給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會 6．注意不忠誠和欠缺誠 意的應(yīng)聘者 7．關(guān)注特殊員工 8．慎重做決定 9．面試考官要注意自身的形象 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 【知識要求】 一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型 面試問題通常會涉及教育、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、自我評價、家庭背景、求職動機、專業(yè)知識和技能等方面。具體可分為七種類型：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經(jīng)驗性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題。 二、行為描述面試的內(nèi)涵 行為描述面試簡稱 BD(behavior description)面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它 采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。這種面試方法在于對目標崗位進行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進行清晰的界定， 然后在應(yīng)聘者過 17 去瓣經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)聘者做出評價。 （一）行為描述面試的實質(zhì) （二）行為描述面試的假設(shè)前提 （三）行為描述面試的要素 在進行行為描述面試時，面試考官應(yīng)把握住 4個關(guān)鍵的要素： 1．情境（ situation），即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)； 2．目標（ target），即應(yīng)聘者在這情境當中所要達到的目標； 3． 行動（ action），即應(yīng)聘者為達到該目標所采取的行動； 4．結(jié)果（ result），即該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的 結(jié)果。 第三單元 群體決策法的組織與實施 學(xué)習目標 掌握招聘決策中的群體決策方法 第三節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施 第一單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 【知識要求】 一、評價中心的含義 評價中心是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。 二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（ leaderless group discussion 簡稱 LGD）是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人，在規(guī)定時間內(nèi)就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評人通過討論得到一個全體成員一致認為的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進行錄像，然后評價人員根據(jù)錄像內(nèi)容進行評分。 三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型 ，可分為無情境性討論和 情境性討論： 無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進行；情境性討論一般把應(yīng)聘者放在某個假設(shè)的情境中來進行。 18 ，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論： 不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解；指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個固定的角色。 四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點 （一）優(yōu)點： 1．具有生協(xié)的人際互動效應(yīng) 2．能在被評價者之間產(chǎn)生互動 3．討論過程真實，易于客觀評價 4．被評價者難以掩飾自己的特點 5．測評 效率高 （二）缺點 1．題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量 2．對評價者和測評標準的要求較高 3．應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響 4．被評價者的行為仍然有偽裝的可能性 第二單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計 【知識要求】 一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理 無領(lǐng)導(dǎo)小組講座旨員工素質(zhì)測評的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動機、價值觀等）、知識和技能、外在行為三部分，其中外在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量。 二、題目的類型 （一）開放式問題 （二）兩難式 問題 （三）排序選擇型問題 （四）資料爭奪型題目 （五）實際操作型題目 三、設(shè)計題目的原則 （一）聯(lián)系工作內(nèi)容 19 （二）難度適中 （三）具有一定的沖突性 【能力要求】 一、選擇題目類型 二、編寫初稿 三、調(diào)查可用性 四、向?qū)＜易稍? 