【文章內(nèi)容簡介】 定目標階段。 是整分合中“整”的階段。B、規(guī)劃階段。組織規(guī)劃主要是通過各種程序重新建立目標。C、互動階段。這是執(zhí)行規(guī)劃的階段。D、控制階段。當組織運行過程中，出現(xiàn)的不合作的傾向進行有效的控制，保證目標和規(guī)劃的實現(xiàn)。注意事項 綜合題對組織結構變革要持積極態(tài)度，防止產(chǎn)生觀望等待和消極畏難情緒。做到：1．組織結構改革方案要經(jīng)過仔細研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來潮”“朝令夕改”的現(xiàn)象。2．盡可能地先進行試點，再逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式。3．為了切實保證企業(yè)組織結構整合的順利進行，除了要在事前做好各種準備工作之外在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關的配套工作。第三單元 工作崗位設計一、決定工作崗位存在的前提每個工作崗位都是為完成特定目標而設置的。工作崗位作為現(xiàn)存組織中的基本單元，是系統(tǒng)運行的支撐點。工作崗位作為一個子功能單元來說，受到諸多因素影響和制約：相關的技術狀態(tài)，從事勞動使用設備工具的影響。勞動條件和勞動環(huán)境的狀況。服務、加工的勞動對象復雜性多樣性影響。本部門對崗位任務和目標的定位。本崗位不同時段不同經(jīng)歷任職者思想意志對崗位的反作用。企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務系統(tǒng)的決策，對崗位的定位與調(diào)整的影響。職能性技術專家對崗位影響。軟環(huán)境條件影響。二、工作崗位設計的基本原則明確任務目標的原則 合理分工協(xié)作的原則： 分工是協(xié)作的前提，而協(xié)作是分工的結果 單選多選勞動分工：是在科學分解生產(chǎn)過程的基礎上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，勞動協(xié)作：就是采用適當形式，共同完成某種整體性的工作。責權利相對應的原則三、改進崗位設計的基本內(nèi)容 簡答為了使崗位設計能滿足企業(yè)各種需要，可從以下四個方面人手進行改進：（一）崗位工作擴大化與豐富化1．工作擴大化。包括：(1)橫向擴大工作。(2)縱向擴大工作。單選 多選使崗位工作范圍、責任增加，改變了員工對工作感到單調(diào)、乏味的狀況，從而有利于提高勞動效率。2．工作豐富化。 從心理、生理上滿足員工的合理要求。為了使崗位工作豐富化，還應注重考慮達到以下五個方面的要求：(1)任務的多樣化，盡量使員工進行不同工序設備的操作或者多種不同性質(zhì)的工作，實現(xiàn)“一專多能”；(2)明確任務的意義； (3)任務的整體性； (4)賦予必要的自主權； (5)注重信息的溝通與反饋工作擴大化和工作豐富化屬于改進崗位設計的重要方法，但也存在明顯差異?！袂罢?是通過增加任務、擴大崗位任務結構，使員工完成任務的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更；●后者:是通過崗位工作內(nèi)容的充實，使崗位工作變得豐富多彩，更有利于員工身心健康，促進員工綜合素質(zhì)逐步提高，全面地發(fā)展。（二）崗位工作的滿負荷 是進行崗位設計最基本的原則和要求。設計出先進合理的崗位勞動定員定額標準，實保證崗位工作的滿負荷。（三）崗位的工時工作制（四）勞動環(huán)境的優(yōu)化 是指利用現(xiàn)代科學技術，改善勞動環(huán)境中的各種因素，使之適合于勞動者的生理心理特點，建立起“人—機—環(huán)境”的最優(yōu)化系統(tǒng)。優(yōu)化應考慮以下因素：影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素。包括：(1)工作地的組織。(2)照明與色彩。(3)設備、儀表和操縱器的配置。影響勞動環(huán)境的自然因素。包括：空氣、溫度、濕度、噪聲以及廠區(qū)綠化等因素。四、改進工作崗位設計的意義工作崗位設計應當滿足：企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要。 企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要 勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動在生、心理上的需要工作崗位分析的最終成果——工作說明書、崗位規(guī)范、職務晉升圖等一系列文件， 能力要求 一、崗位設計的基本方法（一）傳統(tǒng)的方法研究技術 單選多選 程序分析。分析工具 (1)作業(yè)程序圖：它能全面顯示出在生產(chǎn)過程中原料投入、檢驗及全部作業(yè)的順序。(2)流程圖：由于它比操作程序圖更具體更詳細，常被用于分析研究某種產(chǎn)品、某一零部件或一項工作任務的加工制作過程。(3)線圖：減少工時消耗，改善工作地布置，進行程序分析的基本手段，特別是與流程程序圖結合在一起使用，工作效果更明顯。前述的三種流程圖，主要側重在產(chǎn)品制造過程中操作、檢驗、運輸?shù)仁马椀姆治鲅芯?，是以宏觀的物料流程為對象。(4)人—機程序圖，亦稱聯(lián)合程序圖，它是顯示機手并動的操作程序圖。人—機程序圖的結構比較簡單。(5)多作業(yè)程序圖：主要用于分析研究多個崗位分工與協(xié)作關系，以揭示其存在的問題，采取有效措施加以改進。(6)操作人程序圖：亦稱左右手操作程序圖，主要用于研究崗位員工手工操作作業(yè)，特別適應于工作地固定、操作重復性強、加工批量大的工作程序。上述的各種程序圖，不僅可以應用于生產(chǎn)重復性的作業(yè)分析，還可以用于其他非生產(chǎn)性的工作崗位的作業(yè)分析，特別是對那些服務性、行政性或管理性崗位，如餐廳的服務員、辦公室的秘書、人事部的薪酬主管、生產(chǎn)部的統(tǒng)計計劃員等，也是十分有效的分析工具。2． 動作研究 動作經(jīng)濟原理研究可分為三個方面：人體的利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設備的設計。