【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 變化，必須 明確 有什么部門(mén)或人員 承擔(dān)了相應(yīng) 責(zé)任 ；為保證有效地完成計(jì)劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?，給予執(zhí)行人員一定的獨(dú)立 決策權(quán) ；最后，應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的 相關(guān)性 。 二、企業(yè)各類(lèi)人員計(jì)劃的編制 ◆◆◆ P28 (一 )人員配置計(jì)劃 企業(yè)的人員配置計(jì)劃要根據(jù) A、 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 B、 結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作說(shuō)明書(shū)和企業(yè)人力資源盤(pán)點(diǎn)的情況來(lái)編制 。 人員配置計(jì)劃的主要內(nèi)容應(yīng)包括 A、 企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)量 B、 人員的職務(wù)變動(dòng)情況 C、 職務(wù)空缺數(shù)量以及相應(yīng)的填補(bǔ)辦法等。 (二 )人員需求計(jì)劃 預(yù)測(cè)人員需求是整個(gè)人員規(guī)劃中 最困難 、 最重要 的部分。人員需求預(yù)測(cè)計(jì)劃的形成必須參考 人員配置計(jì)劃 。 (三 )人員供給計(jì)劃 人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的 對(duì)策性 計(jì)劃。主要包括 人員招聘計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃和人員內(nèi)部調(diào)動(dòng)計(jì)劃 等。 (四 )人員培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)包括兩種類(lèi)型：一是為了實(shí)現(xiàn) 提升 而進(jìn)行的 培訓(xùn) ，二是為了 彌補(bǔ) 現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)的 不足 而進(jìn)行的培訓(xùn)，如招聘進(jìn)來(lái)的員工接受的崗位技能培訓(xùn)等。 (五 )人力資源費(fèi)用計(jì)劃 人力資源活動(dòng)需要相應(yīng)的費(fèi)用，人員規(guī)劃的一個(gè)重要任務(wù)就是 控制人力資源成本 ，提高投入產(chǎn)出比。 (六 )人力資源政策調(diào)整計(jì)劃 人力資源政策調(diào)整計(jì)劃的目的，是 確保人力資源管理 工作主動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要 。 (七 )對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策 第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè) 第一單元人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序 【知識(shí)要求】 一、人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵 ★★★ P29 第 9 頁(yè) 共 73 頁(yè) (一 )預(yù)測(cè) 預(yù)測(cè)是 計(jì)劃 的基礎(chǔ)，是對(duì)未來(lái)狀況做出估計(jì)的專門(mén)技術(shù)，其基本原理是在于通過(guò)各種定性、定量方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過(guò)程中 找出各種因素之間的相互影響的規(guī)律性 。 (二 )人力資源需求預(yù)測(cè) 人力資源需求預(yù)測(cè)就是估算組織未來(lái)需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的 核心和前提 ，其直接依據(jù)是 公司發(fā)展規(guī)劃 和 年度預(yù)算 。 (三 )人力資源供給預(yù)測(cè) 企業(yè)人力資源的供給預(yù)測(cè)是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè) 內(nèi)部和外部各類(lèi)人力資源補(bǔ)充來(lái)源情況的分析預(yù)測(cè)。 (四 )人力資源預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系（多選） A、 從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求 企業(yè) 人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu) 符合 其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的 要求 ； B、 在實(shí)現(xiàn) 組織 目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足 個(gè)人 的利益 （個(gè)人與組織匹配） C、 保證人力資源與 未來(lái) 組織發(fā)展各 階段 的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。 二、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容 ★★★ P30 (一 )企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)（總量預(yù)測(cè)） 其 指從企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn) 利益出發(fā)，對(duì)企業(yè)所需要的人力 資源數(shù)量和質(zhì)量 進(jìn)行的科學(xué)分析和預(yù)測(cè)。 (二 )企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)（ +、 預(yù)測(cè)） 企業(yè)人力資源 存量 主要是指，企業(yè)人力資源的 自然消耗 (如自然減員 )和 自然流動(dòng) (如專業(yè)轉(zhuǎn)移、變動(dòng)而引起的人力資源變動(dòng) ) 企業(yè)人力資源 增量 主要是指，隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來(lái)的人力資源上的 新的需求 。 (三 )企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) 可以保證企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結(jié)構(gòu)的 最佳組合 ，以避免出現(xiàn) 不同層次人力資源組織的不配套，或結(jié)構(gòu)及比例失調(diào)等狀況。 (四 )企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè) 對(duì)企業(yè)特種 人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)具有極強(qiáng)的 針對(duì)性 ，能夠使 企業(yè)通過(guò)一些特殊的手段與方法 ，加快開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)特殊人才資源，使企業(yè)人力資源在變革中占有一席之地。 三、人力資源預(yù)測(cè)的作用 ◆◆◆ P31 （一）對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)（多選） A、 滿足 組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì) 人力資源的需求 ?，F(xiàn)實(shí)生活中的組織都是 動(dòng)態(tài)組織 ，而非靜態(tài)組織。 B、 提高組織的 競(jìng)爭(zhēng)力 。進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè) 有利于提高組織的環(huán)境適應(yīng)能力 ，完善組織的戰(zhàn)略目標(biāo)， 提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力 。 C、 人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門(mén)與其他直線部門(mén)進(jìn)行 良好溝通的基礎(chǔ) 。 (二 )對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn) 1．人 力資源 預(yù)測(cè) 是實(shí)施人力資源管理的重要 依據(jù) 。 2．有助于 調(diào)動(dòng) 員工的 積極性 。人力資源預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性有很大的幫助。 四、人力資源預(yù)測(cè)的局限性（多選） ◆◆◆ P32 A、 環(huán)境的不確定性 B、 企業(yè)內(nèi)部的抵制 C、 預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂 D、 知識(shí)水平的限制 五、影響人力資源需求的一般因素 ★★★ P32 客戶需求的變換 生產(chǎn)需求 勞動(dòng)力成本趨勢(shì) 勞動(dòng)生產(chǎn)率的變換 追加培訓(xùn)的需求 每個(gè)工種員工的移動(dòng) 礦工趨勢(shì) 政府方針政策的影響 工作小時(shí)的變換 退休年齡的變換 1社會(huì)安全福利保障 【能力要求】 第 10 頁(yè) 共 73 頁(yè) 人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟（簡(jiǎn)答 ， 3步） ★★★ P33 準(zhǔn)備階段 —— 預(yù)測(cè)階段 —— 編制人員需求計(jì)劃 一、準(zhǔn)備階段 P3336 (一 )構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng) 由幾方面組成（多選） A、 總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展 B、 人力資源總量與結(jié)構(gòu) C、 建立預(yù)測(cè)模型與評(píng)估 （從宏觀→微觀） (二 )預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析 1． SWOT分析法 優(yōu)劣勢(shì) 分析與 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 的比較，而 機(jī)會(huì)和威脅 分析將注意力放在 內(nèi)外部環(huán)境 的變化及對(duì)企業(yè)的可能影響 上。 2．競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法（五力模型）企業(yè)要進(jìn)行以下 五 項(xiàng)分析 （多選） ： A、對(duì) 新加入競(jìng)爭(zhēng)者 的分析 B、對(duì) 競(jìng)爭(zhēng)策略 的分析 C、對(duì)自己產(chǎn)品 替代品 的分析 D、對(duì) 顧客群 的分析 E、對(duì) 供應(yīng)商 的分析 (三 )崗位分類(lèi) 1．企業(yè)專門(mén) 技能人員 的分類(lèi) （操作人員） 2．企業(yè)專業(yè) 技術(shù)人員 的分類(lèi) 3．企業(yè)經(jīng) 營(yíng)管理人員 的分類(lèi) （行政管理人員） (四 )資料采集與初步處理 1．?dāng)?shù)據(jù)的采集 一般而言，收集資料的方法主要有 查閱資料、實(shí)地調(diào)研 兩種，無(wú)論哪一種方法都 需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的調(diào)查表 。 二、預(yù)測(cè)階段 (預(yù)測(cè)的程序 ,企業(yè)進(jìn)行需求預(yù)測(cè)的步驟簡(jiǎn)答 ) P36 1．根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果 確定職務(wù)編制和人員配置 2．進(jìn)行人力資源 盤(pán)點(diǎn) ，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求； 3．將上述結(jié)果與部門(mén)管理者進(jìn)行討論， 修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果 4． ()對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員 、未來(lái)可能發(fā)生的離職的人員 (可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得到 )進(jìn)行統(tǒng)計(jì)， 得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果(為未來(lái)的人員流失狀況 )； 5． (+)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門(mén)還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果 (為未來(lái)人力資源需求量 )； 6．