【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì) D、對(duì)照組設(shè)計(jì) 職業(yè)生涯理論 P77 提示：了解三種職業(yè)生涯理論的主要內(nèi)容 示例：某公司考 慮到離退休員工交通不便，從今年開始對(duì)他們實(shí)行銀行發(fā)工資制 度。但遭到了大多數(shù)退休員工的強(qiáng)烈反對(duì)。請(qǐng)分析其原因。 生涯發(fā)展評(píng)估階段員工、主管和人力資源管理部門的角色 P81 提示：了解生涯發(fā)展評(píng)估階段生涯發(fā)展評(píng)估階段員工、主管和人力資源管理部門的角色 示例：簡(jiǎn)述在員工生涯發(fā)展評(píng)估階段員工、主管和人力資源管理部門的角色 答案： 員工的角色：通告主管的興趣和討論發(fā)展需求、進(jìn)行自我的認(rèn)識(shí)與自我評(píng)估主管的角色：基于目前的績(jī)效潛力和生涯興趣評(píng)價(jià)員工、和其它主管溝通信息、確認(rèn)機(jī)會(huì)和問題、推銷和執(zhí)行計(jì)劃 人力部門的角色： 協(xié)調(diào)幫助和維持過程、有職位空缺或新增時(shí)通告主管人員、通告其它部門有用的人選。 心理測(cè)量 P83 7 提示：了解三種心理測(cè)量工具 示例：關(guān)于職業(yè)價(jià)值觀，下列表述正確的是（ ） A、價(jià)值觀對(duì)個(gè)人的發(fā)展方向具有引導(dǎo)作用 B、具有相同的職業(yè)人格、興趣者，其價(jià)值觀不同，所做的選擇也必然有所差異 C、價(jià)值觀在職業(yè)選擇上的體現(xiàn)，就是“職業(yè)價(jià)值觀” D、職業(yè)價(jià)值觀是人們對(duì)待職業(yè)的一種信念和態(tài)度 E、工作的獨(dú)立性和多樣化、工作條件、社會(huì)交往、安全和福利等都是工作價(jià)值觀所包括的內(nèi)容。 網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑與橫向職業(yè)路徑 P88 提示：了解網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑與橫向職業(yè)路徑的基本做法 示例：根據(jù)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑理論，一個(gè)員工的生涯路徑至少有（ ）選擇 A、一種 B、兩種 C、三種 D、四種 第五章 績(jī)效管理的實(shí)施過程 P94 提示：了解績(jī)效管理實(shí)施的四個(gè)環(huán)節(jié) 示例：過程指導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的是考評(píng)之前管理者對(duì)于示例：過程指導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的是考評(píng)之前管理者對(duì)于員工的（ ） A、激勵(lì) B、反饋 C、輔導(dǎo) D、培訓(xùn) E、面談 平衡計(jì)分卡 P95 提示：了解平衡計(jì)分卡的主要內(nèi)容 示例：關(guān)于平衡計(jì)分卡，下列表述正確的是（ ） A、是由卡普蘭和 諾頓共同開發(fā)的績(jī)效評(píng)估方法 B、是綜合平衡財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的考評(píng)體系 C、各項(xiàng)指標(biāo)及其測(cè)量是從組織的愿景與策略衍生而來的 D、它從財(cái)務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度來考評(píng)組織的績(jī)效 E、是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可量化的、可操作的標(biāo)準(zhǔn)體系的工具 SMART原則 P97 提示：掌握 SMART原則的三個(gè)特征和五個(gè)注意 示例：下列選項(xiàng)符合 SMART原則的有（ ） A、本月確?？蛻敉对V率為零 B、本月完成回款 200萬元 ,銷售額 300萬元 C、及時(shí)收回貨款 D、每?jī)芍芨乱淮问袌?chǎng)數(shù)據(jù) E、擴(kuò)大市場(chǎng)占有率 目標(biāo)設(shè)計(jì)的過程 P99 提示：重點(diǎn)掌握溝通與設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)兩步。 示例：在進(jìn)行績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，部門經(jīng)理需要自上而下溝通工作重點(diǎn)，請(qǐng)問部門經(jīng)理就此進(jìn)自上而下溝通工作重點(diǎn)，請(qǐng)問部門經(jīng)理就此進(jìn)行溝通時(shí)應(yīng)包括哪些內(nèi)容。 答案： 將公司的工作重點(diǎn)落實(shí)為部門的行動(dòng)計(jì)答案：將公司的工作重點(diǎn)落實(shí)為部門的行動(dòng)計(jì)劃、將部門的行動(dòng)計(jì)劃落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo)、將內(nèi)部與外部客戶的需要落實(shí)到個(gè)人的工作目標(biāo)之中、將崗位職責(zé)與目標(biāo)分解結(jié)果進(jìn)行綜合。 過程指導(dǎo)方法 P101 提示：了解激勵(lì)、反饋、輔導(dǎo)三種方法 示例：管理者在進(jìn)行負(fù)面反饋時(shí)要 做到善意、務(wù)實(shí)和客觀，需要具備哪些藝術(shù)？ 答案：對(duì)事不對(duì)人、不要帶有情緒化的指責(zé)、反饋指導(dǎo)強(qiáng)調(diào)多聽，要真誠地征求員 工的意見和看法、向員工提出具體建議，并說明接受建議會(huì)對(duì)提高績(jī)效帶來好處。 