（二）現(xiàn)代工效學的方法以人為本，以人為主體，結合設備、工具、材料、工作地、勞動環(huán)境等因素，進行系統(tǒng)分析，在外部空間環(huán)境下，妥善處理人—機矛盾，尋求符合人的生理心理規(guī)律的最佳方法。（三）其他可以借鑒的方法工業(yè)工程的目標：是使生產(chǎn)系統(tǒng)投入的要素得到有效利用、降低成本，保證質(zhì)量和安全，提高生產(chǎn)率、獲得最佳效益。 工業(yè)工程功能具體表現(xiàn)為四個方面：：規(guī)劃、設計、評價、創(chuàng)新（單選多選） 崗位工作擴大化與豐富化設計 簡答（1） 崗位工作擴大化的設計方法一種方法是崗位寬度擴大法，另一種是崗位深度擴大法。 單多選1． 崗位寬度擴大法 主要有三種具體形式：(1)延長加工周期。（改變過去短時間內(nèi)一個崗位只完成一道工序的局面。）。(2)增加崗位的工作內(nèi)容，（改變過去輔助或服務工作由專門崗位負責的狀況）。(3)包干負責。（將原來幾個不同性質(zhì)的崗位歸并在一起，由一個崗位員工負責）。2．崗位深度擴大法 包括以下五種具體的形式： 多選(1) 崗位工作縱向調(diào)整。將同一或相似相近的崗位，由橫向分工改為縱向分工，提高崗位技術和技能含量。(2) 充實崗位工作內(nèi)容。將不同性質(zhì)與負荷不完全相同的崗位重新進行調(diào)整，以充實崗位業(yè)務活動的內(nèi)容。(3) 崗位工作連貫設計：該種形式的技術難度要比其他形式大得多。(4) 崗位工作輪換設計。(5)崗位工作矩陣設計。（二）崗位擴大豐富化的多維度分析 體現(xiàn)在三個維度上，即時間維度、空間維度和員工維度上。（1）要獲得從上至下的管理系統(tǒng)支持；（2）崗位的設計與再設計再改進對提高崗位滿意度，調(diào)動各層級崗位員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性是否真正具有意義。第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃，狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。從時限上看，分為中長期計劃、按照年度編制的短期計劃，五年以上的計劃可以稱之為規(guī)劃。（一）狹義的人力資源規(guī)劃狹義的人力資源規(guī)劃、按照年度編制的計劃主要有：1．人員配備計劃2．人員補充計劃 一般來講，人員補充計劃是和人員晉升計劃相聯(lián)系的。3．人員晉升計劃：最直接的作用就是激勵員工。（晉升條件、晉升比率、晉升時間）多選、單選（二）廣義的人力資源規(guī)劃（廣義包括狹義）廣義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計劃，除了上述三種人員計劃之外，還包括：1．人員培訓開發(fā)計劃包括：A、受訓人員的數(shù)量 B、培訓的目標 C、培訓的方式方法 D、培訓的內(nèi)容 E、培訓費用的預算等。2．員工薪酬激勵計劃一方面為保證企業(yè)人工成本與經(jīng)營狀況之間恰當?shù)谋壤P系。一方面為了充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。3．員工職業(yè)生涯規(guī)劃 即是個人的事情，也是組織的事情。4．其他人力資源計劃（包括：勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃）二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用（5點，多選）A、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求 B、促進企業(yè)人力資源管理的開展（人員規(guī)劃是人力資源管理工作的依據(jù)）C、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃 D、提高企業(yè)人力資源的利用效率 E、使組織和個人發(fā)展目標相一致三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境（4+4）（一）外部環(huán)境 影響體現(xiàn)在：A、經(jīng)濟環(huán)境（經(jīng)濟形勢、勞動力市場的供求關系） B、人口環(huán)境 C、科技環(huán)境D、文化法律等社會因素（法律因素有：政府有關的勞動就業(yè)制度、工時制度、最低工資標準、職業(yè)衛(wèi)生、勞動保護、安全生產(chǎn)等規(guī)定，以及戶籍制度、住房制度、社會保障制度等） 單選多選（二）內(nèi)部環(huán)境 A、企業(yè)的行業(yè)特征 B、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 C、企業(yè)文化 D、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則（4個）1．確保人力資源需求的原則（人力資源供給保障問題是人員規(guī)劃應解決的核心問題）2．與內(nèi)外環(huán)境相適應的原則（要有前瞻性，是對人員規(guī)劃的基本要求之一）3．與戰(zhàn)略目標相適應的原則4．保持適度流動性的原則（過低，不利于發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性；相反會造成人力資本的損耗經(jīng)營成本增加）【能力要求】一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（簡答 5步）作為人力資源管理的一項基礎性活動，核心包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測、供需綜合平衡企業(yè)各類人員規(guī)劃基本程序：1．調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。(企業(yè)自身的因素和企業(yè)外部因素)2．