【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 期利益。 招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作 高級(jí)管理層：在全局上、整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則。 部門(mén)經(jīng)理：用人需求的一切信息以及以后的挑選工作。 人力資源部門(mén)：同有關(guān)部門(mén)一起研究員工需求情況；分析內(nèi)外部因素對(duì)招聘的影響和制約；制定具體的招聘策略和招聘程序；進(jìn)行具體的招聘工作。 吸引應(yīng)聘者的因素 14 招募階段的目的在于吸引足夠多的合格應(yīng)聘者。 因素來(lái)源： 1）分析目前已經(jīng)在單位里 工作的員工來(lái)單位的吸引力； 2）了解本單位最近一個(gè)時(shí)期的招聘情況和效果； 3）了解優(yōu)秀的單位具有哪些共性特點(diǎn)。 通常單位吸引人的優(yōu)勢(shì)： 1）高工資和福利； 2）良好的組織形象； 3）單位和職位的穩(wěn)定性和安全感； 4）工作本身的成就感； 5）更大的責(zé)任或權(quán)力； 6）工作和生活之間的平衡。 吸引人才的策略： 1）與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持緊密聯(lián)系； 2）留意建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)（集會(huì)上發(fā)名片等）； 3）向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息（防止過(guò)高或過(guò)低的期望）； 4）利用廉價(jià)的“廣告”機(jī)會(huì)（贈(zèng)送印有單位網(wǎng)址的紀(jì)念品）； 5）營(yíng)造尊重人才的氛圍（ 宣傳重視人才的理念）； 6）巧妙地得到候選人的名單（班級(jí)通信錄等）。 第三節(jié) 選拔與評(píng)估 決定招聘步驟：能否不增加人滿足條件（如崗位合并、加班）；能否用臨時(shí)人員；內(nèi)部招聘；外部招聘。 選拔的步驟：篩選申請(qǐng)材料；預(yù)備性面試；知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)；心理測(cè)試；結(jié)構(gòu)化面試；其他評(píng)價(jià)中心測(cè)試、身體檢查、背景調(diào)查等。 職業(yè)心理測(cè)試 1）心理測(cè)試特點(diǎn)：代表性測(cè)定、間接性測(cè)定、相對(duì)性測(cè)定、標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)定。 2）心理測(cè)試的種類(lèi) 能力測(cè)試：通過(guò)對(duì)人的非生活經(jīng)驗(yàn)積累而形成的能力來(lái)預(yù)測(cè)被測(cè)試者在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展 潛能。分為一般能力（智力）測(cè)試和特殊能力（能力傾向）測(cè)試。 國(guó)內(nèi)外有影響的 智力測(cè)試有： 比奈－西蒙智力量表 、 韋克斯勒智力量表 、 瑞文推理測(cè)試 等。其中韋克斯勒成人智力量表和瑞文推理測(cè)試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多。 特殊能力測(cè)試的目的在于評(píng)價(jià)個(gè)體在某方面的發(fā)展?jié)撃?，尤其適應(yīng)于缺乏經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者。目前應(yīng)用的有： 一般能力傾向成套測(cè)試 和 鑒別能力傾向成套測(cè)試 、機(jī)械傾向測(cè)試 、 文書(shū)傾向測(cè)試 等。 人格測(cè)試：用于測(cè)量性格、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心理特征。常用的有兩種：自陳量表和投射技術(shù)。 常用自陳量表有卡特爾十六種人格因素問(wèn)卷、梅 耶爾斯－布雷格斯類(lèi)型指示量表、教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索。 影響最大的是美國(guó)心理學(xué)家霍蘭德的“教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索”。提出人格分成 6 種：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、管理型、常規(guī)型。 分析： 1）看藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型的差距是否較大。 2）將得分最多的三種人格類(lèi)型依次排列，綜合解釋。 