【文章內(nèi)容簡介】 （ B）技術(shù)水平 （ C）業(yè)務(wù)能力 （ D）健康狀況 4在面試實施的（ d ），面試考官會進(jìn)一步核對核心階段所獲得的信 息。 104105 （ A）結(jié)束階段 （ B）導(dǎo)入階段 （ C）提問階段 （ D）確認(rèn)階段 4行為描述的假使前提是（ c ）。 114 （ A）它是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試 （ B）所有的提問都是行為性問題 （ C）說和做是截然不同的兩碼事 （ D）實質(zhì)是識別關(guān)鍵性工作要求 4人事小組的測評成員不包括（ a ）。 115 （ A）企業(yè)優(yōu)秀員工代表 （ B）招聘崗位的資深任職人員 （ C）人力資源管理人員 （ D）招聘崗位所在部門的主管 4設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時，評價指標(biāo)應(yīng)該控制在（ b ）以內(nèi)。 129 （ A） 5 個 （ B） 10 個 （ C） 30 個 （ D） 40 個 50、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)是（ d ）。 147 （ A）明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距 （ B）收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù) （ C）選擇測評工具，明確評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) （ D）明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難 5企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期企業(yè)應(yīng)集中力量（ d ）。 166 （ A）擴(kuò)張經(jīng)營范圍 （ B）提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力 （ C）建設(shè)企業(yè)文化 （ D）提高中層管理人 員管理能力 5在選擇培訓(xùn)方法時，知識的傳授多以（ a ）方法為主。 169 （ A）課堂授課 （ B）示范模擬 （ C）角色扮演 （ D）情景模擬 5（ d ）不屬于企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)。 173 （ A）提高其經(jīng)驗、知識和技能 （ B）培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干分子成為接班人 （ C）使其適應(yīng)不斷變化的環(huán)境 （ D）對目前的業(yè)務(wù)工作能更加熟練 5以下關(guān)于培訓(xùn)評估對象說法錯誤的是（ a ）。 181 （ A）受培訓(xùn)成本的限制，無須對所有培訓(xùn)活動進(jìn)行評估 （ B）新開發(fā)的課程應(yīng)著重于課程設(shè)計、應(yīng)用 效果等方面 （ C）新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于培訓(xùn)目標(biāo)、受訓(xùn)人員等方面 （ D）新教員的教程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合方面 5對培訓(xùn)效果進(jìn)行反應(yīng)評估，培訓(xùn)的主持者應(yīng)為（ a ）。 186 （ A）培訓(xùn)的單位 （ B）學(xué)員的直接主管 （ C）培訓(xùn)教師 （ D）學(xué)員的單位主管 5（ b ）是指對培訓(xùn)項目所取得的成效進(jìn)行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。 187 （ A）相關(guān)度 （ B）信度 （ C）區(qū)分度 （ D）效度 5在培訓(xùn)成果進(jìn)行評估時，在調(diào)查問卷中，“您對該培訓(xùn)項目滿意嗎？ ”的提問屬于（ a ）的信息。 189 （ 1）反應(yīng)成果 （ 2）技能成果 （ 3）認(rèn)知成果 （ 4）績效成果 5培訓(xùn)成果的評估方法中，以下不適于用問卷調(diào)查法了解的信息是（ b ）。 194 （ A）了解學(xué)員偏愛的學(xué)習(xí)方法 （ B）讓學(xué)員清楚了解到自己的觀念 （ C）檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度 （ D）評價學(xué)員在工作中對培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況。 5將考評量表分為三個等級，即極好、滿意和不滿意，使被考評者容易分清什么是“正確的”，什么是“錯誤的”這種績效考核方法是（ c ）。 205 （ A）評價中心法 （ B）日清日結(jié)法 （ C）合成考評法 （Ｄ）強(qiáng)制分配法 60、僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法是（ a ） 209 （ A）短文法 （ B）評價量表法 （ C）記錄法 （ D）強(qiáng)制選擇法 6（ a ）是將被考評者放在一個模擬管理崗位，讓他在一段時間內(nèi)參與文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題的技術(shù)。 219 （ A）實務(wù)作業(yè) （ B）個人報告 （ C）管理游戲 （ D）個人測驗 6（ b ）不能糾正績效考評中的暈輪誤差。 223 （ A）建立精確的考評標(biāo)準(zhǔn)體系 （ B）建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng) （ C）對考核者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn) （ D）建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫? 6以（ c ）為基礎(chǔ)的績效考評指標(biāo)體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內(nèi)完成的工作任務(wù)及其對組織貢獻(xiàn)的大小。 （ A）實際投入 （ B）工作行為 （ C）實際產(chǎn)出 （ D）工作方式 6編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時，無需遵循（ a ）。 239 （ A）目標(biāo)導(dǎo)向原則 （ B）突出特點原則 （ C）定量準(zhǔn)確原則 （ D）先進(jìn)合理原則 蘇州捷梯教育 蘇州捷梯教育是您通往成功的“捷”梯！ 人力資源管理的金牌證書，通往錦繡人生的成功之路！ 5 / 8 6關(guān)鍵績效法的核心是（ a ）。 245 （ A）考評標(biāo)準(zhǔn)的確立 （ B）新型激勵機(jī)制的構(gòu)造 （ C）定量準(zhǔn)確原則 （ D）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確 6平衡計分卡的指標(biāo)構(gòu)成不包括（ a ）。 249 （ A）企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo) （ B）財務(wù)指標(biāo) （ C）內(nèi)部運營指標(biāo) （ D）客戶指標(biāo) 6 360 度考評方法的缺點不包括（ d ） 264 （ A）相對而言成本較高 （ B）信息一致性差 （ C）定性評價比重較大 （ D）結(jié)果有效性差 6（ b ）不太適合于對復(fù)雜的、數(shù)量大的崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查。 280 （ A）企業(yè)之間相互調(diào)查 （ B）問卷調(diào)查 （ C）采集社會公開信息 （ D）訪談?wù){(diào)查 6一般來說，工資水平低的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場薪酬水平的（ b ）點處。 （ A） 15% （ B） 25% （ C） 50% （ D） 75% 70、（ a ）能比較準(zhǔn)確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。 309 （ A）崗位工資制 （ B）績效工資制 （ C）技能工資制 （ D）提成工資制 7（ c ）要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。 312 （ A）計時工資制 （ B）計件工資制 （ C）技能工資制 （ D）組合工資制 7（ d ）主要用于營銷人員的工資支付。 316 （ A）計件工資制 （ B）提成工資制 （ C）浮動工資制 （ D）績效工資制 7確保成員將小部門的時間和精力投入到團(tuán)隊中去，而將大部分時間和精力投入到自己常規(guī)工作中去的工作團(tuán)隊類型是（ a ）。 319 （ A）平行團(tuán)隊 （ B）交叉團(tuán)隊 （ C）流 程團(tuán)隊 （ D）項目團(tuán)隊 7以（ a ）為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)會使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展。 （ A）績效 （ B）行為 （ C）工作 （ D）技能 7（ c ）是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。 324 （ A）工資差距 （ B）工資檔次 （ C）等級重疊 （ D）浮動幅度 7企業(yè)年金基金實行完全積累，采用的管理方式是（ d ）。 347 （ A）企業(yè)賬戶 （ B）集體賬戶 （ C）機(jī)構(gòu)賬戶 （ D）個人賬戶 7以下關(guān)于勞務(wù)派 遣說法錯誤的是（ d ）。 352 （ A）雇主是勞務(wù)派遣單位 （ B