【文章內容簡介】 證書等一系列配套制度組成 。 實施教育培訓是員工培養(yǎng)的重要手段 。 五 、 員工發(fā)展計劃的制 定 是員工培養(yǎng)的前提條件 。 中華管理學習網 官方總站：圣才學習網 中華 管理學習 網 打造最專業(yè)的 學習 網站 制定步驟 ： 進行員工需求分析 ； 設計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃 ； 行動方案的設計與開發(fā) ； 對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理 ； 對人才培養(yǎng)情況進行評估 。 六 、 員工發(fā)展規(guī)劃的層次和內容 ： 按規(guī)劃的層次 ， 分三個層面 ： A 整體發(fā)展計劃 ： 涉及企業(yè)培訓形勢分析 、 培訓總體目標 、 企業(yè)培訓資源 、 企業(yè)培訓策略等全局性的指導 。 B 培訓管理計劃 ： 是指導性計劃 ， 聯系整體發(fā)展計劃和部門培訓計劃的關鍵 ； C 部門培訓計劃 ： 是培訓整體計劃得以貫徹的基本保障 。 按規(guī)劃的時間 ， 分三個部分 ： A 長期發(fā)展規(guī)劃 ： 明確培訓的方向性 、 目標與現實之間的差距和資源的配置 （ 影響培訓結果的關鍵因素 ） B 中期培訓規(guī)劃 ： 是長期計劃的進一步細化 ， 又為培訓實施計劃提供了參照物 C 短期 （ 特定項目 ） 培訓計劃 ： 培訓實施計劃最重要的兩個考慮因素是可操作性和效果 。 七、 確定培訓對象 ：（ 當其需 ， 當其時 ， 當其位 ， 當其愿 ） （ 一 ） 運用績效分析方法 ： 步驟 績效考評能夠提供員工現有績效水平的有關證據 。 （ 二 ） 運用任務與能力分析方法 ： 重點在于如何提供改善和提高的機會 。 此法分析培訓需求可分為三類 ： 重復性需求 、 短期性需求 、 長期性需求 （ 三 ） 根據組織發(fā)展需要分析 ： 步驟 確認培訓標準 ； 確認培訓可以解決的問題 ； 確認培訓資源 ； 根據組織需要確定培訓需求和培訓對象 ； 八、 要點 ： 員工個人績效差距分析 ： 確定培訓需求和對象 ， 需從幾方面考慮 ： 最需要培訓的三種人 ： 通過必備技能缺項測試 ， 確定需要補充單項技能的人 ； 因組織需要 ， 要提拔 、 轉崗 、 晉升的人 ， 或因新技術 、 新工藝 、 新設備 、 新流程的推廣 、 使用而需要培訓的人 ； 因組織需要 ， 或因個人長遠發(fā)展的需要而需要培訓的人 。 培訓需要分析的實施程序 九、 培訓需求分析 ： 是判斷是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程 。 培訓需求的層次分析 ： 組織層次分析 ： 確定組織范圍內的培訓需求 ， 以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求 ； 工作崗位層次分析 ： 確定各個工作崗位的員工達到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力 。 員工個人層次分析 ： 確定員工目前的實際工作績效與企業(yè)的員工績效標準對員工技能的要求這間是否存在差距 。 十、 培訓方法的分類與選擇 ： 針對事實和概念的教育培訓 ： 講義法 、 項目指導法 、 演示法 、 參觀等 ； 針對解決問題的能力培訓 ： 案例分析法 、 文件筐法 、 課題研究法 、 商務游戲法等 ； 針對創(chuàng)造性的培訓 ： 頭腦風暴法 、 形象訓練法 、 等價交換的思考方法等 ； 針對技能培訓 ： 實習或練習 、 工作傳授法 、 個人指導法 、 模擬訓練法等 ； 針對態(tài)度 、 價值觀及陶冶人格情操教育的培訓 ： 面談法 、 集體討論法 、 集體決策法 、 職務角色扮演法 、 悟性訓練法 、 管理方格理論培訓等 ； 針對基本能力的開發(fā) ： 自我開發(fā)的支持 、 OJT、 將集中培訓 運用在工作中的跟蹤培訓等 。 十一 、 培訓方法 ： 十二 、 制定培訓規(guī)劃的原則 ： 政策保證 、 系統完善 、 廣泛適應 、 務求實效 。 十三 、 培訓內容的開發(fā)考慮三點 ： 要適應需求 ； 要突出能力 ； 要具有超前性 。 十四 、 選擇培訓機構的決策基礎 ： 培訓內容 ； 接受課程培訓的學員 ； 企業(yè)自身特點 。 十五 、 設置培訓課程的基本環(huán)節(jié) ： 課程定位 —— 確定目標 —— 注重策略 —— 選擇模式 —— 進行評價 基本原則 ： 符合企業(yè)和學習者的需求 ； 符合成人學習者的認知規(guī)律 （ 主要原則 ）； 體現企業(yè)培訓功能的基本目標 （ 進行人力資源開發(fā) ） 。 十六 、 培訓評估層次與方法 ： 十七 、 培訓評估 ： 是指收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程 。 