【文章內(nèi)容簡介】 6 1 0 8 1 2 0潛 伏 期 ( h )病例數(shù)圖 2 3 1 0 1 名 正 常 人 的 血 清 肌 紅 蛋 白 含 量051 01 52 02 50 5 1 0 1 5 2 0 2 5 3 0 3 5 4 0 4 5 5 0肌 紅 蛋 白 含 量 ( u g / m L )人數(shù)正態(tài)分布：中間高、兩邊低、左右對稱正偏態(tài)分布：長尾向 右 延伸負(fù)偏態(tài)分布：長尾向 左 延伸 調(diào)查 表明，正常的企業(yè)會按正常的曲線分布 。 也就是說，優(yōu)秀員工總數(shù)不超過 10%。同時一定會有一些人，由于種種原因，表現(xiàn)比較差，不能達標(biāo)，這一部分人絕不可能是零，約有 5%到 10%左右，另有一半的人表現(xiàn)平平，只能是達標(biāo) 。 這就是一個正常的曲線分布 ，即： 員工 績效表現(xiàn)好、中、差的人數(shù)分布 存在一定的比例關(guān)系 等級 優(yōu)秀 較好 中 等 較差 很差 比例 10% 20% 40% 20% 10% 特點 15 優(yōu)點： 可避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。 缺點： 只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。 適用范圍： 適用于員工能力呈正態(tài)分布 。 如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適應(yīng)了 。 績效管理 行為導(dǎo)向型客觀考評方法 （掌握） P200 一、關(guān)鍵事件法 （ Critical Incident Method， 由美國學(xué)者 Flangan 和 Bara 在上世紀(jì) 50 年代 創(chuàng)立 ） 關(guān)鍵事件法 考評的內(nèi)容是下屬特定的行為 （ 指客觀中已發(fā)生的行為 ） ，而不是他的品質(zhì)和個性特征 (如忠誠性、親和力、果斷性和依賴性等 )。 特別注意 ： 關(guān)鍵事件法是對事不對人，以事實為依據(jù)。這也是區(qū)別于行為導(dǎo)向型主觀考評法不同之處。 特點 ① 為考評者提供了客觀的 事實依據(jù)； 優(yōu)點： ② 考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)的整體表現(xiàn)； ③ 以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效、如何改進和提高績效的。 ① 對關(guān)鍵事件的觀察和記錄費時費力； 缺點 ② 能作定性分析，不能作定量分析； ③ 不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。 二、行為錨定等級評價法 （ Behaviorally Anchored Rating Scale， BARS） 行為錨定等級評價法工作步驟 （ 1） 進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員做出明確簡潔的描述； 16 （ 2） 建立績效管理評價的等級，一般分為 5— 9級， 將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義 ； （ 3） 由另一組管理人員對關(guān)鍵事件做出重新分配，把它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系； （ 4） 審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件由優(yōu)到差，從高到低進行排列； （ 5） 建立行為錨定法的考評體系 。 三、行為觀察法 （ Behavior Observation Scale， BOS） P203 概念： 行為觀察法 （又稱為觀察評價法、行為觀察量表法或行為觀察表評價法） 是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的 。 與 行為錨定等級評價法 相似，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同 。 它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率 ， 它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來對被評定者打分 。 如： 從不（ 1 分），偶爾（ 2 分），有時（ 3 分），經(jīng)常（ 4 分），總是（ 5 分） 。 即可以對不同工作行為的評定分?jǐn)?shù)相加得到 一個總分?jǐn)?shù)，也可按照對工作績效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分 。 總分可以作為不同員工之間進行比較的依據(jù) 。 注意 ： 發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取作為評定項目 “行為觀察量表”實例 評定管理者的行為，用 51 和 NA（ NO ACTION） 代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)： 5 表示 95%— 100%（ 總是 ） 都能觀察到這一行為； 4 表示 85%— 94%（ 經(jīng)常 ） 都能觀察到這一行為； 3 表示 75%— 84%（ 比較經(jīng)常 ） 都能觀察到這一行為； 2 表示 65%— 74%（ 有時 ） 都能觀察到這一行為； 1 表示 0%— 64%（ 偶爾 ） 都能觀察到這一行為； NA（ 從不 ） 表示從來沒有這一行為 。 17 克服對變革的阻力（如考評管理者 F，結(jié)果如下）： （ 1） 向下級詳細(xì)地介紹變革的內(nèi)容 ： 2 ； （ 2） 解釋為什么變革是必須的 ： 1 ； （ 3） 討論變革為什么會影響員工 ： 3 ； （ 4） 傾聽員工的意見 ： NA，即 0 ； （ 5） 要求員工積極配合參與變革的工作 ： 4 ； （ 6） 如果需要，經(jīng)常召開會議聽取員工的 反映 :2 ； F 考評總分 為： 2+1+3+0+4+2=12（勉強達標(biāo)） 06— 10 分： 未達標(biāo)； 11— 15 分： 勉強達標(biāo)； 16— 20 分： 完全達標(biāo)； 21— 25 分： 出色達標(biāo)； 26— 30： 最優(yōu)秀 。 優(yōu)缺點： 行為觀察量表法克服了 關(guān)鍵事件法 不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考核員工，可能會使考核者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果 。 四、加權(quán)選擇量表法 概念： 加權(quán)選擇量表法 是行 為量表法的另一種表現(xiàn)形式 。具體 形式是用一系列的形容性語句分別列在量表中，作為考評者的評定依據(jù) 。 打分時，如考評者認(rèn)為被考評者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項目，就做上記號，如劃 “√”；不符合則打“ ” ， 見 P204 表 45。