【正文】 適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法 （ 1） 角色扮演法，讓參加者置身于模擬的日常工作環(huán)境中處理工作事務(wù)，提高處理問題的能力。討論中每個(gè)學(xué)員充分要暴露自己的情感、態(tài)度和行為。 （ 4） 模擬訓(xùn)練法，以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利 用的資源，約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工作情景中參與活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。 （ 1） 自學(xué)： 指定學(xué)習(xí)材料讓員工學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、電視教育 （ 2） 案例研究法：是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，將知識(shí)傳授與能力提高融合到一起，分為案例分析法和事件處理法兩種。有以教師或受訓(xùn)者為中心的研討和以任務(wù)或過程為取向的研討 （二） 實(shí)踐型培訓(xùn)法 以掌握技能為目的實(shí)踐性培訓(xùn)法：實(shí)踐適宜技能性的培訓(xùn)，以掌握工作中所需要的知識(shí)、技能為目的。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，讓他們知道投資后的回報(bào)。 （二） 培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。 （三） 培訓(xùn)后的工作 向培訓(xùn)師致謝； 作問卷調(diào)查； 頒發(fā)結(jié)業(yè)證書； 清理、檢查設(shè)備； 培訓(xùn)效果評(píng)估。（茶水、報(bào)到、教師的介紹、心態(tài)的引導(dǎo)、課堂紀(jì)律的宣布） 培訓(xùn)開始的工作。 確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間。 11 年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂？？ (1) 根據(jù)培訓(xùn)需 求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計(jì)劃； (2) 管理者對(duì)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式（內(nèi)部培訓(xùn)或外部培訓(xùn)）、培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批； (3)． 培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作； (4)． 后勤部門對(duì)與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場(chǎng)地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實(shí)； (5)． 培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位。 （ 14） 培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算。每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施后，對(duì)受訓(xùn)人員的考評(píng)方式，分為筆試、面試、操作三種方式。培訓(xùn)計(jì)劃中每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)教師由誰(shuí)來(lái)?yè)?dān)任，是內(nèi)聘還是外聘。 （ 9） 培訓(xùn)形式和方式。 （ 7） 培訓(xùn)時(shí)間。 （ 5） 培訓(xùn)對(duì)象。 （ 3） 培訓(xùn)需求。 10 年度培訓(xùn)計(jì)劃的構(gòu)成？？？？ （ 1） 目的。 （ 8） 設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；方法：通常的方法 是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來(lái)確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來(lái)展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費(fèi)用、后勤等），排序就能完成。 （ 2） 工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料 （ 3） 任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。 一般在非常重要的培訓(xùn)項(xiàng)目才使用，包括：工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計(jì)和工作盤點(diǎn)法， 培訓(xùn)需求分析模型？？？ (1) 循環(huán)評(píng)估模型 (2) 前面性任務(wù)分析模型 (3) 績(jī)效差距分析模型 (4） 前瞻性預(yù)測(cè)需求分析模型 8 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容 ??? （ 1） 培訓(xùn)項(xiàng)目的確定； 按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來(lái)考慮設(shè)計(jì)目標(biāo)及課程。 優(yōu)：花費(fèi)時(shí)間較面談發(fā)少，得到的信息更有價(jià)值 缺：對(duì)于協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高。優(yōu)：充分了解相關(guān)信息 缺：需要花費(fèi) 較長(zhǎng)時(shí)間、需要較高的面談技巧 4 觀察法 ? 指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。 (3) 實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作； 提出培訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望； 調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議； 分析培訓(xùn)需求； 匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。 （三） 入境后的工作。 27 外派勞務(wù)的管理？ 