【文章內容簡介】 和態(tài)度的依據。這是一種非常正規(guī)的培訓需求調查方法，時間多，費用多，它通過崗位資料分析和員工現狀對比得到員工的素質差距，結論可信度高；（4）觀察法是指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況，是一種最基本，最原始的需求調查工具之一，他比較適合生產作業(yè)和服務性工作人員，而對于技術人員和銷售人員則不太適用；（5）調查問卷。設計時，應該注意的問題：（1）問題清楚明了，不會產生歧義；（2 ）語言簡潔（3）問卷盡量采用匿名方式；（4）多采用客觀問題，易于填寫；（5）主觀問題要有足夠空間填寫意見7．循環(huán)培訓評估模型旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋 培訓需求分析模型：（1）循環(huán)評估模型（2）全面性任務分析模型（3）績效差距分析模型（4）前瞻性培訓需求分析模型8．制定培訓策略就是根據培訓面臨的問題環(huán)境，來選擇、制定相應的措施；9．培訓部門組織安排企業(yè)內部培訓過程，確定培訓師和教材10。團隊學習是學員之間互相學習的重要方式 培訓前對培訓師的基本要求如下：（1）做好準備工作（2）決定如何在學員之間分組，（3）對“培者指南”中提到的材料進行檢查，根據學員的情況進行取舍11．培訓師的培訓與開發(fā)：授課技巧、教學工具的使用、教學內容的培訓、對教師的教學效果進行評估、教師培訓與教學效果評估的意義12．培訓課程的實施是達到預期課程目標的基本途徑13．培訓課程的實施與管理 前期準備工作：①確認并通知參加培訓的學員；②培訓后勤準備；③確認培訓時間（能配合員工的工作狀況；合適的培訓時間長度，白8夜3；符合培訓內容；教學方法的運用；時間控制）；④相關資料的準備；⑤確認理想的培訓師（培訓師的培訓與開發(fā)：授課技巧、教學工具的使用、教學內容、教學效果評估）。 培訓實施階段：①課前工作（茶水、音樂、簽到、介紹、紀錄）；②培訓開始的介紹工作；③培訓器材的維護、保管。 知識或技能的傳授：①觀察講師的表現、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協調；②協助上課、休息時間的控制；③上課記錄、攝影、錄像。 對學習進行回顧和評估。 培訓后的工作：①致謝；②問卷調查；③發(fā)結業(yè)證；④清理、檢查設備；⑤培訓效果評估。 培訓開始實施以后要做的第一件事情是介紹。具體內容包括：培訓主題，培訓者的自我介紹；后勤安排和管理規(guī)則介紹；培訓課程的簡要介紹；培訓目標和日程安排的介紹；“破冰”活動；學員自我介紹14。培訓效果信息的種類：培訓及時性信息。培訓的實施必須有前瞻性，不能何時需要何時再培訓，應當在崗位工作需要前就做好培訓，以適應新工作的需要。培訓也不能太提前，這樣可能在工作需要時再進行補充或強化培訓，否則會因受訓人忘記培訓內容而失去或削弱培訓的作用。培訓目的設定合理與否的信息。培訓目的的設定是否能真正滿足培訓需求。培訓內容設置方面的信息。培訓內容設置合理，就有可能達到培訓目的。教材選用與編輯方面的信息。教材選用與編輯方面的信息是指選用和編寫的教材是否符合培訓的需求，能否達到培訓目的。教師選定方面的信息。教師是否有能力做好培訓，是否了解受訓人員，是否有良好的教學水平，是否掌握受訓人員能接受的教學方法，是否能讓受訓人員全部或者部分地接受培訓內容。培訓時間選定方面的信息。培訓時間選定的信息包括兩方面：一是培訓時機選擇是否得當；二是具體培訓時間的確定，這直接影響了受訓人員及教師的情緒，決定著培訓效果的好壞。培訓場地選定方面的信息。培訓場地要根據培訓具體內容而定，不同的培訓內容要選擇不同的培訓場所。受訓群體選擇方面的信息。受訓群體是根據受訓人員在素質、知識水平、經驗上的不同，選擇相應的教材和適宜的授課方式。這主要從培訓效果和受訓人員的接受能力來考慮。培訓形式選擇方面的信息。選擇的培訓方式是否有助于受培訓人員接受培訓的內容，是否有更好的方法。培訓組織與管理方面的信息。指培訓的后勤保證、培訓的現場組織等方面的事宜。15．培訓效果評估的指標：①認知成果（用于衡量受訓者從培訓中學到了什么，用筆試來評估）②技能成果：用來評估技術或運動技能，以及行為方式的水平，它包括技能學習和技能轉換（用觀察法來判斷）③情感成果，包括態(tài)度和動機在內的成果。評估情感成果的重要途徑是了解受訓者對培訓項目的反應。④績效成果，用來決策公司為培訓計劃所支付的費用。包括由于雇員流動率或事故發(fā)生率的下降導致的成本降低，產量的提高及產品質量或顧客服務水平的改善⑤投資回報率16。監(jiān)控培訓的中間效果是評估受訓者在不同培訓階段的提高和進步幅度，及時發(fā)現受訓者取得的進步和規(guī)劃預期的差距并采取補救措施17．