3）針對(duì)得分最低的人格特征提出問(wèn)題，提出咨詢意見(jiàn)。 投射測(cè)試包括羅夏克墨漬測(cè)試和主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)試。 興趣測(cè)試：興趣測(cè)試主要測(cè)查人在職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向。對(duì)預(yù)測(cè)銷(xiāo)售人員的可培訓(xùn)程度及職業(yè)潛力有較高效度；對(duì)管理人員、工 藝師、駕駛員的預(yù)測(cè)亦有中等水平的效度。應(yīng)用最廣泛的是斯特朗 — 坎貝爾興趣調(diào)查 SCII、庫(kù)德職業(yè)愛(ài)好調(diào)查表 15 學(xué)業(yè)成就測(cè)試：測(cè)試經(jīng)過(guò)訓(xùn)練所獲得的知識(shí)、技能和成就。適應(yīng)于選拔專(zhuān)業(yè)人員、科研人員和技術(shù)性人員。 職業(yè)心理測(cè)試 心理測(cè)試方法 定義 最有影響力的測(cè)試 能力測(cè)試 通過(guò)對(duì)人的非生活經(jīng)驗(yàn)積累而形成的能力來(lái)預(yù)測(cè)被測(cè)試者在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃?。相?yīng)于能力結(jié)構(gòu)的二因素論，分為一般能力（智力）測(cè)試和特殊能力（能力傾向）測(cè)試 智力測(cè)試：比奈 — 西蒙智力量表、韋克斯勒智力量表、瑞文推理測(cè)試，韋克斯勒成人智力量表和瑞 文推理測(cè)試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多 能力傾向測(cè)試：一般能力傾向成套測(cè)試（ GATB）、鑒別能力傾向成套測(cè)試（ DAT）、機(jī)械傾向測(cè)試和文書(shū)傾向測(cè)試等 人格測(cè)試 用于測(cè)量性格、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心理特征。 自陳量表（自陳問(wèn)卷）：常用的辦法?？ㄌ貭柺N人格因素問(wèn)卷（ 16PF）、梅耶爾斯 — 布雷格斯類(lèi)型指示量表（ MBTI）及教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指標(biāo)探索（ SDS） 興趣測(cè)試 測(cè)查人在職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向，大量應(yīng)用于職業(yè)咨詢、職業(yè)指導(dǎo)。此測(cè)試對(duì)銷(xiāo)售人員有較高的效度，對(duì)管理人員、工藝師、駕駛員的預(yù)測(cè)有中等水平的效度 斯特朗 — 坎貝爾興趣調(diào)查（ SCII）、加利福利尼亞職業(yè)愛(ài)好系統(tǒng)問(wèn)卷（ COPS）、庫(kù)德職業(yè)愛(ài)好調(diào)查表 學(xué)業(yè)成就測(cè)試 指經(jīng)過(guò)一定的教學(xué)或訓(xùn)練所學(xué)到的東西，是在一個(gè)比較明確的、相對(duì)限定的范圍內(nèi)的學(xué)習(xí)結(jié)果。 適用于選拔專(zhuān)業(yè)人員、科研人員及技術(shù)性人員。 3）心理測(cè)試的衡量標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn)化：測(cè)試題目的標(biāo)準(zhǔn)化；施測(cè)的標(biāo)準(zhǔn)化；評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化；分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。 效度：主要方法有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。 信度：衡量測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)。如果測(cè)試結(jié)果穩(wěn)定、可靠，則重測(cè)信度高、同質(zhì)性信度高、評(píng)分者信度高 。 常模：一組具有代表性的被測(cè)試樣本的測(cè)試成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢(shì)（通常用平均數(shù)表示）和離散趨勢(shì)（通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示）。它能說(shuō)明某一測(cè)試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對(duì)于同類(lèi)被測(cè)試者所處的水平。 