外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查（具有勞務(wù)外派權(quán)的勞務(wù)代理機(jī)構(gòu)，并提供：①填寫完整、準(zhǔn)確的《外派勞務(wù)項(xiàng)目審查表》；②與外方、勞務(wù)人員簽訂的合同，外方與勞務(wù)人員簽訂的雇傭合同；③項(xiàng)目所在國(guó)政府批準(zhǔn)的工作許可證證明；④外方的當(dāng)?shù)睾戏ń?jīng)營(yíng)及居住身份證明；⑤勞務(wù)人員的有效護(hù)照及培訓(xùn)合格證）。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。根據(jù)公休日是否進(jìn)行生產(chǎn)，又分間斷性和連續(xù)性三班制。即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要?jiǎng)e人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是“ 5S”活動(dòng)的核心（使員工養(yǎng)成良好的習(xí)慣遵守各種規(guī)章制度?。?。在進(jìn)行清潔工作的同時(shí)進(jìn)行自我檢查（對(duì)現(xiàn)場(chǎng)清掃檢查，保持清潔?。８纳坪驮黾幼鳂I(yè)面積；使現(xiàn)場(chǎng)無(wú)雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機(jī)會(huì)，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯(cuò)事故；有利于減少庫(kù)存量，節(jié)約資金；改變作風(fēng)，提高工作情緒。 這樣做可能同時(shí)多人在該崗位上得分最高，結(jié)果只能選擇一個(gè)員工，而是優(yōu)秀的人拒之門外。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。錄用質(zhì)量是對(duì)員工績(jī)效行為，實(shí)際力，工作潛力的評(píng)估，是對(duì)招聘工作成果和方法的有效性檢驗(yàn)的另外一個(gè)方面 錄用比 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) *100% 越小說明錄取的人員的 平均素質(zhì)越高 招聘完成比 =錄用人數(shù) / 計(jì)劃招聘人數(shù) *100% 越大說明招聘的方式越適合 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) / 計(jì)劃招聘人數(shù)*100% 100% 說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù) 21 信度與效度的評(píng)估？ 信度評(píng)估是指測(cè)試結(jié)果的可靠性和一致性，信度分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致系數(shù)（還有評(píng)分者信度） 效度評(píng)估即有效性和精確性，指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征及符合程度；分為預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度 22 人員配置的原理？ （ 1） 要素有用原理。（ 2） 間接成本：內(nèi)部提升的費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用。 （ 3） 綜合式；包含上面兩種，應(yīng)聘者通過淘汰式測(cè)試后才能參加其他測(cè)試。操作過程中應(yīng)該注意：文件編寫要逼真；文件的處理難度要有差異，素材要充分；向應(yīng)聘者介紹背景情況；處理結(jié)果交給評(píng)價(jià)小組； （二） 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法？ 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)同一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法。 16 情境模擬測(cè)試的方法？（ 1） 公文處理模擬法 （ 2） 無(wú)領(lǐng)導(dǎo) 小組討論法 （ 3） 決策模擬競(jìng)爭(zhēng)法（ 4） 訪談法 （ 5） 角色扮演 （ 6） 即席發(fā)言 （ 7） 案例分析法 情境模擬測(cè)試的應(yīng)用？ （一） 公文處理模擬法 公文筐測(cè)試 (inbasket test)，也叫公文處理。 面試提問應(yīng)關(guān)注的幾個(gè)問題？ （ 1） 盡量避免提出引導(dǎo)性的問題 （ 2） 有意提問一些矛盾的問題，引應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來(lái)判斷他是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。 （ 5） 面試評(píng)價(jià)階段。在現(xiàn)代社會(huì)，用人單位越來(lái)越注重員工的實(shí)際能力與工作潛力，因此，面試在人員選擇環(huán)節(jié)中占有非常重要的地位 9 面試的方法？ (1). 從面試所達(dá)到的效果看 :初步 面試（增進(jìn)雙方的相互了解）；診斷面試（對(duì)初步面試合格者進(jìn)行實(shí)際能力和潛力的測(cè)試）。 6 篩選簡(jiǎn)歷的方法 ? (1) 分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；（ 2） 審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容；（ 3） 判斷是否符合崗位技術(shù)或經(jīng)驗(yàn)要求 ；（ 4） 審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性；（ 5） 對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。 (2)、 確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則。 一般知識(shí)和能力包括一個(gè)人的社會(huì)文化知識(shí)、智商、語(yǔ)言理解能力、數(shù)字才能、推理 能力、理解速度和記憶能力等。、還要準(zhǔn)備大學(xué)生感興趣的話題） （ 4） 網(wǎng)絡(luò)招聘；成本低、選擇余地大、涉及范圍廣、方便快捷；不受地點(diǎn)和時(shí)間限制； 申請(qǐng)書等資料的儲(chǔ)存、分類、處理和檢索更便捷和規(guī)格化?？刂葡戮€：①定期進(jìn)行工資水平市場(chǎng)調(diào)查，了解同類企業(yè)工資變化，關(guān)注消費(fèi)物價(jià)指數(shù)②注重比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)③保證企業(yè)支付能力和員工利益。大部分由人力資源部門掌握，項(xiàng)目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)濟(jì)批準(zhǔn)程序后可以調(diào)劑使用。總之，工資項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。 人力資源費(fèi)用預(yù)算審核的概念 ? 