【文章內(nèi)容簡介】 、設(shè)計(jì)原理和程序 答：要素 1）課程目標(biāo) 2）課程內(nèi)容 3）課程教材 4）教學(xué)模式 5）教學(xué)策略 6）課程評價(jià) 7）教學(xué)組織 8）課程時(shí)間 9）課程空間 10）培訓(xùn)教師 11）學(xué)員設(shè)計(jì)原則 1）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求 2）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律 3）培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)程序 1）培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃，包含三個(gè)層次： ① 企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃 ② 課程系統(tǒng)計(jì)劃 ③ 培訓(xùn)課程計(jì)劃 2）培訓(xùn)課程分析，主要包括：課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析 3）信息和資料的收集、可咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家及 借鑒其他培訓(xùn)課程 4）課程模塊設(shè)計(jì) 5）課程內(nèi)容的確定，包括 ① 內(nèi)容的選擇 ② 內(nèi)容的制作 ③ 內(nèi)容的安排 6）課程演練與試驗(yàn) 7）信息反饋與課程修訂 三、培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求 答： 相關(guān)性 其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合、要能主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢 有效性 這是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn) 價(jià)值性 培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿足學(xué)員的興趣及培訓(xùn)需求 四、培訓(xùn)教師的來源、特點(diǎn)及選聘標(biāo)準(zhǔn) 答：外部培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)： ，可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資 ，引起企業(yè)重視 ，獲得良好的培訓(xùn)效果缺點(diǎn) ，加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn) ，可能降低培訓(xùn)適用性 ，導(dǎo)致紙上談兵 徑 、學(xué)者 10 、尋找企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn) 、培訓(xùn)有針對性、利于提高培訓(xùn)效果 樹立威望，影響學(xué)員參與度 ，不易開發(fā)高質(zhì)量的教師隊(duì)伍 環(huán)境影響，不易上升高度選聘標(biāo)準(zhǔn) 培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn) 及工具 并解決問題 J.擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望 五、培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)方法 答： 針對不同的課程內(nèi)容選擇與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法 從學(xué)員的差異性出發(fā)，設(shè)計(jì)適合的控制手段 充分考慮學(xué)員的興趣與動(dòng)力 評估手段的可行性 六、簡述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容及方法 答：管理人員的層次（高層人員：理念占 ％、中層：人文技能占 ％、基層：專業(yè)技能占 ％）培訓(xùn)內(nèi)容 知識(shí)補(bǔ)充與更新 技能開發(fā) 觀念轉(zhuǎn)變 思維技巧培訓(xùn)方式培訓(xùn)方式高層管理人員培訓(xùn)方式（高級研習(xí)班、研討會(huì)、報(bào)告會(huì)、自學(xué)、企業(yè)間的交流、熱點(diǎn)案例研究等形式；到相關(guān)院校參加在職高等學(xué)歷教育和 MBA、 EMBA等教育；出國考察、業(yè)務(wù)進(jìn)修等。但注意公費(fèi)、過場、混文憑）接班人的教育培訓(xùn)（ 企業(yè)內(nèi)部教育培訓(xùn)，召開內(nèi)部學(xué)習(xí)研討會(huì) 參加外部的研討班 國內(nèi)外高等學(xué)校的工商管理學(xué)院進(jìn)修 子公司實(shí)習(xí)，獲得作為領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗(yàn) 將上述若干培養(yǎng)方式綜合起來的 “三明治 ”式培養(yǎng)課程。中層管理人員培訓(xùn)應(yīng)該側(cè)重進(jìn)行業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)，同時(shí)也要傳遞管理新知和理念，使他們更好地理解和執(zhí)行企業(yè)高層地決策方針，更有效地計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)控制日常經(jīng)營職能，使目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)（目標(biāo)：提高其勝任未來工作所必須地經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能；使其能夠宣傳和深化企業(yè)地宗旨、使命、信念、價(jià)值觀和管理文化；培養(yǎng)個(gè)別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員地接班人。內(nèi)容：開發(fā)他們地任職能力，使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營管理 系統(tǒng)和經(jīng)營活動(dòng)中人的行為，提高他們對人地判斷和評價(jià)能力以及與人溝通交流地能力。基層人員培訓(xùn) 會(huì)議組織與控制 全面質(zhì)量管理及實(shí)施 合理化建議地組織和生產(chǎn)方法 員工考核和激勵(lì) 企業(yè)規(guī)章制度管理技能開發(fā)的基本模式 在職開發(fā) 替補(bǔ)訓(xùn)練優(yōu)點(diǎn)：訓(xùn)練周密，管理人員在預(yù)定接替地工作環(huán)境和職位上工作；極大地增強(qiáng)開發(fā)者地積極性和主動(dòng)性缺點(diǎn)可能感到前途渺茫，積極性下降；有些上級害怕被人取代不傳授他們所有知識(shí)和技能。 