【正文】 訓(xùn)效果的活動過程。建設(shè)性評估經(jīng)常是一種非正式的主觀的評估。 （四）結(jié)果評估 結(jié)果評估是第四級評估，通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前行進(jìn)對照，判斷培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化 情況。 （四）績效成果 績效成果可以用來評價受訓(xùn)者通過該項目培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費用計劃等決策提供依據(jù)。 六、筆試法 筆試法用于了解學(xué)員已掌握的知識，它能在培訓(xùn)期間向?qū)W員反饋有關(guān)信息，考察一段時間內(nèi)的學(xué)習(xí)成果等。 2．結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要有目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。 結(jié)構(gòu)式敘述法示例 被考評者姓名 崗位名稱 崗位編碼 舉例說明下屬員工的有效行為： 舉例說明下屬員工的無效行為： 為了改變下屬員工的無效行為采取了哪些具體的措施： 工作說明書有無需要修改之處，如需修改說明原因。 （三）勞動定額法 勞動定額法是比較傳統(tǒng)的績效考評方法，它的具體步驟是： 1．進(jìn)行工作研究，從宏觀到微觀，運用科 學(xué)方法對工作地上的生產(chǎn)流程、作業(yè)程序和員工的操作過程進(jìn)行全面的調(diào)查分析，使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實現(xiàn)勞動組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化，作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)化，人工操作規(guī)范化，人機配置合理化，生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo)。 企業(yè)根據(jù)管理人員的特點，采用一定的表格形式，在對各評價要素作出明確的描述和界定的基礎(chǔ)上，將考評與績效改進(jìn)計劃有效地結(jié)合在一起，通過管理績效的考評，找出存在的問題和不足，并提出今后改進(jìn)的措施和辦法。 四、優(yōu)先和近期效應(yīng)：以時點代時段，只見樹木，不見森林。 （二）不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系 1．品質(zhì) 特征型的績效考評指標(biāo)體系 品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系以反映和體現(xiàn)被考評者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體的考評體系。兩種形式：個別面談法、座談討論法。 （四）簡潔扼要的原則 二、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類 （一）綜合等級標(biāo)準(zhǔn)（ P241表 413） （二）分解提問標(biāo)準(zhǔn)（ P232表 411） 【能力要求】 一、考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法 （一）單一要素的計分方法（自然數(shù)法；系數(shù)法：函數(shù)法、常數(shù)法） （二）多種要素的計分方法（簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、百分比系數(shù)法） 二、績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計 （一）名稱量表 （二）等級量表 （三）等距量表 （四）比率量表 第三節(jié) 關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用 【知識要求】 一、關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵 關(guān)鍵績效指標(biāo)簡稱為 KPI，亦即英文 key performance indicator的縮寫。 四、確定工作產(chǎn)出的基本原則 1．增值產(chǎn)出的原則 2．客戶導(dǎo)向的原則 3．結(jié)果優(yōu)先的原則 4．設(shè)定權(quán)重的原則 五、平衡計分卡的概念和特點 平衡計分卡（ the balanced score card， BSC）就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計的指標(biāo)體系。 二、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟 （一）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出 （二）提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo) 在確定了團隊或個體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績效考評指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運用SMART方法提取關(guān)鍵績效考評指標(biāo)。 （五）關(guān)聯(lián)性 KPI指標(biāo)之間必須具有一定的關(guān)聯(lián)性。 （二）先進(jìn)合理的原則 考評標(biāo)準(zhǔn)的選 擇確定必須滿足先進(jìn)合理的要求，所謂先進(jìn)是指考評標(biāo)準(zhǔn)不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，還應(yīng)當(dāng)具有一定的超前性。 （二）問卷調(diào)查法 問卷調(diào)查法是采用專門的調(diào)查法，在調(diào)查表中將所有與本崗位工作有關(guān)的要素和指標(biāo)一一列出，并用簡單明的文字對每個指標(biāo)作出科學(xué)的界定，再將該調(diào)查表分發(fā)給有關(guān)人員填寫，收集、征求不同人員意見，最后確定績效考評指標(biāo)體系的構(gòu)成、 （三）個案研究法 個案研究法就是通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進(jìn)行分析研究，來確定績效考評指標(biāo)和考評要素體系。其中組織績效考評根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，又可分為生產(chǎn)性組織的績效考證、技術(shù)性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務(wù)性的績效考評等。 