根據(jù)企業(yè)實際情況確定人員規(guī)劃期限，了解現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備資料。3．采用定性和定量相結合，以定量為主對未來人力資源供求進行預測。（技術性較強工作，是整個人員規(guī)劃中最困難、最重要工作環(huán)節(jié)）4．制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的計劃，并提出調(diào)整的措施。（協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿）5．人員規(guī)劃的評價與修正。二、企業(yè)各類人員計劃的編制（一）編寫人員配置計劃 內(nèi)容應包括：A、每個崗位的人員數(shù)量 B、人員的職務變動情況 C、職務空缺數(shù)量以及相應的填補辦法。（二）編制人員需求計劃 預測人員需求是整個人員規(guī)劃中最困難、最重要的部分。員需求預測計劃形成必須參考人員配置計劃（崗位名稱、人員數(shù)量、素質(zhì)）（三）編制人員供給計劃 人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要包括人員招聘計劃、人員晉升計劃、人員內(nèi)部調(diào)動計劃等。（四）編制人員培訓計劃 培訓包括兩種類型：一實現(xiàn)提升進行的培訓，二彌補現(xiàn)有生產(chǎn)技術的不足進行的培訓人員培訓計劃是作為人員供給計劃的附屬性計劃而存在的。培訓計劃包括：培訓政策、培訓需要、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核（五）編寫人力資源費用計劃人力資源活動需要相應的費用包括：招聘費用、調(diào)配費用、獎勵費用、其他人力資源開發(fā)相關的費用）（六）編寫人力資源政策調(diào)整計劃包括績效考評政策、薪酬福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策等（七）對風險進行評估并提出對策 風險分析與策略的制定就是通過風險識別、估計、監(jiān)控等一系列的活動來防范風險的發(fā)生 第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預測 第一單元 人力資源需求預測的基本程序一、人力資源預測的內(nèi)涵 單選（一）預測 預測是計劃的基礎（人員預測包括需求預測、供給預測、以及二者的平衡） （二）人員需求預測 單選多選是估算企業(yè)未來需要員工數(shù)量和能力組合，是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預算。人力需求預測要注意需求與凈需求區(qū)別。需求通指毛需求，即企業(yè)用人總的數(shù)量；凈需求是需求與企業(yè)自身供給的差，是需要招聘人數(shù)。（三）人員供給預測是指企業(yè)根據(jù)既定的目標對未來一段時間企業(yè)內(nèi)部和外部補充來源情況的分析預測。人力資源供給預測與需求預測不同：需求預測是企業(yè)內(nèi)部對人力資源的需求，供給預測要研究組織內(nèi)部供給與組織外部供給兩個因素（四）人力資源預測與人員規(guī)劃的關系（多選）人員規(guī)劃是指企業(yè)擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力資源，從而求得人員需求量與擁有量的相互匹配。A、從組織的目標與任務出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結構符合其特定技術條件要求。B、在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足個人的利益（個人與組織匹配）C、保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應。D、人力資源預測是人員規(guī)劃的一部分，是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分二、人力資源預測的內(nèi)容（一）企業(yè)人力資源需求預測（總量預測）是指從企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的長遠利益出發(fā)，對企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量進行的科學分析和預測。（二）企業(yè)人力資源存量與增量預測（+、 預測）是對企業(yè)現(xiàn)在和未來擁有的不同層次的人力資源的數(shù)量的推測與判斷。人力資源 存量：是指企業(yè)人力資源的自然消耗(如自然減員)和自然流動(如專業(yè)轉(zhuǎn)移、變動而引起的人力資源變動)人力資源 增量：是指隨著企業(yè)規(guī)模擴大、行業(yè)調(diào)整等發(fā)展帶來對人力資源的新需求。（三）企業(yè)人力資源結構預測保證企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結構的最佳組合，以避免出現(xiàn)不同層次或結構及比例失調(diào)等狀況。（四）企業(yè)特種人力資源預測是企業(yè)需要的特殊的人才資源，應加快開發(fā)和培養(yǎng)。（在產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整、新興行業(yè)發(fā)展、提高科技含量、競爭力起決定性作用）三、人力資源預測的作用 人力資源預測的作用主要表現(xiàn)在以下兩個方面（一）對組織方面的貢獻（多選）滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。提高組織的競爭力。有利于組織提高環(huán)境的適應能力，完善組織的戰(zhàn)略目標，提升組織的競爭力人力資源預測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎。（二）對人力資源管理的貢獻1．人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據(jù)。在大型和復雜結構的組織中作用尤其明顯。2．有助于調(diào)動員工的積極