4）心理測(cè)試的選用要求 時(shí)間：過(guò)長(zhǎng)，易引起受測(cè)者的疲勞和反感且給具體實(shí)施帶來(lái)困難。 費(fèi)用：在不損害測(cè)試準(zhǔn)確性和有效性的前提下，盡可能選用質(zhì)優(yōu)價(jià)廉、耗時(shí)少的測(cè)試。 實(shí)施：除非專(zhuān)業(yè)人員足夠，一般選用簡(jiǎn)單并易執(zhí)行的測(cè)試為宜。 表面效度：指測(cè)試看起來(lái)是什么，顯示太淺顯或太深?yuàn)W，受測(cè)者不會(huì)誠(chéng)心合作， 16 測(cè)試結(jié)果：一些必須由專(zhuān)家 解釋或應(yīng)用，另一些可能人人能懂。 5）使用心理測(cè)試的要求 （ 1）要對(duì)使用心理測(cè)試的人進(jìn)行專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練； （ 2）要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合； （ 3）要妥善保管好心理測(cè)試結(jié)果； （ 4）要做好使用心理測(cè)試方法的宣傳。 結(jié)構(gòu)化面試 1）結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì) （ 1）分析崗位要求，建立測(cè)評(píng)要素體系（關(guān)鍵事件訪談） （ 2）確定題目構(gòu)成，設(shè)計(jì)編排面試題目 四種題型：智能型、情境型、行為型、投射型 （ 3）明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)劃測(cè)評(píng)實(shí)施過(guò)程 2）結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備 材料準(zhǔn)備：面試人員情況一覽表、面試評(píng)分表、面 試題本、面試評(píng)分對(duì)照表。 環(huán)境要求：考場(chǎng)相對(duì)獨(dú)立、安靜、不受外界干擾。 人員準(zhǔn)備：一般主考官 1 名、考官 6 人、核分員 1 名、引導(dǎo)員 1 名，其中面試考官由 3 種人組成：人力資源部門(mén)主管、用人部門(mén)主管、人事測(cè)評(píng)專(zhuān)家。 3）結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施技巧 ① 掌握面試程序的技巧； ② 與考生建立信任的技巧； ③ 把握時(shí)間進(jìn)度的技巧； ④ 提問(wèn)、追問(wèn)和插話的技巧； ⑤ 避免評(píng)分誤差的技巧 ； 測(cè)評(píng)人員要反復(fù)理解試題的意圖和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的含義；要從測(cè)評(píng)全過(guò)程的角度對(duì)測(cè)評(píng)要素進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)；要注意運(yùn)用多種感觀觀察考生的動(dòng)作、姿態(tài)和表情等 非語(yǔ)言行為；不要逐題對(duì)號(hào)評(píng)價(jià)；最終評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)考慮考生在有關(guān)測(cè)評(píng)要素中的整體表現(xiàn)。 避免因考官自己對(duì)某些問(wèn)題的認(rèn)知偏誤所導(dǎo)致的評(píng)分誤差。 認(rèn)知偏 誤 包括： 第一印象：最初的印象評(píng)價(jià)； 順序效應(yīng)：出場(chǎng)順序的影響； 評(píng)分趨勢(shì)：評(píng)分受個(gè)人習(xí)慣性趨勢(shì)的影響； 光環(huán)效應(yīng)：某一突出特點(diǎn)的影響，出現(xiàn)以偏概全的評(píng)分； 從眾影響 ：評(píng)分受多數(shù)人或某權(quán)威的影響，違心的服從他人的意見(jiàn)。 評(píng)價(jià)中心技術(shù) 17 一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法，由幾種選擇測(cè)試方法組合而成，利用現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試或演練，由測(cè)評(píng)人員觀察候選人的具體行為，并給予評(píng)分。 起源于德 國(guó)心理學(xué)家哈茨霍恩等人 1929 年建立的一套挑選軍官的多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序。 20 世紀(jì) 50 年代美國(guó)電報(bào)電話公司（ at＆ t）在工業(yè)企業(yè)中率先使用評(píng)價(jià)技術(shù)進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)； 1956 年， at＆ t 采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)公司幾百名初級(jí)管理人員進(jìn)行了評(píng)價(jià)。 