二、暈輪誤差 暈輪誤差亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)。本方法具有簡單易行、使用方便、設(shè)計簡單、匯總快捷等優(yōu)點，但也容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢等偏誤。 （二）成績記錄法 成績記錄法是一種新開發(fā)出來的績效考評方法。 OEC管理法是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略所確認(rèn)的方向和目標(biāo)，在層層分解量化為具體指標(biāo)的前提下，通過有效的整體控制和員工自我控制，對企業(yè)和員工的每一種行為、每一項活動進(jìn)行精細(xì)量化監(jiān)控與激勵性管理的一種方法。 第三類屬于結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點是考量“員工完成哪些工作任務(wù)，其工作成效如何？”結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化。 五、內(nèi)省法 內(nèi)省法由美國心理學(xué)家喬治 .凱利 (Gee Kelly)研究出來的一種方法，是他的個性形成理論的一部分。 （二）技能成果 技能成果可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。 （二）學(xué)習(xí)評估 學(xué)習(xí)評估是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。 （三）建設(shè)性評估和總結(jié)性評估 1．建設(shè)性評估 建設(shè)性評估是在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而不以是否保留培訓(xùn)項目為目的的評估。 （九）跨文化管理訓(xùn)練 培訓(xùn)的目的是為了解各國不同的文化，學(xué)會尊重各自的文化，并轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢。 3．基層管理人員 基層管理員是指在企業(yè)生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營活動一線執(zhí)行管理職能的直接管理人員，包括在生產(chǎn)和服務(wù)一線中起監(jiān)督、指導(dǎo)作用的監(jiān)工和領(lǐng)班等。培訓(xùn)內(nèi)容的有效性是判斷培訓(xùn)水平高低的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。 （二）培訓(xùn)環(huán)境分析 培訓(xùn)環(huán)境分析是指對開展培訓(xùn)的環(huán)境與條件進(jìn)行分析。 二、題目的類型 （一）開放式問題 （二）兩難式 問題 （三）排序選擇型問題 （四）資料爭奪型題目 （五）實際操作型題目 三、設(shè)計題目的原則 （一）聯(lián)系工作內(nèi)容 19 （二）難度適中 （三）具有一定的沖突性 【能力要求】 一、選擇題目類型 二、編寫初稿 三、調(diào)查可用性 四、向?qū)＜易稍? 五、試測 六、反饋、修改、完善 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 第一節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計 第一單元 員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定 【知識要求】 一、員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念 它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對計劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對 象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時間、培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。 （一）行為描述面試的實質(zhì) （二）行為描述面試的假設(shè)前提 （三）行為描述面試的要素 在進(jìn)行行為描述面試時，面試考官應(yīng)把握住 4個關(guān)鍵的要素： 1．情境（ situation），即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)； 2．目標(biāo)（ target），即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)； 3． 行動（ action），即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動； 4．結(jié)果（ result），即該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的 結(jié)果。 3．根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。 （三）投射技術(shù) 設(shè)射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。 關(guān)系：測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。 （ 2）行為環(huán)境要素，是從動態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其素質(zhì)及其功能行為特性，主要是考察員工的實際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。 2．標(biāo)度：所 謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強 12 度和頻率的規(guī)定。 （五）分項測評與綜合測評相結(jié)合 所謂分項測評，是把素質(zhì)分解為一個個的項目分別獨立進(jìn)行測評，然后將測評結(jié)果簡單相加。 三、員工素質(zhì)測評的主要原則 （一）客觀測評與主觀測評相結(jié)合 所謂客觀測評與主觀測評相結(jié)合是指在素質(zhì)測評過程中，既要盡量采取客觀的測評手段與方法， 11 又不能忽視主觀性綜合評定的作用；既要強調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測評工具客觀性與測 評主體主觀能動性的作用，讓它們彼此優(yōu)勢互補，而不要相互對立。只有人的素質(zhì)存在而且具有區(qū)別時，員工測才評才具有現(xiàn)實的客觀基礎(chǔ)。 