20xx年企業(yè)人力資源管理師三級總復習大綱-全文預覽
【正文】 法律簽署 （二）入職培訓制度。 n 工作輪換法： P148 工作輪換法是指讓受訓者在預定時期 n 培訓制度的 企業(yè)培 訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定 ★ 各項培訓管理制度的起草 P163166（可能出方案設計題） ★ （一）培訓服務制度。 研討法 －是在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓方法。P145156(易出單選、多選 ) ★ 一、直接傳授培訓法。 可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西； 受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去； 如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。對受訓者進行訓前的狀況摸底，了解受訓者在與自己的實際工作高度相關的方面的知識、技能和水平。在實驗數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中要充分照顧到來自學員方面的信 8 息。實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。 “測試學 ”是心理學中一門比較成熟的分支學科，有關編制測驗的技術也相當先進并廣為人知，這些都可在設計測驗時進行應用。 陳述目標。 排序。 一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數(shù)據(jù)。因此，工作設計和培訓就高度地結合在一起了 n 實施培訓需求信息調(diào)查工作應注意的問題： P126127 ① 了解受訓員工的現(xiàn)狀 ② 尋找受訓員工存在的問題 ③ 在調(diào)查中，應確定受訓員工期望能夠達到的效果 ④ 調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓需求 培訓規(guī)劃的制定 n 培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容 P127128 培訓項目的確定； 培訓內(nèi)容的開發(fā)（培訓內(nèi)容的開發(fā)要堅持 “滿足 需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì) ”的基本原則。要決定一般方法的問題及應用何種工具收集資料的問題。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。 第三章 培訓與開發(fā) n 培訓需求分析的作用 P115： ① 有利于找出差距確立培訓目標 ② 有利于找出解決問題的方法 ③ 有利于進行前瞻性預測分析 ④ 有利于進行培訓成本的預算 ⑤ 有利于促進企業(yè)各方達成共識 ★ 培訓需求分析的實施程序 P118121 （一）做好培訓前期的準備工作 ① 建立員工背景檔案； ② 同各部門人員保持密切聯(lián)系； ③ 向主管領導反映情況； ④ 準備培訓需求調(diào)查。是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜 三班輪流生產(chǎn)，保持設備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩 天的輪班工作制度。 n 勞動協(xié)作的形式： P90簡單協(xié)作、復雜協(xié)作。 （ 3）信度與效度評估： 信度評估、效度評估。 P78 n 情景模擬測試的分類： P79(測試側重于考察事務處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理 n 情景模擬測試的方法 P79：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演 應用心理測試法的基本要求： P81 ① 要注意對應聘者的隱私加以保護 ② 要有嚴格的程序 ③ 結果不能作為唯一 的評定依據(jù)。 采用招聘洽談會方式時 應關注的問題 P66 4 了解招聘會的檔次； 了解招聘會面對的對象； 注意招聘會的組織者； 注意招聘會的信息宣傳。 (4)網(wǎng)絡招聘：成本低，方便快捷；選擇余地大，范圍廣；不受地點和時間的限制；資料處理便捷和規(guī)范化。而員工也可能由于盲目的變換工作而喪失原有的優(yōu)勢。 程序 P56： 制定控制標準； 人力資源費用支出控制的實施； 差異的處理。 人力資 源費用預算的審核與支出控制： n 審核人力資源費用預算的基本要求 P51（ 1）確保人力資源費用預算的合理性；（ 2）確保人力資源費用預算的準確性；（ 3）確保人力資源費用預算的可比性。 ”P18 n 工作崗位設計的基本方法： P19① 傳統(tǒng)的方法研究技術（程序分析 +動作研究） ② 現(xiàn)代工效學方法 ③ 其他可以借鑒的方法。 n 工作崗位分析的程序： 準備階段； 調(diào)查階段； 總結分析階段。 n 工作說明書 P6是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。 