如： 表 44 加權(quán)選擇量表實例 如果該員工有下列行為描述的情況則打“√”，否則打“” 等 級 分 值 考評結(jié)果 布置工作任務(wù)時 ,經(jīng)常與下級進行詳細(xì)地討論 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 識人能力差 ,不能用人所長 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 在進行重要的決策時 ,盡可能地征求下屬的意見 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 不但對工作承擔(dān)責(zé)任 ,也能放手讓下屬獨立地進行工作 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 18 經(jīng)常深入員工 ,觀察他們 ,并適時地予以表揚 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 對下級進行空頭許諾 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 能耐心傾聽別人提出的批評 ,或下級的意見和建議 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 在作出重大決策之前 ,不愿意聽取他人的意見 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 為保住自己的面子 ,不考慮下級有何種感受 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 明明是自己的失誤 ,錯怪了下屬 ,也不愿向下屬道歉 1□ 2□ 3□ 4□ 5□ 加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計方法： （ 1） 通過工作崗位調(diào)查和分析，采集 涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述； （ 2） 對每一個行為項目進行多等級（ 5— 9個等 級）評判，合并同類項，刪除缺乏一致性和代表性的事項； （ 3） 求出各個保留項目評判分的 加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項目 等級分值 。 特點： 優(yōu)點：打分容易，核算簡單，便于反饋 。 缺點：適用的范圍小 。 第五章 薪酬管理 工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)制定 （熟悉） P237 工作崗位評價指標(biāo) 分級標(biāo)準(zhǔn) 確定后，需要制定出崗位指標(biāo)的 量化標(biāo)準(zhǔn) 。評價指標(biāo)的計量標(biāo)準(zhǔn)通常由： 計分 權(quán)重 等三項基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成 誤差調(diào)整 一般采用 “ 單一 指標(biāo) 計分 ” 和 “ 多種 要素 綜合計分 ” 兩類標(biāo)準(zhǔn)。 （一）單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)的制定 （熟悉， P237） 單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn) 可采用 自然數(shù)法和系數(shù)法 。 自然數(shù)法 計分 自然數(shù)法 計分 可以是每個評定等級只設(shè)定 一個自然數(shù) ；也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是 百分制 ，也可以采用非百分?jǐn)?shù)的組距式的 分組法 。見下表 : 19 表 524 考評標(biāo)準(zhǔn)的計分方法 等級 分級標(biāo)準(zhǔn)定義 單一 自然數(shù) 多個自然數(shù) 百分制 分組法 1 初中文化程度初級技術(shù)水平 1 60以下 9 以下 2 高中文化程度中級技 術(shù)水平 2 60～ 69 09～ 11 3 大專文化程度高級技術(shù)水平 3 70～ 79 12～ 14 4 大專文化程度技師技術(shù)水平 4 80～ 89 15～ 17 5 大專以上文化程度高級技師技術(shù)水平 5 90～ 100 18～ 20 系數(shù)法 :可分為 函數(shù)法和常數(shù)法 兩種計分法。 P237 函數(shù)法 是借助模糊數(shù)學(xué)中 隸屬度函數(shù) 的概念 (隸屬度函數(shù)反映了論域中的元素屬于該模糊集合的程度 ， 記為 μA~(x)。 若接近 1， 表示 X 屬于 A~的程度高 。 若接近 0， 表示 X屬于~A的程度低 )， 按評價標(biāo)準(zhǔn)進行記分 。如等級 H(～ )、 A(～ )、 B(～ )、 C(～)、 D(～ )。 常數(shù)法 是在評價要素分值 (x)之前設(shè)定常數(shù) (a)，將其乘積作為評定結(jié)果 (ax) 系數(shù)法 與 自然數(shù)法 的根本區(qū)別在于（ P237）： 自然數(shù)法 是一次性獲得測評的絕對數(shù)值，而 系數(shù)法 獲得的只是相對數(shù)值，還需要與指派給該要素指標(biāo)的分值相乘。因此，也可稱為相乘法。 (二 )多種要素綜合計分 標(biāo)準(zhǔn)的制定 P238 簡單 相加法 ：將單一要素的自然 數(shù) 分 值相加 計 分的方法。 其 計算公式 : n E=Σ Ei i 式中： E— 各要素評定總分； Ei— 第 i 要素的得分 ； i=1， 2， 3?? 系數(shù) 相乘法 ：將單一要素的系數(shù)和指派的分值相乘 ， 然后合計出總分的方法。 其計算公式 : n E=Σ piEi i 20 式中： pi— 第 i 要素的 系數(shù)。 連 乘積法 ：在單一要素計分的基礎(chǔ)上 ， 將各要素分值連乘 ， 然后得到總分。 其計算公式 : n E=∏ Ei i 百分比系數(shù)法 ：從系數(shù)法派生出來的一種方法 ， 是以百分?jǐn)?shù)分別表示評價要素的總體結(jié)構(gòu) ， 以及每個 指標(biāo)的分值。 計分時，先將構(gòu)成各個要素的指標(biāo) (項目 )得分，同對應(yīng)的百分比系數(shù)相乘，合計出本要素項目的得分；然后，再將各要素得分，與總體結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)相乘，累積得出評價總分，其總體得分的計算公式 : n n E=Σ piXi Σ pi =100% i i n n X=Σ qijXij Σ qij=100% j j 百分比系數(shù)法 應(yīng)用舉例表 表 525 評價 要素 評價指標(biāo) 評價指標(biāo)評定 評價要素得分 Xij qij Xijqij Xi P(%) XiPi E1 E11 98 25 20 E12 95 35 E13 100 2