【能力要求】 第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測 【能力要求】 一、企業(yè)專業(yè)技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測 對專門技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的比例關(guān)系。 （七）生產(chǎn)模型法 是根據(jù)企業(yè)的出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測，它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)： 8 總產(chǎn)出 =勞動投入量 *資本投入量 *總生產(chǎn)率系數(shù) *正態(tài)分布誤差 （八）馬爾可夫分析法 主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。 4．第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測。 （二）依據(jù)指標(biāo)，是影響需求預(yù)測的變量因素。 二、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容： 企業(yè)人力資源需求預(yù)測、存量與增量預(yù)測、結(jié)構(gòu)預(yù) 測、特種人力資源預(yù)測。 3. 在分析人力資源需要和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。 4 （二）狹義的人力資源規(guī)劃 狹義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計劃主要有：人員配備計劃；人員補充計劃；人員晉升計劃。 系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖。 二、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇： 部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。 （四）子公司與母公司：子公司是指受集團或母公司控制但在法律上獨立的法人企業(yè)。 2．專業(yè)分工和協(xié)作的原則：現(xiàn)代企業(yè)的管理，工作最大，專業(yè)性強，分別設(shè)置不同的專業(yè)部門，有利于提高管理工作的質(zhì)量與效率。 1．任務(wù)與目標(biāo)原則：企業(yè)組織設(shè)計的根本目的，是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)的，這是最基本原則。分公司沒有自己的獨立名稱，沒有獨立的章程和董事會，其全部資產(chǎn)是總公司資料的一部分。 （ 5）根據(jù)環(huán)境的變化斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。 1．組織結(jié)構(gòu)調(diào)查： 對組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行充分調(diào)查，掌握資料和情況。從時限上看，五年以上的計劃才可以稱之為計劃。 2. 據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而詳實的資料。 （四）人力資源預(yù)測與人員規(guī)劃的關(guān)系：人員規(guī)劃是指企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)理的人力資源，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。 3. 崗位分類 4. 資料采集與初步處理 二、預(yù)測階段： 三、編制人員需求計劃： 平衡公式：計劃期內(nèi)員工補充量 =計劃期內(nèi)員工總需求量 報告期期末員工總數(shù) +計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù) 第二單元 人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法 【知識要求】 人力資源需求預(yù)測的原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理 【能力要求】 一、人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線 二、對 象指標(biāo)與依據(jù)批標(biāo) （一）對象指標(biāo)，是指人力資源需求預(yù)測對象，可以是總量需求預(yù)測指標(biāo)。 3．第三輪：修改預(yù)測結(jié)果。 （六）灰色預(yù)測模型法 本質(zhì)是經(jīng)濟計量模型法，不同的是，經(jīng)濟計算模型法對數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測。因此，在做人力資源需求預(yù)測時，必須根據(jù)崗位的特點分析 其影響因素，確定合理而具體的影響參數(shù)。 第二章 招聘與配置 第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 【知識要求】 一、員工素質(zhì)測評的基本原理 （一）個體差異原理 員工測評的對象是人的素質(zhì)。 （四）考核性測評：又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔測評中。因此，應(yīng)該從素質(zhì)測評中預(yù)測績效，從績效測評中驗證素質(zhì)。 1．標(biāo)準(zhǔn)：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。它包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)。 （ 3）測評指標(biāo)：是素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。 （二）問卷法 采用問卷測驗形式測試品德是一種實用、方便、高效的方法。單獨面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一位應(yīng)聘者單獨交談的面試形式；小組面試又稱同時 化面試，是指面試考官同時對若干個應(yīng)聘者（應(yīng)聘者小組）進(jìn)行面試的形式。這種面試方法在于對目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定， 然后在應(yīng)聘者過 17 去瓣經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)聘者做出評價。 四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點 （一）優(yōu)點： 1．具有生協(xié)的人際互動效應(yīng) 2．能在被評價者