五、試測 六、反饋、修改、完善 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 第一節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計 第一單元 員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定 【知識要求】 一、員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念 它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對計劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標、對 象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時間、培訓(xùn)評估的標準、負責培訓(xùn)的機構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。 二、制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求 培訓(xùn)規(guī)劃作為實現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標，滿足員工培訓(xùn)需求的活動實施方案，其制定過程必須達到以下幾點要求： 三、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容： 的實施 【能力要求】 一、制定培訓(xùn)規(guī)劃基本步驟： 20 二、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題 第二單元 教學(xué)計劃的制定 【知識要求】 一、教學(xué)計劃的內(nèi)容 二、教育計劃的設(shè)計原則 【能力要求】 一、國外常見的幾種教學(xué)計劃設(shè)計程序 1．肯普的教學(xué)設(shè)計程序 2．加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計程序 3．迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計程序 二、我國常用的教學(xué)設(shè)計程序 主要步驟： （ 1）確定教學(xué)目的；（ 2）闡明教學(xué)目標；（ 3）分析教學(xué)對象的特征；（ 4）選擇教學(xué)策略；（ 5）選擇教學(xué)方法及媒體；（ 6）實施具體的教學(xué)計劃；（ 7）評論學(xué)員的學(xué)習情況，及時進行反饋修正。 第三單元 培訓(xùn)課程的設(shè)計 【知識要求】 一、培訓(xùn)課程的要素 二、培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則 1．培訓(xùn)課程設(shè)計要符合企業(yè)和學(xué)員的需求。 2．培訓(xùn)課 程設(shè)計要符合成人學(xué)員的認知規(guī)律。 3．培訓(xùn)課程的設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標，進行人力資源開發(fā)。 三、課程設(shè)計文件的格式 【能力要求】 21 一、培訓(xùn)項目計劃 二、培訓(xùn)課程的分析 （一）課程目標分析 1．學(xué)員分析 學(xué)員分析是指通過采訪學(xué)員、現(xiàn)場觀察等方法來了解培訓(xùn)學(xué)員的知識、技能和能力水平的過程，分析結(jié)果匯總學(xué)員分析報告表內(nèi)。 2．任務(wù)分析 任務(wù)分析是指分析學(xué)員所在崗位或目標崗位對就職人員的知識、技能和能力水平的要求的過程，分析結(jié)果應(yīng)匯總在任務(wù) 分析報告表中。 3．課程目標分析 課程目標分析是指在培訓(xùn)課程結(jié)束時，希望學(xué)員通過課程學(xué)習能達到的知識、技能和能力水平。 （二）培訓(xùn)環(huán)境分析 培訓(xùn)環(huán)境分析是指對開展培訓(xùn)的環(huán)境與條件進行分析。 三、信息和資料的收集 四、課程模塊設(shè)計 五、課程內(nèi)容的確定 六、課程演練與試驗 收集學(xué)員、同事、專家的意見常用的方式： 1．頭腦風暴法，讓參與者自由討論，主持者記錄下各種建設(shè)，提煉的修改意見。 2．問卷調(diào)查法，根據(jù)課程要素或培訓(xùn)流程設(shè)計調(diào)查問卷，將調(diào)查問卷分別發(fā)放給學(xué)員、同事和專家進行調(diào)查，并回收、處理和分析調(diào)查 問卷，提煉出修改意見。 七、信息反饋與課程修訂 在課程預(yù)演結(jié)束以后，甚至在培訓(xùn)項目開展以后，要根據(jù)學(xué)員、有關(guān)問題的專家以及同事的意見對課程進行修訂。課程需要做出調(diào)整，有些甚至可能要對整個培訓(xùn)課程進行重新設(shè)計。 八、課程設(shè)計的應(yīng)用實例 注意事項 一、課程內(nèi)容選擇的基本要求 1．相關(guān)性。課程內(nèi)容的選擇要與企業(yè)生和經(jīng)營實踐活動結(jié)合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐的要求，主動適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的趁勢。 2．有效性。培訓(xùn)內(nèi)容的有效性是判斷培訓(xùn)水平高低的一個重要標準。 22 3．價值性。培訓(xùn)課程內(nèi)容最終是為學(xué)員服務(wù)用的 ，如果它既滿足學(xué)員的興趣，又反映培訓(xùn)的需求，那么該內(nèi)容就是有價值的，因為它能被學(xué)員所可和同化，成為他們自身的一部分，使學(xué)員不僅“好學(xué)”而且“樂學(xué)”，有利于培訓(xùn)質(zhì)量得到真正提高。 二、課程內(nèi)容制作的注意事項 三、不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容 1．創(chuàng)業(yè)初期：提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。 2．發(fā)展期：提高中層管理員的管理能力。 3．成熟期：提高企業(yè)的素質(zhì)。 第四單元 企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā) 【知識要求】 一、培訓(xùn)中的印刷材料 二、培訓(xùn)教師的來源 （一）聘請企業(yè)外部培訓(xùn)師 （二）開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的 培訓(xùn)師 【能力要求】 一、設(shè)計合適的培訓(xùn)手段 1．