培訓效果 ： 是指企業(yè)和受訓者從培訓當中獲得的收益 。 培訓成果分為 ： 認知成果 、 技能成果 、 情感成果 、 績效成果 、 投資回報率 。 全程評估的三個階段 ： 培訓前的評估 、 培訓中的評估 、 培訓后的評估 。 承前啟后作用的評估 —— 年度績效考核評估 。 培訓效果評估的作用 ： 有助于樹立結果為本的意識 ； 有助于扭轉目標錯位的現象 ； 是提高培訓質 中華管理學習網 官方總站：圣才學習網 中華 管理學習 網 打造最專業(yè)的 學習 網站 量的有效途徑 。 培訓效果評估的內容 ： 培訓目標達成情況評估 ； 培訓效果效益綜合評估 ； 培訓工作者的工作績效評估 。 第四章 績效管理 一 、 績效管理的總流程 ： 準備階段 、 實施階段 、 考評階段 、 總結階段 、 應用開發(fā)階段 二 、 績效管理的對象 ： 全體成員 。 主要參與者 ： 考評者 ： 涉及各層級管理人員 （ 主管 ）， 人力資源部專職人員 ； 被考評者本人 ： 涉及全體員工 ； 被考評者同事 ： 涉及全體員工 ； 被考評者的下級 ： 涉及全體員工 ； 企業(yè)外部人員 ： 客戶 、 供應商等與企業(yè)有關聯的外部人員 。 二 、 設計考評方法的基本原則 ： 成果產出可有效測量的工作 ， 采用 —— 結果導向的考評方法 ； 、 考評者有機會有時間觀察下書刊號的需要考評的行為時 —— 行為導向法 上述兩情況都存在 ， 采用兩類或某中某類考評方法 ； 上述兩情況都不存在 ， 采用品質特征導向的考試方法 。 例 ： 一線人員 —— 結果導向法 ； 大公司的總經理 、 管理人員 、 專業(yè)人員 —— 行為或品質特征導向法 ； 低層次的一般員工 —— 行為或特征導向法 。 三 、 績效考評的類型 ： 上級考評 ： 占 60%~70%； 同級考評 ： 占 10%左右 ； 下級考評 ： 10%左右 ； 自我考試 ： 10%左右 ； 外人考試 。 四 、 績效考評的效標 ： 特征性效標 ： 側重員工的個人特質 ， 如溝通能力 、 可靠度 、 領導技巧等 ； 行為性效標 ： 側重考量員工的工作方式和工作行為 ， 對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要 ， 如服務型 、支持型工作 。 結果性效標 ： 側重考量員工的工作結果 ， 與先設立的標準結果做對照 。 工作標準一般包括工作內容和工作質量兩方面 。 員工績效的內涵 ： 工作態(tài)度是能力向業(yè)績轉化的中介 。 五 、 績效實施階段 ， 有效的績效管理系統通 過四個環(huán)節(jié)提高員工績效 ： 目標第一 ， 計劃第二 ， 監(jiān)督第三 ， 指導第四 。 六 、 保證績效公平性 ， 應確立兩個保障系統 ： 公司員工績效評審系統 （ 功能 ： 監(jiān)督部門領導有效組織考評工作 ； 針對考評中的問題專項研究提出對策 ； 復審復查考評結果保證公平公正 ； 調查甄別嚴重爭議的考評結果 ， 防止沖突 。 ） 公司員工申訴系統 （ 功能 ： 允許員工提出異議 ， 發(fā)表意見和看法 ； 給考評者約束和壓力 ， 使其慎重從事 ， 重視信息證據 ； 減少矛盾沖突 ， 將不利影響降到最低 。 ） 七 、 績效管理的總結階段 ： 是績效管理循環(huán)期行將結束的一個重要的階段 。 人力資源部門應對企業(yè)績效管理體系進行一次全面的診斷與分析 。 績效管理的最終目標 ： 為了促進企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展 。 績效診斷 ： 對企業(yè)績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面檢測與分析的過程 。 主要內容 ： 對企業(yè)績效管理制度的診斷 ； 對企業(yè)績效管理體系的診斷 ； 對績效考評指標和標準體系的診斷 ； 對考評者全面全過程的診斷 ； 對被考評者全面全過程的診斷 ； 對企業(yè)組織的診斷 。 八 、 績效應用階段 （ 是績效管理的終點 ， 又是新的績效管理工作特環(huán)的始點 ） 從四方面入手推動績效管理的順利開展 ： 考評者績效管理能力開發(fā) ； 被考評者職業(yè)技能開發(fā) ： 目的在于激勵員工不斷增長自己的才干 ， 在促進企業(yè)生產經營增長和發(fā)展的同時 ， 使員工獲得同步的提高和發(fā)展 。 企業(yè)績效管理的雙重功能 ： 為企業(yè)重要的人事決策提供依據 ； 為調動全員生產的積極性 、 主動性和創(chuàng)造性 ， 行使開發(fā)企業(yè)員工潛能的職能 。 績效管理的系統開發(fā) ； 企業(yè)組織的績效開發(fā) 。 九 、 保證企業(yè)績效管理制度和管理系統的有效性和可行性 ， 必須采用“抓兩頭 、 吃中間”的策略 ， 具體方法 ： 獲得高層領導的全面支持 ： 沒有企業(yè)高層的支持 ，