培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋：受訓者與培訓內容的相關性；受訓者對培訓項目的認知程度；培訓內容；培訓的進度和中間效果；培訓環(huán)境；培訓機構和培訓人員，包括培訓的管理人員和培訓的老師。18．培訓效果評估是培訓評估的重點，包括以下幾個內容；　　可以以考卷形式或實際操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西；　　受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去；　　如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經營業(yè)績。19。提高企業(yè)的經營業(yè)績是企業(yè)投資培訓的真正目的20．直接傳授培訓法適用于知識類培訓。包括（1）講授法《是最基本的培訓方法，是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法》、（2）專題講座法《適合于管理人員或技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前熱點問題》（3）研討法（以教師或受訓者為中心的研討，以任務或過程為取向的研討；任務取向的研討著眼于達到某種目標，這個目標是事先確定的；過程取向的研討著眼于討論過程中成員之間的相互影響）。21．實踐型培訓法，主要適用于以掌握技能為目的的培訓。通常采用 （1）工作指導法、（2）工作輪換法《適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員》、 （3）特別任務法《是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務對其進行培訓的方法，常用于管理培訓，形式：1。委員會或初級董事會，這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的；2。行動學習》 （4）個別指導法 案例研究法，分為案例分析法《又稱為個案分析法》和事件處理法 參與型培訓法：自學，案例研究法，頭腦風暴法，模擬訓練法，敏感性訓練法，管理者訓練法22．事件處理法：讓學員自行收集親身經歷的案例，將這些案例作為個案，利用案例研究法進行分析討論，并用討論結果來警戒日常工作中可能出現的問題23．頭腦風暴法，熱身階段的目的是創(chuàng)造一種自由，寬松，祥和的氛圍。只規(guī)定一個主題，即明確要解決的問題，保證討論內容不泛濫。把參加這組織在一起無拘無束地提出解決問題的建議或方案，組織者和參加者都不能評議他人的建議和方案24．模擬訓練法：以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學員在假定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。缺點：模擬情景準備時間長，而且質量要求高；對組織者要求高，要求其熟悉培訓中的各項技能 敏感性訓練法又稱為T小組法，簡稱ST法，要求學員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討淪，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應。敏感性訓練法適用于組織發(fā)展訓練；晉升前的人際關系訓練；中青年管理人員的人格塑造訓練；新進人員的集體組織訓練；外派工作人員的異國文化訓練等。 管理者訓練簡稱MTP法，是產業(yè)界最為普及的管理人員培訓方法。適用于培訓中低層管理人員。一般采用專家授課，學員間研討的培訓方式，以脫產的方式進行。指導教師是管理者訓練的關鍵，一般采用外聘專家或由高級管理人員擔任25。態(tài)度型培訓法：針對行為調整和心理訓練，具體包括角色扮演法和拓展訓練26．角色扮演法的精髓在于“以動作和行為作為練習的內容來開發(fā)設想 ”27．場地拓展的特點：1。有限的空間，無限的可能2。有形的游戲，鍛煉的是無形的思維；3。簡便，容易實施。 包括高空斷橋，空中單杠，緬甸橋等高空項目，和扎筏泅渡，合力過河等水上項目28．場地拓展可以使團隊得到收益和改善：變革與學習；溝通與默契；心態(tài)和士氣；共同愿景29. 虛擬培訓的優(yōu)點在于它的仿真性、超時空性、自主性、安全性30．與態(tài)度和價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法，如面談法，集體討論法，集體決策法，角色扮演法、悟性訓練和管理方格理論培訓等31．