P15 改進崗位設計的基本 ② 崗位工作的滿負荷 ③ 崗位的工時制度 ④ 勞動環(huán)境的優(yōu)化 由一人負責一道工序改為幾個人共 1 n 企業(yè)工作崗位分析的 ★ 中心任務是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實現(xiàn) “位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜。 n n 企業(yè)定員管理的作用： P26① 合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準 ② 合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎 ③ 科學合理定員是企業(yè) 各類人員的比例關系要協(xié)調(diào)； 要做到人盡其才、人事相宜； 要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境； 定 員標準適時修訂 n 強調(diào) ★ 精簡、高效、節(jié)約的原則應做好： ① 產(chǎn)品方案設計要科學 ② 提倡兼職 ③ 工作應有明確的分工和職責劃分 ★ 計算考點：企業(yè)定員的基本方法 P28 某類崗位用人數(shù)量＝某類崗位制度時間編制定員標準的原則 P38： ① 定員標準水平要科學、先進、合理 ② 依據(jù)要科學 2 ③ 方法要先進 ④ 計算要統(tǒng)一 ⑤ 形式要簡化 ⑥④ 所有權與管理權相分離 ⑤ 因事設人、必要權力、權力限制 ⑥ 管理者的職業(yè)化 制度規(guī)范的類型： P43① 企業(yè)基本制度 ② 管理制度 ③ 技術規(guī)范 ④ 業(yè)務規(guī)范 ⑤ 行為規(guī)范 企業(yè)人力資源管理制度體系的特點 P45 體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能（現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理至少具有錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整五種基本職能） 體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一 n 人力資源制度規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關系 P45 人力資源管理制度規(guī)劃的原則、基本步驟： n 人力資源管理制度規(guī)劃的原則： P46 ① 共同發(fā)展 ② 適合企業(yè)特點 ③ 學習創(chuàng)新并重 ④ 符合法律規(guī)定 ⑤ 與集體合同協(xié)調(diào)一致 ⑥ 保持動態(tài)性 n 制定人力資源管理制度的基本要求： P49 ① 從企業(yè)具體情況出發(fā) ② 滿足企業(yè)的實際需要 ③ 符合法律和道德規(guī)范 ④ 注重系統(tǒng)性和配套性 ⑤ 保持合理性和先進性 n 人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟： P49 ① ? 出草案 ② 征求意見、組織討論 ③ 修改調(diào)整、充實完善 制定具體人力資源管理制度的程序 ★ （簡答題） P50： ① 概括說明建立制度原因、地位和作用，即在企業(yè)單位中加強人力資源管理的重要性和必要性； ② 對負責本項人力資源管理的機構設置、職責范圍、業(yè)務分工，以及各級參與人員的責任、權限、義務和要求作出具體的規(guī)定； ③ 明確 規(guī)定管理的目標、程序和步驟，以及基本原則； ④ 說明設計依據(jù)和基本原理，采用數(shù)據(jù)使用形式和方法，以及指標、標準等的解釋和說明； ⑤ 詳細規(guī)定活動的類別、層次和期限； ⑥ 對使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑等提出具體的要求； ⑦ 對活動的結果應用原則和要求，以及配套的規(guī)章制度的貫徹實施作出明確規(guī)定； ⑧ 對各個職能和業(yè)務部門人力資源管理活動的年度總結、表彰活動和要求作出原則規(guī)定； ⑨ 對活動中員工的權利與義務、具體程序和管理辦法作出規(guī)定； ⑩ 對管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題作出必要的說明。 原則 P56： 及時性原則； 節(jié)約型原則； 適應性原則； 權責利相結合原則。 布告法：優(yōu)點：透明、公平、廣泛性，特別適合于普通職員的招聘：劣勢：花費時間較長，可能導致崗位較長時期的空缺，影響企業(yè)的正常運營。 (2)借助中介： A．人才交流中心：針對性強、費用低，但對如計算機、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想； B．招聘洽談會：選擇余地大，但找到合適的高級人才難； ：費用高 (被招人年薪的 25％～ 35％ )，但推薦的人才素質(zhì)高 (3)校園招聘：大學生招聘 (招聘張貼、招聘講座、畢
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