1）評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn) 針對(duì)性：有針對(duì)性地模擬特定的工作條件和環(huán)境，在特定工作情景和壓力下實(shí)施測(cè)評(píng)。 綜合性：將各種人才測(cè)評(píng)方法相互結(jié)合在一起； 動(dòng)態(tài)性：將受測(cè)者置于一個(gè)動(dòng)態(tài)的模擬工作情景中，要求其在一定時(shí)限和情景壓力下做出決策。 高效性：其預(yù)測(cè)結(jié)果與事實(shí)的吻合程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其 他測(cè)評(píng)方法。 2）評(píng)價(jià)中心的測(cè)試方法 文件筐處理：考察計(jì)劃、決策能力；考證維度有個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書(shū)面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向和信息敏感性。也可根據(jù)情況刪減，如創(chuàng)造思維能力、工作方法的合理性等。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：考察個(gè)人交往技能、領(lǐng)導(dǎo)技能和個(gè)人的影響力；維度有主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說(shuō)服力、口頭溝通能力、策劃能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理壓力、耐受力。 還有角色扮演、案例分析、模擬面談、公文寫(xiě)作、演講等方法。 評(píng)價(jià)中心的測(cè)試方式 測(cè)試方法 考察內(nèi)容 維 度 文件筐處理 計(jì)劃、決策能力，對(duì)管理干部測(cè)評(píng)方法 個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、分析決策能力、書(shū)面表達(dá)能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向與信息敏感性。也可具體情況增刪，如創(chuàng)造思維能力、工作分析方法的合理性 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 人際交往技能、領(lǐng)導(dǎo)技能和個(gè)人的影響力 主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說(shuō)明力、口頭溝通能力、策劃能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理壓力、耐受力 角色扮演 素質(zhì)或潛能 角色把握能力、人際關(guān)系技能和對(duì)突發(fā)事件的應(yīng)變處理 案例分析 適用于測(cè)評(píng)某種具體的管理能力 模擬面談 口頭交流技巧、談 話機(jī)智、人際關(guān)系技巧以及問(wèn)題解決能力 公文寫(xiě)作 了解文字功底，看其觀點(diǎn)是否有新意、有創(chuàng)見(jiàn) 演講 考察表達(dá)和說(shuō)服能力 情境評(píng)價(jià) 是結(jié)構(gòu)化面試的重要輔助測(cè)試之一 交往行為，對(duì)其人際適應(yīng)特征做出判斷 18 背景調(diào)查 通常是用人單位通過(guò)第三方對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。 原則： 1）只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書(shū)面形式記錄； 2）重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實(shí) ，忽略應(yīng)聘者的性格等方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容； 3）慎重選擇“第三者” ，避免偏見(jiàn)的影響； 4）估計(jì)調(diào)查材料的可靠程度； 5）利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不 會(huì)遺漏重要問(wèn)題。 第四節(jié) 錄用決策和招聘評(píng)估 錄用決策模式：多重淘汰式和綜合補(bǔ)償式。 錄用決策技巧： 1）基于勝任特征的錄用決策：不易培養(yǎng)的勝任特征；未來(lái)需要的勝任特征；適合組織文化建設(shè)的勝任特征；強(qiáng)調(diào)被招聘人員勝任特征的互補(bǔ)性。 