是在一個(gè)生產(chǎn)周期內(nèi)對(duì)各項(xiàng)人力資源費(fèi)用的預(yù)算進(jìn)行審核，以保證其符合政府有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的需求，并為企業(yè)人力資源下期費(fèi)用規(guī)劃提供依據(jù)。 對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定。 明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則。 制度化管理的優(yōu)點(diǎn) ?（ 1） 個(gè)人與權(quán)力相分離（ 2） 制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)（ 3） 適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要 4 制度規(guī)范的類型 ? 制度規(guī)范是組織管理過程中借以約束全體組織員工行為，確定辦事方法，規(guī)定工作程序的各種章程，條例，守則，規(guī)程，程序，標(biāo)準(zhǔn)，辦法等總稱。⑥勞動(dòng)定員定額的形式、計(jì)量單位的基本要求、同時(shí)可規(guī)定出勤率、作業(yè)率或作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。采用阿拉伯?dāng)?shù)字從1開始一一編號(hào) (2)、 表的接排。 定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括：定員定額標(biāo)準(zhǔn)的適用范圍和使用說明；各類人員的劃分范圍；崗位設(shè)置及工 作量的規(guī)定；生產(chǎn)方法與程序；使用設(shè)備的名稱與規(guī)格；各崗位、設(shè)備的定員人數(shù)及各主要崗位對(duì)人員素質(zhì)的要求等內(nèi)容和項(xiàng)目。 10 企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)分類？ （ 1）按管理體制分級(jí)： 員標(biāo)準(zhǔn) 動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn) (2)_ 按綜合程度分類： 準(zhǔn)（即詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)，以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序?yàn)閷?duì)象制定標(biāo)準(zhǔn)） （即概略定員標(biāo)準(zhǔn)，以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對(duì)象制定標(biāo)準(zhǔn)） (3) 按具體形式分類： 1效率定員標(biāo)準(zhǔn) 例定員標(biāo)準(zhǔn) 準(zhǔn) 11 企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容 ? 不同級(jí)別的企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)基本內(nèi)容大致相同，只是從不同角度對(duì)人員使用規(guī)定了素質(zhì)要求和數(shù)量界線。 班產(chǎn)量定額 =工作時(shí)間 /工時(shí)定額 ②定員人數(shù) =生產(chǎn)任務(wù)量工時(shí)定額 /工作班時(shí)間定額完成率出勤率 ③定員人數(shù) =∑（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量單位產(chǎn)品工時(shí)定額） /年制度工日 8定額完成率出勤率 ④定員人數(shù) =∑（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量單位產(chǎn)品工時(shí)定額） /年制度工日 8定額完成率出勤率 （ *作業(yè)率） /（ 1－計(jì)劃期廢品率） 2) 按設(shè)備定員 據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開動(dòng)的班次、工人看管定額，以及出勤率來(lái)計(jì) 算定員人數(shù) 定員人數(shù) =需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)*每臺(tái)開動(dòng)的班次 / 工人看管定額 *出勤率 3) 按比例定員 按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來(lái)計(jì)算某類人員的定員人數(shù)。一般占全體員工的 40%～ 50%。 2. 現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們?cè)谏a(chǎn)勞動(dòng)中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動(dòng)作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。工作擴(kuò)大化是通過增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的形式、手段發(fā)生變更；而工作豐富化是為員工提供獲得身心發(fā)展和趨向成熟的機(jī)會(huì)，充實(shí)工作內(nèi)容，促進(jìn)崗位工作任務(wù)的完成，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高、全面發(fā)展。在調(diào)查中，應(yīng)靈活運(yùn)用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。 、程序，分解成若干工作單元和環(huán) 節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。 （ 3）、確定調(diào)查項(xiàng)目。 、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。 4 起草和修改工作說明書的具體步驟？ 單位進(jìn)行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，并起草出工作說明書的初稿。應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)深入進(jìn)行分析，并作出具體的規(guī)定。由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件兩方面構(gòu)成。它是指在一 定時(shí)間空間范圍內(nèi)工作所涉及的各種物質(zhì)條件。它是崗位職責(zé)的具體化，即對(duì)本崗位所要從事的主要工作事項(xiàng)作出的說明。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。這些資料可以彌補(bǔ)其他報(bào)告的不足。助理人力資源師 核心考點(diǎn) X 第一章 工作崗位分析