【文章內(nèi)容簡介】 的人及其擁有的知識、技能和體能的管理，即 知識員工管理 ， 專指兩種人： 職業(yè)經(jīng)理人；技術(shù)創(chuàng)新者 。 人力資本管理就是對人力資本的激勵和約束 ，企業(yè)應(yīng)既重視當(dāng)前人力資本的存量，也從發(fā)展的角度關(guān)注未來人力資本的價值，構(gòu)建發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才和使用人才的制度體系和機(jī)制。 人力資源管理認(rèn)為 ：員工是物質(zhì)資本的被雇傭者，員工是被企業(yè)雇傭的 人力資本管理認(rèn)為 ：人 力資本所有者是企業(yè)的投資者，員工工作是為了投資自己，雇員和老板是合作關(guān)系。 四、 人力資本的范疇 :廣義： 企業(yè)的所有人 狹義： 對企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的重要的人 （ P74，區(qū)別廣義和狹義的不同） 五、人力資本管理的 主體與客體 事會對經(jīng)理層人力資本的管理 六、 企業(yè)集團(tuán)的人力資本管理 內(nèi)容 ：人力資本戰(zhàn)略管理；人力資本的獲得和配置；人力資本的價值計(jì)量（人力資源的報表）；人力資本投 資；人力資本績效管理；人力資本激勵和約束機(jī)制 。 （ P76，選擇題，每次必考，舉例判斷） 特點(diǎn) ：企業(yè)集團(tuán)人力資本的整合與協(xié)調(diào)效應(yīng)；集團(tuán)公司對成員企業(yè)人力資本的管理主要是以產(chǎn)權(quán)控制為主的間接控制；以母子公司之間的人力資本管理為重點(diǎn)；人力資本管理具有多種層次結(jié)構(gòu) （ P77，對比企業(yè)集團(tuán)特點(diǎn)一一對應(yīng)） 優(yōu)勢 ：可以在更廣闊的領(lǐng)域獲得和配置人力資本；可以發(fā)揮團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢和整體實(shí)力；具有很強(qiáng)的吸引優(yōu)秀人才的優(yōu)勢；人力資本可以在集團(tuán)內(nèi)部轉(zhuǎn)移 （ P77，中大資料提及，可參看或忽略） 七、 企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略 （ P77，中大資 料提及，可參看或忽略） 制度與實(shí)施人力資本戰(zhàn)略的任務(wù)； 制度企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的作用 實(shí)施企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的基本原則。 能力要求 一、 戰(zhàn)略制定 基本方法 ：雙向規(guī)劃過程（自上而下或自下而上）；并列關(guān)聯(lián)過程（人力資本戰(zhàn)略與集團(tuán)總戰(zhàn)略同時制定）；單獨(dú)制定過程 。 （ P80，要求掌握方法的區(qū)別） 行動計(jì)劃與資源配置 二、 企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的實(shí)施過程中的四個重要階段 ： 統(tǒng)一認(rèn)識階段；戰(zhàn)略的計(jì)劃階段；戰(zhàn)略的實(shí)施階段；控制與評估階段 （ P82，中大資料提及，可參看或忽略） 三、 實(shí)施模式 （要求仔細(xì)看）： 指令型；變革型；合作型；文化型；增長型 第二章 招聘與配置 第一節(jié) 一、 勝任特征的概念及內(nèi)涵 P88 勝任表示的對某項(xiàng)工作的卓越要求； 勝任特征是潛在的、深層次的特征； 勝任特征必須是可衡量和比較的； 勝任特征所指的可以是單個特征指標(biāo)，也可以是一組特征指標(biāo)； 勝任特征是指確保勞動者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)，并能區(qū)分績優(yōu)者與績劣者的潛在的、深層次的各種物質(zhì)。 廣義的勝任 特征是指勞動者從事社會生產(chǎn)和生活所具有的價值觀、動機(jī)、行為特征、特質(zhì)或自我意識，以及知識和技能等各種能力指標(biāo)。 二、 勝任特征模型的概念及內(nèi)涵 P89 勝 任特征模型是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較分析，最終確立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。 