2）錄用決策值得注意的問(wèn)題：職得其人與過(guò)分勝任；當(dāng)前需要與長(zhǎng)遠(yuǎn)需要；工作熱情與能力適用性；組織發(fā)展階段與用人策略；班子搭配與個(gè)體心理特征的互補(bǔ)性 ；特征鮮明與寬容不足 。 招聘評(píng)估方法 招聘評(píng)估包括兩個(gè)方面的評(píng)估：招聘結(jié)果評(píng)估與招聘過(guò)程評(píng)估。 招聘結(jié) 果評(píng)估：數(shù)量和質(zhì)量評(píng)估；成本效益評(píng)估（招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益 /成本比）。 招聘過(guò)程評(píng)估：評(píng)估準(zhǔn)備工作的充分性；評(píng)估招募工作的有效性；評(píng)估選拔工具的預(yù)測(cè)性；評(píng)估選拔程序的合理性；評(píng)估選拔評(píng)分的客觀性；評(píng)估部門(mén)配合的協(xié)調(diào)性。 錄用人員數(shù)量評(píng)估主要從應(yīng)聘比、錄用比、招聘完成比三方面進(jìn)行： 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘 100% 錄用比 =實(shí)際錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) 100% 招聘完成比 =實(shí)際錄用人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) 100% 錄用人員質(zhì)量評(píng)估主要從錄用合格化、基礎(chǔ)比、錄用合格比與基礎(chǔ)比的差 錄用合格 比 =錄用人員勝任工作人數(shù) /實(shí)際錄用人數(shù) 基礎(chǔ)比 =原有人員勝任工作人數(shù) /原有總?cè)藬?shù) 招聘成本效用評(píng)估： 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) /招募期間的費(fèi)用 選拔成本費(fèi)用 =被選中人數(shù) /選拔期間費(fèi)用 19 人員錄用費(fèi)用 =正式錄用人數(shù) /錄用期間的費(fèi)用 招聘收益 /成本比 招聘收益 /成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值 /招聘總成本 總結(jié)：人員招聘工作的基本程序： 市場(chǎng)人才分析 建立勝任模型 選擇招聘途徑 個(gè)人簡(jiǎn)歷篩選 心理測(cè)試淘劣 面試情境選優(yōu) 個(gè)人情況核查 錄用綜合決策 第四章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 第一節(jié) 企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì) 培訓(xùn)的學(xué)習(xí)理論 條件反射理論：也稱經(jīng)典性條件反射理論，俄國(guó)生理學(xué)家 巴甫洛夫 提出，學(xué)習(xí)在兩種刺激之間建立聯(lián)系的過(guò)程。（會(huì)判斷條件刺激和無(wú)條件刺激） 強(qiáng)化理論：也稱操作性條件反射理論，由著名行為主義代表人物 斯金鈉 創(chuàng)立并發(fā)展，它認(rèn)為學(xué)習(xí)是在反應(yīng)與獎(jiǎng)賞（或懲罰）之間建立聯(lián)系的過(guò)程。如獎(jiǎng)賞的強(qiáng)度、獎(jiǎng)賞的次數(shù)、反應(yīng)與獎(jiǎng)賞之間的聯(lián)系等都是應(yīng)該仔細(xì)考慮的問(wèn)題。 社會(huì)學(xué)習(xí)理論：強(qiáng)調(diào)認(rèn)知過(guò)程和心智操作在人的學(xué)習(xí)過(guò)程中的作用。 班杜拉 認(rèn)為，學(xué)習(xí)不一定 是聯(lián)結(jié)的結(jié)果，個(gè)體可以通過(guò)觀察、模仿別人的行為進(jìn)行學(xué)習(xí)。 70 年代“行為塑造技術(shù)”就是以此為理論基礎(chǔ)的。克瓦特指出，社會(huì)學(xué)習(xí)理論與其他學(xué)習(xí)理論的最大區(qū)別是，它首先改變的是人的行為，通過(guò)行為的改變而導(dǎo)致態(tài)度的改變，傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)理論恰恰相反，他們首先改變的是人的態(tài)度，通過(guò)態(tài)度的變化促進(jìn)行為的改變。 目標(biāo)設(shè)定理論：源于美國(guó)管理心理學(xué)家 德魯克 創(chuàng)立的目標(biāo)管理法。目標(biāo)的特征：目標(biāo)要具體；員工應(yīng)參與目標(biāo)的設(shè)置；目標(biāo)完成過(guò)程中應(yīng)有反饋；員工之間