短期學(xué)習(xí)優(yōu)點(diǎn)：能全力進(jìn)行學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)有針對性、有深度，效果較好。缺點(diǎn)：脫崗一定時(shí)間會(huì)對工作帶來一定影 響。 輪流任職計(jì)劃 決策模擬訓(xùn)練 決策競賽 角色扮演 敏感性訓(xùn)練 跨文化管理訓(xùn)練（ 使受訓(xùn)管理人員掌握各種文化背景知識(shí) 改變受訓(xùn)者的態(tài)度，消除受訓(xùn)者的偏見，讓他們有 “各種文化沒有好壞之分，只是各不相同，我們必須理解和尊重各文化 使受訓(xùn)管理人員掌握與不同文化背景的人打交道的技巧） 七、簡介培訓(xùn)效果與評估的基本概念、類型、形式、作用和具體步驟 答：概念 ① 培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益 ② 培訓(xùn)評估就是對員工培訓(xùn) 11 活動(dòng)的價(jià)值作出判斷的過程形式 ① 非正式評估和正式評估 ② 建設(shè)性評估和總結(jié)性評 估培訓(xùn)效果評估的作用和主要內(nèi)容作用 ① 可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求 ② 受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身 ③ 可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，有助于資金得到更加合理的配置 ④ 可以較客觀地評價(jià)培訓(xùn)者的工作 ⑤ 可以為管理者決策提供所需的信息評估內(nèi)容 ① 培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評估② 培訓(xùn)效果效益綜合評估 ③ 培訓(xùn)工作者的工作績效評估基本步驟 ① 作出培訓(xùn)評估的決定 a.評估的可行性分析 ② 制定培訓(xùn)評估的計(jì)劃 對象 據(jù)庫 ③ 收集整理和分析數(shù)據(jù) ④ 培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析 ⑤ 撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告 ⑥ 及時(shí)反饋評估結(jié)果 理人員 八、簡述培訓(xùn)評估的層級體系的特點(diǎn) 答：特點(diǎn) ① 反應(yīng)評估 易于進(jìn)行，最基本普遍的評估方式。缺點(diǎn)是學(xué)員的感情因素較高 ② 學(xué)習(xí)評估優(yōu)點(diǎn)是對學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。對培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講議缺點(diǎn)評估所帶來的壓力導(dǎo)致報(bào)名不踴躍，所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大，測試方 法的難度是否合適對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)③ 行為評估優(yōu)點(diǎn)可以直接反映培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果，使他們支持培訓(xùn)缺點(diǎn)實(shí)施時(shí)間跨度長、花費(fèi)時(shí)間多、占用人員廣、問卷設(shè)計(jì)難、有不相干因素干擾 ④ 結(jié)果評估優(yōu)點(diǎn)可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn)缺點(diǎn) 、評估技術(shù)不完善 九、簡述培訓(xùn)效果評估的方法 答： 定性評估方法是指評估者在調(diào)查研究，了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對培訓(xùn)效果作出評價(jià)的方法優(yōu)點(diǎn)簡單易行、綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)缺點(diǎn)評估結(jié)果受評估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大，不同的評估者對同一問題可能作出不同的判斷評估方法有：問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等 定量評估方法能對培訓(xùn)作用的大小，受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，通過調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。方法： 問卷調(diào)查法（步驟 A、明確 調(diào)查了解什么信息 B、設(shè)計(jì)問卷 1）順序 2）表達(dá)方式 3）實(shí)際內(nèi)容 4）問題形式 C、測試問卷。 D、正式開展調(diào)查。 E、進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查） 訪談法（步驟： A、明確你要采集的信息。 B、設(shè)計(jì)訪談方案。 C、測試訪談方案。 D、全面實(shí)施。 E、進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。適用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。還有電話訪談） 觀察法（方法：評估者在培訓(xùn)結(jié)束后親自到受訓(xùn)者所在工作崗位上，通過仔細(xì)觀察記錄培訓(xùn)對象在工作中的業(yè)績進(jìn)行比較，以此來衡量培訓(xùn)對受訓(xùn)者所起到的效果，不 能大范圍使用，一般只是針對一些投資大、培訓(xùn)效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項(xiàng)目。 座談法（方法：將受訓(xùn)者召集在一起開討論會(huì)，讓每位員工講述自己通過培訓(xùn)會(huì)學(xué)了什么并如何把學(xué)到的東西應(yīng)用到工作中去，以及他是否需要幫助，從中獲得關(guān)于培訓(xùn)效果的信息。注意討論會(huì)不要在培訓(xùn)一 12 結(jié)束就舉行，效果反映需要一定時(shí)間，過早評估可能很難得到有效的信息。 內(nèi)省法（步驟： A、準(zhǔn)備工作 B、全面實(shí)施階段 C、排序計(jì)分階段） 筆試法（步驟： 確定培訓(xùn)目標(biāo)。 起草測試題目。 選擇、排序測試題目。 為學(xué)員準(zhǔn)備考試說明。 準(zhǔn)備記分卡。 進(jìn) 行測驗(yàn)。 分析測驗(yàn)結(jié)果） 操作性測驗(yàn) 行為觀察法（步驟： 描述解釋培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃開發(fā)的特定技能，就是觀察對象。 將技能分解若干，對行為進(jìn)行分析和分類，并明確某一類行為于培訓(xùn)目標(biāo)的關(guān)系。 練習(xí)上一步所說的行為分類。 被觀察者開始工作，觀察人員記錄其真實(shí)行為。 