它反映了勝任特征的內(nèi)涵，即勝任特征是區(qū)別績效優(yōu)異者和績效平平者的標(biāo)志； 在區(qū)別了員工績優(yōu)組和一般組的基礎(chǔ)上，經(jīng)過深入的調(diào)查研究和統(tǒng)計(jì)分析而建立起來的。 是一組結(jié)構(gòu)化了的勝任特征指標(biāo)。 三、 勝任特征分類： P90 按運(yùn)用情境不同，分為技術(shù)、人際、概念勝任特征； 按主體不同，分為個人、組織、國家勝任特征； 按內(nèi)涵大小，分為 ： 勝任特征 任務(wù)具體性 公司具體性 行業(yè)具體性 元 低 非 非 行業(yè)通用 低 低 高 組織內(nèi)部 低 高 高 標(biāo)準(zhǔn)技術(shù) 高 低 低 行業(yè)技術(shù) 高 非 高 特殊技術(shù) 高 高 高 按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)不同，可分為鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征。 四、 按建立思路的不同，勝任特征模型可分為： P92 層級式模型：找出關(guān)鍵勝任特征，進(jìn)行行為描述，確定排名和重要性； 簇型模型：對每個大的勝任特征用多方面的行為進(jìn)行描述。 盒型模型：針對某個勝任特征，左側(cè)注明內(nèi)涵，右側(cè)則寫出相應(yīng)的關(guān)于出色績效行為的描述。 錨型模型：針對每個勝任特征的不同水平層次給 出相應(yīng)的行為錨，明確描述相應(yīng)的的行為標(biāo)準(zhǔn)。 五、 研究崗位勝任特征的意義： P92 人員規(guī)劃； 人員招聘； 培訓(xùn)開發(fā)； 績效管理。 六、 構(gòu)建崗位勝任特征的基本程序和步驟： P96 定義績效標(biāo)準(zhǔn) 選取效標(biāo)分析樣本 ：根據(jù)工作崗位的要求，在從事某崗位工作的績效優(yōu)秀和績效一般的員工中，隨機(jī)抽取一定數(shù)量的人員進(jìn)行調(diào)查 獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料， 可采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法 建立崗位勝任特征模型 驗(yàn)證崗位勝任特征模型 七、 構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法： P99 屬于定性研究的主要有編碼字典法、專家 評分法、頻次選拔法。 屬于定量研究的主要有 t檢驗(yàn)分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回歸分析等 編碼字典法定義：專家根據(jù)經(jīng)驗(yàn)列出勝任特征清單，并對各項(xiàng)勝任特征進(jìn)行分級和界定的方法 步驟 ① 建開發(fā)小組 ②建立能力清單：資料整理；歸納和匯總能力指標(biāo)；對被調(diào)查對象進(jìn)行進(jìn)一步分析、完善和充實(shí)能力清單 ③能力指標(biāo)刪減 ④能力指標(biāo)的概念界定 ⑤能力指標(biāo)的分級界定 專家評分法（以德爾菲法為主）討論過程： ① 位專家分別對某個崗位所需要的勝任特征指標(biāo)進(jìn)行評估，將評估結(jié)果交給主持者 ②主持者收到以上資料后，分別對不同專家的資料 進(jìn)行整理，將整理后的材料重新交給每位專家，供其相互參考，前提是保證專家們不知道提出不同意見的是誰 ③各位專家拿到不同意見的材料后，重新審視自己的思路和結(jié)論，得出新的結(jié)論，再將新的結(jié)論交給主持者 ④按上步驟反復(fù)多次直到專家們的意見較為統(tǒng)一，得到該崗位勝任特征指標(biāo) 頻次選拔法是基于專家意見并利用頻次來統(tǒng)計(jì)勝任特征的簡單方法 相關(guān)分析 聚類分析：對具有相近含義的特征指標(biāo)進(jìn)行歸并，科學(xué)分析綜合后，弱化一些指標(biāo)，將專家組認(rèn)為更重要的特征體現(xiàn)在經(jīng)過分析概括后從新定義 回歸分析：前提是只能放在其他分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行，一般 放在因子分析之后，因?yàn)椴贿M(jìn)行因子分析，就很難找到科學(xué)的量化數(shù)據(jù) 第二節(jié) 第一單元 一、 沙盤的起源： P106 早期的沙盤游戲用于兒童心理疾病的治療。