企業(yè)培訓制度的基本內容：①制定企業(yè)員工培訓制度的依據；②實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；③企業(yè)員工培訓制度實施辦法；④企業(yè)培訓制度的核準與施行；⑤企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定。32．培訓服務制度：是培訓管理的首要制度。 培訓制度： 戰(zhàn)略性，長期性《要用“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性》，適用性33．培訓服務協議條款。一般要明確以下內容：（1明確申請人，（2培訓項目和目的，（3時間、地點、費用和形式等，（4培訓后要達到的技術或能力水平，（5培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位，（6培訓后如果出現違約的補償，（7部門經理人員的意見，（8參加人員與培訓批準人的有效法律簽署。34．培訓激勵制度的內容：①完善的崗位任職資格要求《崗位任職資格制度》；②公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準《業(yè)績考核制度》；③公平競爭的晉升規(guī)定《崗位晉升制度》；④以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t?！妒杖敕峙渲贫取?5。對員工的激勵包括三方面：（1）對員工的激勵（2）對部門及其主管的激勵（3）對企業(yè)本身的激勵36。培訓風險管理制度：根據“利益獲得原則”即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償 37。培訓制度的推行和完善：要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中，要加大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領導，還應該吸收員工的代表參加。任何制度的制定都不可能一步到位，要通過實際的運行才能得到檢驗。第四章績效管理1．績效管理系統(tǒng)設計的內容：績效管理制度的設計和績效管理程序的設計。2．績效管理程序設計應當從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施 績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范 績效管理制度設計應當充分體現企業(yè)的價值觀和經營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求3．外國專家認為績效管理主要由“指導，激勵，控制，獎勵”四個部分組成4．績效管理總流程的設計的準備階段 （1）明確績效管理對象，以及各個管理層級的關系。“誰來考評，考評誰” （2）根據績效考評的對象，正確的選擇考評方法?！安捎檬裁礃拥姆椒ā? （3）根據考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系?！翱荚u什么，如何進行衡量和評價” （4）對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求?！叭绾谓M織實施績效管理的全過程，在什么時間做什么事情?！?．確定考評方法時要考慮 ；《考評方法的研制開發(fā)的成本；執(zhí)行前的預付成本；績效管理的培訓成本，各種書面說明指導書的編寫和印刷成本等；實施應用成本，如考評者定時觀察的費用、進行評定回饋考評結果、改進績效的成本》 ； 。6．同級考評，常受人際關系狀況的影響，10%，下級考評10%自我考評 10%7．考評階段是績效管理的重心。并注意從以下幾個方面做好考評的組織實施工作：（1）考評的準確性（2）考評的公正性（3）考評結果的反饋方式（4）考評使用表格的再檢驗（5）考評方法的再審核8．公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能：（1）允許員工對績效考評的結果提出異議，他們可以就自己關心的事件發(fā)表意見和看法（2）給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據的獲取；（3）減少矛盾和沖突，防患于未然，盡量減少不利的影響9．績效總結面談：即在本期績效管理活動完成之后，將考評結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活