將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未 來(lái)的人員流失狀況和未來(lái)的人力資源需求量進(jìn)行 匯總 計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測(cè)。 三、編制人員需求計(jì)劃 P37 核算計(jì)劃期內(nèi)企業(yè)各部門(mén)人員的需要量，應(yīng)根據(jù)各部門(mén)的特點(diǎn)，按照各類(lèi)人員的工作性質(zhì)，分別采用不同的方法。比如，企業(yè)的 生產(chǎn)性 部門(mén)是根據(jù) 生產(chǎn)任務(wù)總量 和 勞動(dòng)生產(chǎn)率 、 計(jì)劃勞動(dòng)定額 以及 有關(guān)定員標(biāo)準(zhǔn) 來(lái)確定人員的需要量。 在現(xiàn)實(shí)的操作中，企業(yè)應(yīng)對(duì) 短期、中期、長(zhǎng)期 的人力資源需求分別進(jìn)行預(yù)測(cè)與分析。 第二單元人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法 第 11 頁(yè) 共 73 頁(yè) 【知識(shí)要求】 人力資源需求預(yù)測(cè)的原理 ★★★ P38 事物內(nèi)部變量問(wèn)的關(guān)系 分為兩類(lèi)：一類(lèi)是變量間的 確定性 關(guān)系，稱為 函數(shù) 關(guān)系；另一類(lèi)是變量間的 不確定 關(guān)系，稱為 相關(guān) 關(guān)系。 人力資源需求預(yù)測(cè)實(shí)際上是預(yù)測(cè)學(xué)的一部分，它遵循預(yù)測(cè)學(xué)的原理。在預(yù)測(cè)學(xué)中，一般應(yīng)用以下原理： (多選 ) A、 慣性原理 B、 相關(guān)性原理 C、 相似性原理 【能力要求】 一、人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線 ★★★ P38 二、對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo) ▲▲▲ P38 (一 )對(duì)象指標(biāo) 對(duì)象指標(biāo)是指人力資源需求預(yù)測(cè)的 對(duì)象 ， 可以是總量 需求預(yù)測(cè) 指標(biāo) ， 也可以是結(jié)構(gòu)需求 預(yù)測(cè) 指標(biāo) 。 (二 )依據(jù)指標(biāo) [企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)指標(biāo) ] 依據(jù)指標(biāo)也就是 影 響需求預(yù)測(cè)的變量因素 。 三、人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法 [3種 ] ★★★ P40 (一 )經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法可以采用“ 自下而上 ”和“ 自上而下 ”兩種方式。最好是將兩種方式結(jié)合起來(lái)運(yùn)用：先 上→下 ；再 下→上。 最后，由人事部門(mén) 匯總 確定全公司的用人需求，形成員工需求預(yù)測(cè)，交由公司經(jīng)理審批。 (二 )描述法 這種方法不適用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè) (三 )德?tīng)柗品?[背對(duì)背專家法、主觀判斷法、反復(fù)多次、匿名 ] 德?tīng)柗品ㄓ纸?專家評(píng)估法 ，一般采用 問(wèn)卷調(diào)查 的方式。 它是一種定性預(yù)測(cè)方法。德?tīng)柗品ǖ墓ぷ鞑襟E一般分四輪進(jìn)行。 1．第一輪 ：提出 預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求， 確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見(jiàn) 。 [專家來(lái)源廣泛 ] 在預(yù)測(cè)過(guò)程中，主持預(yù)測(cè)的人力資源部門(mén)應(yīng)做到以下兩點(diǎn)： A、 向?qū)＜艺f(shuō)明預(yù)測(cè)對(duì)組織的重要性，以 取得他們對(duì)這種預(yù)測(cè)方法的理解和支持 B、 做出比較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè) 。 2．第二輪 ：簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式 列出預(yù)測(cè)問(wèn)題 (問(wèn)題一般以 25個(gè)為宜 )，交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理。 在實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意 ： A、 所提的問(wèn)題應(yīng)該盡可能 簡(jiǎn)單 B、 不問(wèn) 人員需求的總體 絕對(duì)數(shù)量 ， 而問(wèn) 變動(dòng)數(shù)量 [增減 ] C、 對(duì)于專家的預(yù)測(cè)結(jié)果也 不要求精確 ，但是要專家們說(shuō)明對(duì)所做預(yù) 測(cè)的肯定程度。 3．第三輪 ： 修改 預(yù)測(cè) 結(jié)果 ，充分考慮有關(guān)專家的意見(jiàn)。 4．第四輪 ：請(qǐng) 專家 提出最后 意見(jiàn) 及根據(jù)。 這種方法 適合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè) 。 四、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法 [10種 ] ★★★ P41 (一 )轉(zhuǎn)換比率法 人力資源預(yù)測(cè)中的轉(zhuǎn)換比率法是：首先 根據(jù) 企業(yè) 生產(chǎn)任務(wù) (或業(yè)務(wù)量 )估計(jì) 組織所需要的 一線生產(chǎn)人員 (或業(yè)務(wù)員 )的 數(shù)量 ，然后根據(jù)這一數(shù)量來(lái)估計(jì)秘書(shū)、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等 輔助人員 的 數(shù)量 。