通過沙盤推演，可考察被試的決策、計(jì)劃、統(tǒng)籌、預(yù)測、分析、溝通、解決問題、團(tuán)隊(duì)合作等能力。 二、 沙盤推演測評法的特點(diǎn) P108 場景能激發(fā)被試的興趣； 被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動； 能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn)； 能考察被試的綜合能力； 三、 沙盤推演測試法實(shí)戰(zhàn)模擬階段選擇 68個經(jīng)營年度進(jìn)行模擬練習(xí)，時間不超 5個小時。 P109 第二單元 一、 公文筐的特點(diǎn)： P110 適用對象為中高層管理人員 ； 從以下兩個角度對管理人員進(jìn)行篩查：一是技能角度；二是業(yè)務(wù)角度。 對評分者要求較高； 考察內(nèi)容范圍十分廣泛； 情境性強(qiáng)。 二、 公文筐存在不足： P111 評分比較困難； 不夠經(jīng)濟(jì) ： 需要時間長、投入精力和費(fèi)用多 被試能力的發(fā)揮受到其書面表達(dá)能力的限制； 試題對被試能力發(fā)揮的影響比較大。 第三單元 一、 個性的基本特征：獨(dú)特性，一致性，穩(wěn)定性，特征性。人的個性形成主要取決于遺傳、重大生活經(jīng)歷和環(huán)境因素。 P117 二、 心理測試的特點(diǎn)：代表性、間接性、相對性。 P118 三、 心理測試的分類： P119 職業(yè)興趣測試： SCII斯特朗 坎貝 爾興趣調(diào)查 ； CPOS加利福尼亞職業(yè)愛好系統(tǒng)問卷；庫德職業(yè)愛好調(diào)查； 職業(yè)能力測試： GATB 一般能力傾向成套測試； DAT 鑒別能力傾向成套測試； MAT 機(jī)械傾向測試， CAT文書傾向測試。 四、 職業(yè)人格測試： 16PFQ卡特爾 16人格因素問卷； MBTIM梅耶爾斯 布雷格斯人格物質(zhì)量表； SDS職業(yè)自我探索量表。 五、 心理測試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求 P122 一個具良好使用價值的心理測試，滿足四個基本條件： 1） 標(biāo)準(zhǔn)化：題目、施測、評分、解釋的標(biāo)準(zhǔn)化； 2） 信度：具有重測性信度高；同質(zhì)性信度高；評分者信度高等特點(diǎn)； 3） 效度：證明測試效度的方法主 要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。 4） 常模：是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)，包括集中趨勢和離散趨勢。 選擇測試方法時應(yīng)考慮的因素：時間、費(fèi)用、實(shí)施、表面效度、測試結(jié)果。 P124 投射測試分為五種方法： P126 1） 聯(lián)想法：給予被試一定的刺激，請被試說出由這些刺激所引起的聯(lián)想。 2） 構(gòu)造法：根據(jù)看到的圖片講述一段含有過去、現(xiàn)在、未來等發(fā)展過程的故事。 3） 繪畫法：常見的是畫樹測驗(yàn)。 4） 完成法：提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試自由地補(bǔ)充，完整。 5） 逆境對話法 第三節(jié) 一、 招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作 P131 高層管理者：指組織的主要負(fù)責(zé)人或人力資源的主管領(lǐng)導(dǎo)，在全局與整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則 。具體任務(wù)包括：審核工作分析、制定招聘的總體政策、批準(zhǔn)招聘規(guī)劃、確定招聘錄用的標(biāo)準(zhǔn)等。 部門經(jīng)理：作為空缺崗位所在部門的經(jīng)理，應(yīng)掌握有關(guān)用人需求的信息，向人力資源提供本部門空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加本部門應(yīng)聘者的面試、甄選工作。 人力資源經(jīng)理：具體負(fù)責(zé)執(zhí)行招聘政策。首先，需同相關(guān)部門負(fù)責(zé)人一起研究員工需求情況；其次，分析內(nèi)外部地招聘的影響和制約；再次，制定具體的招聘策略和招聘程序；最后，人力資源管理部門進(jìn) 行具體的招聘初選工作，此外，再需