【文章內(nèi)容簡介】 析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個工作中 “哪些工作領(lǐng)域是最重要的 ”和 “哪種培種效果最好 ”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是 否真正地需要培訓。 工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。當工作說明根據(jù)實證數(shù)據(jù)來決定培訓目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。 任務分析。 一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計者既可靠主觀 定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，要由費用、時間等因素來決定。 排序。通常，排序依賴于對任務說明的結(jié)果的檢查與分析。任務說明的結(jié)果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。 陳述目標。設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標。目標越精確、細致，設(shè)計者就越易于進行下面的活動。 設(shè)計測驗。 “測試學 ”是心理學中一門比較成熟的分支學科，有關(guān)編制測驗的技術(shù)也相當先進并廣為人知，這些都可在設(shè)計測驗時進行應用。 制定培訓策略。設(shè)計者回顧前面幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應的問題環(huán)境。任務說明、目標陳述和設(shè)計測驗的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學習目標；受訓者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓者達到培訓目標的因素；排序的結(jié)果明確了實現(xiàn)所有目標的最優(yōu)次序排列。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。 設(shè)計培訓內(nèi)容。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進行分析，將其分解成一個個細節(jié)，并根據(jù)受訓者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確 定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細節(jié)。 實驗。實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓一樣。實驗數(shù)據(jù)的收集要全面、真實、準確。也可以在多輪實驗中變換實驗方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。在實驗數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中要充分照顧到來自學員方面的信 8 息。學員關(guān)于培訓 ② 協(xié)助上課、休息時間的控制； ③ 做好上課記錄、攝影、錄像。 對學習進行回顧和評估。 培訓后的工作： ① 向培訓師致謝； ② 作問卷調(diào)查； ③ 頒 發(fā)結(jié)業(yè)證書； ④ 清理、檢查設(shè)備； ⑤ 培訓效果評估 n 企業(yè)外部培訓的實施需做好： P137 ① 自己提出申請，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報企業(yè)主管領(lǐng)導審批，最后由人力資源部備案 ② 需簽訂員工培訓合同，合同規(guī)定雙方的責任、義務 ③ 最好不影響工作，不宜提倡全脫產(chǎn)學習 n 如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用： ① 讓受訓者變成培訓者 ② 培訓時間的開發(fā)和利用 ③培訓空間的充分利用 培訓效果的評估 ★ 培訓效果信息的種類 P139： 簡答 ① 培訓及時性信息 ② 培訓目的設(shè)定合理與否的信息 ③ 培訓 ⑤ 教師選定方面的信息 ⑥ 培時間選定方面的信息 ⑦ 培訓場地選定方面的信息 ⑧ 受訓群體選擇方面的信息 ⑨ 培訓形式選擇方面的信息 ⑩ 培訓組織與管理方面的信息 n 培訓效果評估的指標 P141： ① 認知成果 ② 技能成果 ③ 情感成果 ④ 績效成果 ⑤ 投資回報率 n 培訓效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法 P143144 （一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。對受訓者進行訓前的狀況摸底，了解受訓者在與自己的實際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。 （二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋。 受訓者與培訓內(nèi)容的相 關(guān)性； 受訓者對培訓項目的認知程度； 培訓內(nèi)容； 培訓的進度和中間效果； 培訓環(huán)境； 培訓機構(gòu)和培訓人員。 （三）培訓效果評估。 可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西； 受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去； 如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。 （四）培訓效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓高層領(lǐng)導知道投資后的回報。 培訓方法的選擇 ★ 如何根據(jù)培訓的目 的和培訓課程的實施與管理準備工作培訓的內(nèi)容，選擇培訓方法。P145156(易出單選、多選 ) ★ 一、直接傳授培訓法。 P145147包括講授法、專題講座法和研討法等。 講授法－是最基本的培訓方法。適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解 9 專題講座－適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當前熱點問題等。 研討法 －是在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓方法。 ■研討法的優(yōu)點： P146① 多向式信息交流 ② 要求學員積極參與，有利于培訓學員的綜合能力 ③ 加深學 員對知識的理解 ④ 形式多樣，適應性強 n 研討法的難點： P147① 對研討題目、 訓，讓受訓者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負責對受訓者進行指導，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓練有素的受訓者便可立即頂替。 n 工作指導法： P147 又稱教練法、實習法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。 工作輪換法－鼓勵 “通才化 ”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。 n 工作輪換法： P148 工作輪換法是指讓受訓者在預定時期 n 培訓制度的 企業(yè)培 訓制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定 ★ 各項培訓管理制度的起草 P163166（可能出方案設(shè)計題） ★ （一）培訓服務制度。 培訓服務制度條款。 ① 員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經(jīng)理提出的申請； ② 在培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協(xié)議簽訂手續(xù)； ③ 培訓服務協(xié)議簽訂后方可參加培訓。 培訓服務協(xié)議條款。 10 ① 參加培訓的申請人； ② 參加培訓的項目和目的； ③ 參加培訓的時間、地點、費用和形式等； ④ 參加培訓后要達到的技術(shù)或能力水平； ⑤ 參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗 位； ⑥ 參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償； ⑦ 部門經(jīng)理人員的意見； ⑧ 參加人與培訓批準人的有效法律簽署 （二）入職培訓制度。 ① 培訓的意義和目的； ② 需要參加的人員界定； ③ 特殊情況不能參加入職培訓的解決措施； ④ 入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓組織者）； ⑤ 入職培訓的基本要求標準（ ④以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。 （四）培訓考核評估制度： ① 被考核評估的對象； ② 考核評估的執(zhí)行組織（培訓管理者或部門經(jīng)理）； ③ 考核的標準區(qū)分； ④ 考核的主要方式； ⑤ 考核的評分標準； ⑥ 考核結(jié)果的簽署確認； ⑦ 考核結(jié)果 的備案； ⑧ 考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）； ⑨ 考核結(jié)果的使用。 （五）培訓獎懲制度： ① 制度制定的目的； ② 制度的執(zhí)行組織和程序； ③ 獎懲對象說明； ④ 獎懲標準； ⑤ 獎懲的執(zhí)行方式和方法。 （六）培訓風險管理制度： ① 企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系； ② 根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權(quán)利義務和違約責任； ③ 在培訓前，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項； ④ 根據(jù) “利益獲得原則 ”，即誰投資誰 受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓成本的分攤與補償 ★ 起草培訓制度草案：（方案設(shè)計題） 僅供參考： ★ 依據(jù)； 目的或宗旨； 實施辦法； 核準與施行（與公司相結(jié)合）； 解釋與修改（本制度由本公司 XX 批準后則行，修改時亦然，解釋權(quán)歸人力資源部） 第四章 績效管理 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括 P168：績效管理制度的設(shè)計、績效管理程序的設(shè)計 成功的績效管理組成 P169：指導、激勵、控制、獎勵 績效管理總流