將觀察結(jié)果匯總，反饋給被觀察人員及其主管） 十、培訓(xùn)評估報(bào)告的撰寫步驟和要求 答：撰寫要求 ① 注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納 ② 要盡量實(shí)事求是切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果 ③ 必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概 全 ④ 必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性 ⑤ 當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評估者需要作中期評估報(bào)告。 ⑥ 要注意報(bào)告的文字表述與修飾撰寫步驟 ① 導(dǎo)言 ② 概述評估實(shí)施的過程 ③ 闡明評估結(jié)果 ④ 解釋評論評估結(jié)果和提供參考意見 ⑤ 附錄 ⑥ 報(bào)告提要 13 一、簡述績效考評效標(biāo)的概念和種類 答：答：績效考評效標(biāo)的概念是：效標(biāo)是指評價(jià)員工績效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對個(gè)人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。 績效考評效標(biāo)的種類包括： ① 特征性效標(biāo)； ② 行為性效標(biāo) ； ③ 結(jié)果性效標(biāo) 二、行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績效考評的九種方法內(nèi)容、特點(diǎn)和實(shí)施要點(diǎn) 答： 結(jié)構(gòu)式敘述法內(nèi)容它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法特點(diǎn)該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評者的文字水平，實(shí)際參與考證的時(shí)間和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣實(shí)施要點(diǎn)將所有員工的個(gè)體工作績效，通過一個(gè)共同的標(biāo)準(zhǔn)即整體績效進(jìn)行衡量，整體績效作為一個(gè)全面的績效考量指標(biāo)，它是單一的、缺乏量化的、沒有客觀依 據(jù)的一種考評標(biāo)準(zhǔn)，因而使考證結(jié)果受到考評者主觀因素的制約和影響 強(qiáng)迫選擇法內(nèi)容它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法，考評者必須從 34個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中，選擇一項(xiàng)內(nèi)容作為單項(xiàng)考評結(jié)果特點(diǎn)可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤實(shí)施要點(diǎn)可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)，也可適用企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評，它是一種定量化考評。但難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用，因?yàn)樽罱K的考評結(jié)果不會(huì)反饋給員工個(gè)人 短文法內(nèi)容在考評期末撰寫一篇短文，對突出業(yè)績作出描述，以作為上級主 管考評的重要依據(jù)?；蛴煽荚u者寫一篇短文以描述員工績效，列舉突出的長處和短處的事實(shí)特點(diǎn)由考評者撰寫報(bào)告，能減少考評的偏見與暈輪效應(yīng)；由被考評者撰寫短文，水平低的人不得要領(lǐng)，水平高人又容易夸大其詞實(shí)施要點(diǎn)：考評者花費(fèi)時(shí)間和精力較多；適用激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能；而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策；適用范圍很小 成績記錄法內(nèi)容由被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上，然后由其上級主管驗(yàn)證，最后由外部專家分析，從而對被考評人的績效進(jìn)行評價(jià)特點(diǎn)外部專家參與。其時(shí)間、人力和成本等耗費(fèi)較高。適 用律師和教職員工等職位實(shí)施要點(diǎn)具有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結(jié)合使用，效果會(huì)更好 勞動(dòng)定額法內(nèi)容在工作研究、方法研究和動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時(shí)間研究，對勞動(dòng)消耗量作出了限定，制定工時(shí)定額，作為績效考評的依據(jù)特點(diǎn)使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化的目標(biāo)實(shí)施要點(diǎn)根據(jù)公司的工種和工序，可以采取多種不同形式的勞動(dòng)定額，計(jì)劃定額，設(shè)定定額等多種多樣的形式和方法 圖解式評價(jià)量表法內(nèi)容首先將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇績效 有關(guān)的若干評價(jià)要素，再以這些評價(jià)要素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項(xiàng)目（指標(biāo)），每個(gè)項(xiàng)目分成 59 個(gè)等級，最后制成專用的考評量表特點(diǎn)涵蓋員工個(gè)人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性，同時(shí)具有簡單易行、設(shè)計(jì)簡單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)實(shí)施要點(diǎn)在應(yīng)用過程中，考評者根據(jù)對下屬的觀察和了解。只需在量表的每個(gè)項(xiàng)目等級評估的尺度上作出記號，待考評完成后，將各項(xiàng)所得分相加，即得出考 14 評總結(jié)果 合成考評法內(nèi)容將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績效考評的方法特點(diǎn)合成考評法雖不能進(jìn)行人員的橫向比較，但對管理人員來說，具 有更強(qiáng)的針對性和適用性，從而有助于提高績效管理水平實(shí)施要點(diǎn)采用一定的表格形式，在對各評價(jià)要素作出明確的描述和界定的基礎(chǔ)上，將考評與績效改進(jìn)計(jì)劃有效的結(jié)合在一起，通過考評，找出存在的問題和不足，并提出今