考評(píng)反饋 P104 提示：掌握行為評(píng)價(jià)需要注意的四個(gè)問題 示例：為了確保行為評(píng)價(jià)順利實(shí)施 ,需要注意哪些問題 ? 沖突管理 P110 8 提示：了解考評(píng)者與被考評(píng)者之間可能產(chǎn)生的三種矛盾及解決方法 示例：績(jī)效管理的運(yùn)行中由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求 ,可 能產(chǎn)生哪些矛盾 ,如何解決 ? 績(jī)效評(píng)估的誤差 P113 提示：重點(diǎn)掌握分布誤差的種類及克服方法 示例：評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布的誤差屬于（ ）誤差 A、寬厚誤差 B、苛嚴(yán)誤差 C、居中趨勢(shì) D、暈輪誤差 第六章 薪酬系統(tǒng)的概念 P118 提示：了解非貨幣與貨幣薪酬及外部回報(bào)與內(nèi)部回報(bào) 示例：下列屬于外部回報(bào)的是（ ） A、工資 B、獎(jiǎng)金 C、休假 D、參與決策 E、承擔(dān)更大的責(zé)任 薪酬理論 P119 提示：了解邊際生產(chǎn)力理論 示例：如下圖所示，雇主在員工人數(shù)達(dá)到（ ）時(shí)就不再雇人也不再減人。 激勵(lì)理論 P123 提示：了解需要類別理論 示例：下列關(guān)于成就需要的論述正確的是（ ） A、有尋求與別人建立友善、親近的人際關(guān)系的欲望 B、有參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感、追求成功的欲望 C、成就需要高的人往往有較強(qiáng)的責(zé)任感 D、喜歡能夠及時(shí)得到績(jī)效反饋 E、對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)有積極作用 薪酬設(shè)計(jì)的影響因素 P126 提示：了解個(gè)人因素對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的影響 示例：薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮的個(gè)人因素包括（ ） A、基本素質(zhì) B、勞動(dòng)量 C、工齡 D、性別 E、身體狀況 基本薪酬的設(shè)計(jì) P129 提示：了解四種評(píng)價(jià)方法： 職位排序法、因子比較法、職位歸類法和因子計(jì)分法 示例：把職位與已經(jīng)定義好的等級(jí)進(jìn)行比較，來確定每一職位的薪酬等級(jí)的職位評(píng)價(jià)方法是（ ） A、職位排序法 B、因子比較法 C、職位歸類法 D、因子計(jì)分法 薪酬市場(chǎng)調(diào)查 P132 提示：了解調(diào)查地區(qū)、行業(yè)和公司 示例：一般來說，可供選擇調(diào)查的企業(yè)有（ ） A、同行業(yè)中同類型的其它企業(yè) B、其它行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè) C、與本企業(yè)雇傭同一類勞動(dòng)，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè) D、本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè) E、經(jīng)營策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工 作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè) 9 薪酬標(biāo)準(zhǔn)表與薪酬曲線 P134 提示：了解薪酬等級(jí)、檔次、幅度、級(jí)差等概念并能分析工資曲線圖 示例：略 圖表分析題 參考答案 ： 特點(diǎn)： ① 該企業(yè)低薪酬等級(jí)的薪酬較市場(chǎng)一般水平高，而高薪酬等級(jí)則明顯低于市場(chǎng)水平。 ② 該企業(yè)薪酬等級(jí)越低的崗位，薪酬幅度越大 2）可能存在的問題： ① 容易導(dǎo)致高層次人才跳槽 ② 容易造成低層崗位人員產(chǎn)生內(nèi)部不公平 1）企業(yè) A： 薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，較低等級(jí)崗位之間薪酬水平差距大，而中高級(jí)崗位之間反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。 2）企業(yè) B：基層員工的薪酬水平低于市場(chǎng)一般薪酬水平。中高級(jí)員工的薪酬水平高于市場(chǎng)一般薪酬水平，等級(jí)低的崗位和等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距相平高于市場(chǎng)一般薪酬水平，等級(jí)低的崗位和等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級(jí)崗位之間的差距拉不開，可能會(huì)影響相應(yīng)員工的工作積極性。 3）企業(yè) C：基層員工的薪酬水平高于市場(chǎng)一般薪酬水平，中高級(jí)員工的薪酬水平低于市場(chǎng)一般薪酬水平，等級(jí)低的崗位和等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距相同?；鶎訊徫缓椭懈邔又g的薪酬差距很小。這不利 10 于留住中高級(jí)人才，平均主義的色彩比較濃厚。 4）企業(yè) D：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平 ， 崗位評(píng)價(jià)等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級(jí)低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平