課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法 2．學(xué)員的差異 3．學(xué)員的興趣與動力 4．評估手段的可行性 二、開發(fā)培訓(xùn)教材的方法 三、培訓(xùn)教師的選配 第五單元 企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計 【知識要求】 一、管理人員的層次等級 1．高層管理人員 高層管理人員是企業(yè)的掌舵人，他們應(yīng)該具有廣闊視野，能系統(tǒng)地把握當今全球的社會、政治、經(jīng)濟形勢；具有洞察力，能洞察企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對企業(yè)的戰(zhàn)略目 23 標和方針進行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制。 2．中層管理人員 中層管理人 員是指企業(yè)各級職能部門管理人員，他們承擔著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領(lǐng)導(dǎo)和控制工作，是企業(yè)的中堅力量。 3．基層管理人員 基層管理員是指在企業(yè)生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營活動一線執(zhí)行管理職能的直接管理人員，包括在生產(chǎn)和服務(wù)一線中起監(jiān)督、指導(dǎo)作用的監(jiān)工和領(lǐng)班等。其管理水平直接影響到企業(yè)員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度。 二、管理人員的技能組合 【能力要求】 一、企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn) 二、企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn) 三、企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn) 四、企業(yè)基層管理人員的培訓(xùn) 五、管理技能開發(fā)的基本模式 （一）在 職開發(fā) （二）替補訓(xùn)練 替補訓(xùn)練是指讓管理人員在完成自己本職工作的基礎(chǔ)上熟悉其直接上級的職責，每一名都被指定為替補訓(xùn)練者，一旦其上級離任，替補訓(xùn)練者即可按預(yù)先程序準備接替其工作。 （三）短期學(xué)習 （四）輪流任職計劃 輪流任職計劃是指讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓(xùn)方式。 （五）決策模擬訓(xùn)練 決策模擬訓(xùn)練又稱“解決和處理問題方法訓(xùn)練”，是指通過模擬各種決策情況，訓(xùn)練學(xué)員如何選擇各種策略，以及在諸多方案中如何作出選擇，它的目的是提高決策的有效性。 （六）決策競賽 決策競賽是指對發(fā)生的各種事件進行決策 的模擬設(shè)計，提高參賽者的學(xué)習興趣，使其掌握決策技巧。 （七）角色扮演 角色扮演是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。 24 （八）敏感性訓(xùn)練 第三性訓(xùn)練是直接訓(xùn)練管理人員對其他人的敏感性的培訓(xùn)，它強調(diào)的不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過程；不是思想上的訓(xùn)練，而感情上的訓(xùn)練。 （九）跨文化管理訓(xùn)練 培訓(xùn)的目的是為了解各國不同的文化，學(xué)會尊重各自的文化，并轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢。培訓(xùn)的方式是講課和開展討論。 第二節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評估 第一單元 培訓(xùn)評估系統(tǒng)的設(shè)計 【知識要求】 一、培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評估的含義 員工培訓(xùn) 評估是指企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運用一定的評估指標和評估方法，檢查和評定培訓(xùn)效果的活動過程。培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當中所獲得的利益，即通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，員工可以端正工作態(tài)度，學(xué)習新的行為方式，掌握新的技術(shù)技巧；而企業(yè)則可以提高產(chǎn)品質(zhì)量，增加產(chǎn)品產(chǎn)量，促進銷售額的上升，提高顧客的滿意度，取得更高的經(jīng)濟和社會效益。 二、員工效果評估的作用和內(nèi)容 1．作用 （ 1）保證培訓(xùn)需求確認的科學(xué)性 （ 2）確保培訓(xùn)計劃與實際需求的合理銜接 （ 3）幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置 （ 4）保證培訓(xùn)效果測定 的科學(xué)性 2．評估內(nèi)容 （ 1）培訓(xùn)需求整體評估 （ 2）培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估 （ 3）培訓(xùn)對象工作成效及行為評估 （ 4）培訓(xùn)計劃評估 三、培訓(xùn)效果評估的形式 （一）非正式評估和正式評估 1．非正式評估 非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。 25 2．正式評估 在一些正式的場合，尤其當評估結(jié)論要被高級管理者用來作為決策的依據(jù)，或者為了向特定群體說明培訓(xùn)的效果時，就需要進行正式評估。 正式評估往往具有詳細的評估方案、測試工具和評判標準。它盡量剔除主觀因素的影響，從而使評估 更有信度。 （三）建設(shè)性評估和總結(jié)性評估 1．建設(shè)性評估 建設(shè)性評估是在培訓(xùn)過程中以改進而不以是否保留培訓(xùn)項目為目的的評估。如果評估結(jié)論表明培訓(xùn)并不